為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，我們需要提前開始方案制定工作，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。那么應(yīng)當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的獎金分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

獎金分配方案1

一、目的

為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。

二、適用范圍

本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。

三、年終獎基數(shù)來源

根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。

四、年終獎分配方法

1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標準基數(shù)；

2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。

3、具體標準基數(shù)如下：

五、年終獎計算方法

分類：

a、中層管理=標準基數(shù)x（當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x40%+全年月滿勤系數(shù)x30%+績效評價系數(shù)x30%）；

b、普通員工=標準基數(shù)x（當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x50%+全年月滿勤系數(shù)x20%+績效評價系數(shù)x30%）；

c、一線員工=標準基數(shù)x（當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%）

獎金分配方案2

為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

適用范圍

本辦法適用于xx公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責(zé)人的獎金，各專業(yè)負責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

分配完成后，由部門負責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。

考核辦法

依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

分配細則

所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。

考核獎金的考核范圍：

1.月度工作計劃完成的及時性；

2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

3.培訓(xùn)考核成績；

4.日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；

5.違反部門其他規(guī)定的；

各專業(yè)的考核

1.部門或?qū)I(yè)嘉獎：

2.工作業(yè)績突出的；

3.合理化推薦獎；

獎罰

按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。

其他規(guī)定

1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

獎金分配方案3

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

一、考核辦法

（一）基礎(chǔ)分：

護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復(fù)評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復(fù)評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的40%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

（二）加分項目

（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

（2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務(wù)技巧，自己編寫培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

（3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

（4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。

扣分項目

（1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

（2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。

（3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。

護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。

二、月度考核測評要求

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、月度考核測評內(nèi)容：

（一）護士長對護士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況（10分）：基本工作任務(wù)是否按時完成。

②業(yè)務(wù)能力（10分）：專業(yè)知識應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時間處理能力等。

③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。

④工作質(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。

⑤勞動紀律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。

⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

⑧團結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

⑨發(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。

⑩服務(wù)態(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。

注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%

四、護理人員職稱系數(shù)

中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習(xí)期護士為1。1。

五、護理人員崗位系數(shù)

前臺護士：1。1

導(dǎo)檢護士：1。0

科室護士：1。1

組長崗位：1。2

六、護理人員獎金組成

個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

（（營業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。

獎金分配方案4

為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

六、其它事項

本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案5

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。

六、考核標準

行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。

八、考核幅度

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

獎金分配方案6

一、每月安全生產(chǎn)考核

1、月安全生產(chǎn)無任何未遂以上安全事故

2、月出現(xiàn)危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內(nèi)部處理：

1一般未遂事故(指由于個人責(zé)任原因造成的事故，但沒有或險些造成人身傷

害的事故，不影響生產(chǎn)的扣5分，影響生產(chǎn)的扣10分（或由上級部門處理；2未遂事故（指由于個人責(zé)任原因造成的可能造成對人員傷害，但實際上未產(chǎn)

生后果的事件，但對于人身已經(jīng)造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；

3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產(chǎn)的扣10分，影響生產(chǎn)的

扣20分（或由上級部門處理；

3、分公司、廠部查出的個人違章的責(zé)任人將承擔必要的相應(yīng)考核金額。同時對

當班班長考核10元/人次。

二、日常安全考核

序號考核內(nèi)容分數(shù)標準考核分數(shù)

1、公司、廠部查出的個人違章的責(zé)任人將承擔相應(yīng)考核金額每20元1分和分數(shù)

2、勞保品不規(guī)范、不齊全，—2.5

3、吸煙?！?.5

4、班前4小時或班中飲酒?！?班中有酒后上崗現(xiàn)象但班長或代班長不阻攔?？郯嚅L50元

6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5

7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時處理，但未造成后果的，-1

8、不辦工作票或不標準—1

9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現(xiàn)場丟棄，-1

10、廠房、操作室、更衣室內(nèi)停放自行車、摩托車等，每輛—0.5

11、主控室或操作室、廠房內(nèi)有人抽煙或地面有煙頭，—1

12、高處作業(yè)不系安全帶，1次；(作業(yè)人、監(jiān)護人共同承擔—2.5

13、室內(nèi)外衛(wèi)生器具未定置擺放；—1

14、亂用消防器材或使用后不及時匯報—1

15、未及時落實車間布置的隱患整改、安全學(xué)習(xí)等安全工作-2

16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學(xué)習(xí)、安全會議等活動，-2

17、班前會、學(xué)習(xí)日活動出現(xiàn)班組員工精力不集中，紀律松懈不認真等情況，—2

18、對車間班組的規(guī)定或指令，貫徹執(zhí)行不力、流于形式或逾期未完成的責(zé)任人?！?

19、消防器材衛(wèi)生差，有積灰，結(jié)疤，1次—1

20、室內(nèi)衛(wèi)生不清潔或未按照要求及時整改，1次；—1

21、班前會、學(xué)習(xí)日活動出現(xiàn)撥打、接聽手機，遲到、早退等影響他人精力集中的有關(guān)現(xiàn)象，1次-1

22、作業(yè)現(xiàn)場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1

23、廠房、生產(chǎn)區(qū)域有無關(guān)生產(chǎn)人員進入，崗位人員不管不問或不加勸阻的，1次-1

24、電葫蘆使用維護不當，1次；-1

25、不愛惜勞保用品，短周期內(nèi)造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時開展活動或上交相關(guān)總結(jié)報表等，1人次。-1

27、班組交接班未及時交接安全有關(guān)文件和通知；—2

28、未處理完問題(包括衛(wèi)生強行下班一次

29、生產(chǎn)工藝、設(shè)備、安全問題未處理完下班，一次—2

30、班中干與工作無關(guān)的事，一次-2.5

31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內(nèi)由胡寫亂畫現(xiàn)象者?！?

32、現(xiàn)場施工作業(yè)不規(guī)范而不糾正—2

33、多次在安全管理上出現(xiàn)同一問題-5

34、違反操作規(guī)程-3

35、能夠及時發(fā)現(xiàn)大的安全隱患的+2.5

36、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3

37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關(guān)部門的肯定或表揚的+5

38、推廣現(xiàn)代安全科學(xué)管理方法，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的+5

39、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)+5

40、安全活動獎勵：對于上級組織的各種安全活動，能夠積極踴躍參加，根據(jù)活動大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車間未列出但被廠部考核的將由負責(zé)班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎勵

工藝指標績效考核方案

1、執(zhí)行廠部指標考核分配方案

(一設(shè)備管理績效考核方案

1、由班組、車間、廠部對車間設(shè)備進行管理、考核。

2、對查出的問題未及時整改者加倍考核。

3、日常考核細則：序號考核內(nèi)容分數(shù)標準考核分數(shù)1點檢時間規(guī)定為整點前后15分鐘，未在此時間進行點檢2點巡檢記錄不準確、不規(guī)范、不全面—1.53巡檢質(zhì)量達不到要求，沒有發(fā)現(xiàn)設(shè)備缺陷—1.5

4、對存在缺陷，隱患的設(shè)備必須加強點檢。否則1次—1.5

5、設(shè)備出現(xiàn)異?；螂[患時，崗位能排除的由崗位排除，同時要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時上報—2

6、對崗位不能判斷的設(shè)備問題要及時上報，否則-2

7、設(shè)備出現(xiàn)影響生產(chǎn)穩(wěn)定運行的事故，未即時上報—3

8、設(shè)備連接螺絲松動、脫落或缺損，沒有及時發(fā)現(xiàn)?！?.5

9、潤滑油變質(zhì)未及時更換—1.5

10、潤滑油區(qū)域衛(wèi)生不合格—1.5

11、現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1

12、雨天沒對室外電器設(shè)備作好防雨措施—3

13、停車24小時以上不通知電工測絕緣—2

14、由水或料造成電器設(shè)備絕緣不合格—2

15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2

16、設(shè)備空轉(zhuǎn)，每臺次—1.5

17、常明燈，常流水的責(zé)任人—0.1

18、工完料凈場地清，否則-1.5

19、設(shè)備本體（含護罩衛(wèi)生差—1

20、基礎(chǔ)（含水泥和鋼基礎(chǔ)衛(wèi)生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1

22、設(shè)備本體、進出口管道等有積灰、結(jié)疤、油污1處-0.5

23、對管轄區(qū)域內(nèi)的檢修電源進行監(jiān)督，外單位使用檢修電源未經(jīng)車間同意使用—2

24、轄區(qū)內(nèi)空調(diào)、熱水器、電腦、對講機等公共物品和備品備件丟失或損壞-2

25、清理檢修作業(yè)完畢后，未監(jiān)督施工人員做到“工完料凈現(xiàn)場清”—1

26、未對設(shè)備檢修過程進行跟蹤、未記錄—1

27、造成壓力容器超壓-3

28、有能力治理的泄漏點，未及時治理，一個點-1

29、泄漏嚴重?zé)o法處理，不及時疏導(dǎo)—2

30、工藝操作不當引起設(shè)備檢修31室內(nèi)物品，操作臺上亂—1

32、出現(xiàn)重大責(zé)任事故，按照有關(guān)規(guī)定處理

33、出現(xiàn)一般性責(zé)任事故—5

34、出現(xiàn)設(shè)備事故，未開事故分析會或事故原因分析不清-5

35、因操作不當，造成設(shè)備、閘門損壞-5

36、設(shè)備跳停，未及時發(fā)現(xiàn)一次-3

37、因設(shè)備跳停，未及時發(fā)現(xiàn)，造成機組臨時停車-10

38、責(zé)任燒毀電機按廠部規(guī)定執(zhí)行

39、未按時領(lǐng)用備品、備件、材料—1

40、設(shè)備運行、備用情況交接不清-3

41、各種記錄未按規(guī)定填寫—1

42、地面積水、積料結(jié)疤、雜物—1

43、油面鏡不清—2

44、備用閥門，管道，設(shè)備沒有定置擺放，-2

45、備品備件區(qū)沒有定置擺放—2

46、樓梯門窗積灰積料—1

47、現(xiàn)場小型備件材料未回收—2

48、車輛未在規(guī)定區(qū)域擺放—1

49、未按規(guī)定開、關(guān)現(xiàn)場和室內(nèi)照明設(shè)備1次

50、衛(wèi)生工具等現(xiàn)場物品亂扔亂放，未定置-1

51、崗位亂放雜物、雜品—1

52、責(zé)任人未及時清點公用工具，造成丟失1件次，照價賠-2償，另外

53、刷地水管用后未盤好-1

54、工具箱、更衣柜衛(wèi)生差、物品雜亂、未定置—1

55、操作室嚴禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴禁張貼各-2類物品

56、室內(nèi)嚴禁私拉電源—2

57、室內(nèi)地面臟，有雜物-1

58、室內(nèi)未按定置圖擺放—1

59、門窗玻璃臟，—1

60、隱瞞設(shè)備缺陷和事故的—5

61、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3

62、對于班組在設(shè)備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關(guān)部門的肯定或表揚的

63、發(fā)現(xiàn)一班性設(shè)備缺陷和漏點的+1

64、能夠及時發(fā)現(xiàn)大的設(shè)備缺陷和漏點(能夠處理住的的+2.5

65、推廣現(xiàn)代設(shè)備科學(xué)管理方法，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的

66、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違+5章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)

67、對于車間未列出但被分廠考核的將由負責(zé)班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎勵。

獎金分配方案7

一.獎金分配

銷售部門人員(不含銷售經(jīng)理)在人事、辦公室、客服三部門考核

合格的情況下：

即1、完成銷售任務(wù);

2、沒有顧客投訴;

3、不違反辦公室、人事管理制度。

每月銷售前三名獎金如下：

第一名 300元

第二名 200元

第三名 100元

二.工資

1、銷售經(jīng)理：

責(zé)任底薪800+職務(wù)工資500+話補100+車補100=1500元

銷售任務(wù)：(1)萬元

個人提成：1-2萬 3%

2<-3萬 5%

3<-4萬 7%

4<-5萬 8%

5萬以上 10%

管理提成：1.8%

2、銷售代表：

責(zé)任底薪1000元(試用期800，最低保障400，試用期1個月)

銷售任務(wù)：新員工(1.5)萬，正式員工(3)萬

個人提成(正式員工，新員工減半)：

1萬以下 3%

1<-2萬 4%

2<-3萬 5%

3<-4萬 7%

4<-5萬 8%

5萬以上 10%

其中：1 銷售代表轉(zhuǎn)顧客銷售額應(yīng)占當月銷售額10%，占提成比例1%;

2 顧客回訪：3 7 15 30天各一次，10元/條;

3 每個月每人收檔150條(有效)，5元/條。

3、外聯(lián)(渠道)

責(zé)任底薪1200元(試用期1000)

銷售任務(wù)：5萬

個人提成：3萬以下 3%

3<-5萬 4%

5萬以上 5%

只提供銷售渠道，提總銷售額的1%

月薪金=責(zé)任底薪×(完成銷售額/銷售任務(wù))+個人提成

沒有完成任務(wù)情況下

獎金分配方案8

為規(guī)范獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。

本分配方案適用于部長級(含)以下;不包括總等由董會委派人員。

根據(jù)20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤，確定公司20xx年年終獎分配總額。

1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標準基數(shù);

2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效系數(shù)等。

3、具體標準基數(shù)如下：

分類：

c.一線員工=標準基數(shù)*(當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)*10%)

年度績效獎金分配方案

前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各、各人知悉；

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各配合。

年度考績分為四等：

90分以上為特等；

80至89分為甲等；

76至79分為乙等；

70至75分為丙等。

注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績書”呈予總經(jīng)理。

（2）各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。

1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（6）人數(shù)限制：

特等：

人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位

（1）曠工1日者：扣2分；

（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；

得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）

1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務(wù)；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

辦理考績的人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

獎金分配方案9

獎金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關(guān)系到醫(yī)院每一個人的切身利益，牽一發(fā)而動全身，敏感度較大，是推動醫(yī)院各項工作的杠桿之一。近日，大家對獎金分配方案（征求意見稿）紛紛提出不同意見，這是我院廣大員工積極參與醫(yī)院管理的前所未有的良好現(xiàn)象，也是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子民主作風(fēng)的結(jié)果。

我相信醫(yī)院獎金分配改革的目的是調(diào)動廣大職工們的積極性，推動醫(yī)院的發(fā)展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調(diào)動起人們的生產(chǎn)積極性，開發(fā)人力資源。獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感。公平理論認為：一個人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產(chǎn)生的。而恰恰醫(yī)院的基層群眾對獎金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層群眾的差距過于懸殊。群眾們認為，在定崗、定職的基礎(chǔ)上，合理拉開適當?shù)臋n次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的?？梢猿姓J差距，但不可以擴大差距。那樣會加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動積極性，進而影響效率。

我院是一個國有的非營利醫(yī)院，是承擔公共衛(wèi)生—精神衛(wèi)生任務(wù)的疾病預(yù)防控制機構(gòu)，是知識和技術(shù)密集型的服務(wù)實體，其根本宗旨是為人民的健康服務(wù)，與企業(yè)是有所分別。社會主義公有制不應(yīng)該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應(yīng)當是個手段，是個過程，目的是為大家富。本來醫(yī)院要打破“大鍋飯”的現(xiàn)象是為了促進大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術(shù)、知識要素，輕專業(yè)技術(shù)重行政管理。挫傷了知識分子和專業(yè)技術(shù)人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會讓職工們產(chǎn)生“相對剝奪感”而引發(fā)不滿情緒，引發(fā)矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會、和諧醫(yī)院的建立。

我們期待著一份真正能調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的獎金分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則。

獎金分配方案10

一、各班高考指標參照當年縣局下達任務(wù)，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金。

（一）整體達標獎：

按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

1、縣獎給學(xué)校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術(shù)類的輔導(dǎo)教師如當年有藝術(shù)類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

2、獎給高三獎金的五成中的30%為學(xué)科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

班整體目標分配方案如下：

1、班主任、級主任、落級的行政領(lǐng)導(dǎo)提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學(xué)質(zhì)量（高考分數(shù)）（占七成）按比例分配。

其中教學(xué)質(zhì)量的計算方法（藝術(shù)、體育、英語術(shù)科標準分列人計算）

（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學(xué)生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學(xué)生標準分之和=該科任教師教學(xué)質(zhì)量。

工作量計算則按教務(wù)處計劃分擔節(jié)數(shù)為準。如果第一學(xué)期有課，而第二學(xué)期無課則工作量折半計算。

單科獎勵分配方案如下：

單科獎金÷各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔任班上省線人數(shù)

（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的班，單科上省大專A線每生獎5元。

（三）其它：

1、英語、美術(shù)、音樂、體育類特別獎：

英語（Ⅱ）、美術(shù)、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導(dǎo)教師每生200元。

2、各班有體育、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

3、高考單科平均分在市面上中學(xué)排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

如平均分超重點中學(xué)n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學(xué)間數(shù)）

4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學(xué)科同一考生，按最高獎項獎給）

5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學(xué)校，其四成獎金按以下分配：

①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領(lǐng)導(dǎo)、級主任、科組長，其中每位領(lǐng)導(dǎo)占1份，級主任、科組長每位占半份。

②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

獎勵方案由級主任、教務(wù)處統(tǒng)計呈校長室審批。

獎金分配方案11

一、背景及意義

年終績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，通過評估員工的工作表現(xiàn)，為企業(yè)的人員調(diào)配、、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)。績效獎金則是根據(jù)績效考核結(jié)果給予員工的獎勵，激發(fā)員工的工作積極性和主動性。為了進一步發(fā)揮績效獎金的激勵作用，提高員工的工作效率，特制定本分配方案。

二、分配原則

1. 公平、公正、公開：績效獎金分配過程遵循公平、公正、公開的原則，避免不公、不正之風(fēng)。

2. 體現(xiàn)貢獻：績效獎金分配與員工的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、工作效率掛鉤，激勵員工提高工作質(zhì)量和工作效率。

3. 分類分級：根據(jù)員工崗位性質(zhì)和職級，設(shè)定不同的績效獎金標準，體現(xiàn)差別化。

4. 集體與個人相結(jié)合：在分配績效獎金時，既要考慮集體的協(xié)作，也要考慮個人的貢獻。

三、分配方案

1. 績效獎金總額：績效獎金總額由公司根據(jù)年度經(jīng)濟效益、員工人數(shù)和崗位性質(zhì)等因素綜合確定，并隨公司經(jīng)濟效益調(diào)整相應(yīng)增減。

2. 績效獎金核算：績效獎金按照員工崗位性質(zhì)和職級進行核算，不同職級的員工享有不同的績效獎金比例或額度。

3. 績效考核：績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級，對應(yīng)不同的績效獎金獎勵。具體獎勵數(shù)額由各部門根據(jù)實際情況制定。

4. 分攤比例：各部門按照公司要求，根據(jù)員工工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量，對績效獎金進行分攤，確定各崗位的績效獎金數(shù)額。

5. 分配方式：績效獎金按照工資總額的5%進行提取，按照個人業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作效率等因素進行分配，同時考慮集體與個人相結(jié)合的原則，適當向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工傾斜。

四、實施細則

1. 績效考核周期：績效考核周期為一年一次，時間安排在每年年終進行。

2. 考核流程：績效考核流程包括自評、上級評價、部門審核、公司審批等環(huán)節(jié)，確?？己私Y(jié)果的客觀性和準確性。

3. 反饋與面談：在績效考核結(jié)束后，上級應(yīng)與員工進行面談，了解員工對績效考核結(jié)果的看法和建議，幫助員工改進工作，提高工作效率。

4. 申訴處理：員工如對績效考核結(jié)果存在異議，可向上級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時進行調(diào)查和處理，保證公平公正。

5. 保密措施：參與績效獎金分配和管理的人員，應(yīng)嚴格遵守保密協(xié)議，不得泄露績效獎金分配結(jié)果和考核信息。

6. 特殊情況處理：如在績效獎金分配過程中出現(xiàn)特殊情況，如員工因病或事假等無法正常工作，可按照公司相關(guān)規(guī)定進行處理。

五、總結(jié)

本年終考核績效獎金分配方案旨在通過公平公正的績效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質(zhì)量。同時，也希望通過本方案的實施，增強公司凝聚力，促進員工的共同成長和發(fā)展。

獎金分配方案12

一、獎金發(fā)放目的

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。

二、獎金發(fā)放范圍

本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

三、獎金

1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

四、獎金發(fā)放細則

1、獎金基數(shù)：○

1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。

2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和xx其負責(zé)人KPI考核成績%；

例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣?，則該部門的獎金總額=（Xxx60%+Yxx40%+Zxx40%xxα%項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額—項目經(jīng)理獎金—項目總工獎金—項目副經(jīng)理獎金）xxΣ該科室所有人員獎金基數(shù)xx考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額xx考核得分%。

3、每個人獎金數(shù)：

高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標準xx70%xxKPI考核成績%；

各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準xx60%xxKPI考核成績%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額xx科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xxKPI考核成績%；公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額—負責(zé)人獎金）xx個人獎金基數(shù)xxKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xxKPI考核得分%。

五、獎金發(fā)放扣除項目

根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：

1、違反公司或管理制度者；

2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；

4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；

5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；

6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；

7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

六、獎金發(fā)放時間

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。

獎金分配方案13

一、背景與目標

為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標是在公正公平的基礎(chǔ)上，按照員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，以此達到員工個人、部門及公司整體利益的共贏。

二、考核原則與內(nèi)容

考核原則

1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機會，接受公正、公平的考核，考核結(jié)果將公開，以增加透明度。

2.績效導(dǎo)向：考核將以員工的實際工作表現(xiàn)和工作成果為依據(jù)，而非個人主觀感受。

3.持續(xù)改進：我們將定期對考核制度進行審查和改進，以確保其有效性。

考核內(nèi)容

考核將分為兩個主要部分：日常工作表現(xiàn)考核和特殊任務(wù)完成情況考核。日常工作表現(xiàn)考核將涵蓋員工的日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團隊合作等方面；特殊任務(wù)完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時指派的任務(wù)完成情況。每部分都將有一個明確的權(quán)重，以確?？己说娜嫘院蜏蚀_性。

三、獎金分配方式

我們將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果分配獎金。具體分配方式如下：

一等獎（超卓表現(xiàn)獎）：該獎項將授予那些在績效考核中表現(xiàn)出色的員工，他們的工作成果對公司產(chǎn)生了重大影響，或在團隊中起到了重要的引領(lǐng)作用。獎金額度將為人均獎金的1.5倍。

二等獎（優(yōu)異表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核成績優(yōu)秀的員工，他們的表現(xiàn)超出了預(yù)期，對部門或公司產(chǎn)生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。

三等獎（合格表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核合格的員工，他們的工作表現(xiàn)符合預(yù)期，對部門或公司做出了貢獻。獎金額度將與人均獎金相同。

未達標獎：對于績效考核未達到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補助或再培訓(xùn)機會。

此外，我們還將根據(jù)員工的崗位級別和績效考核結(jié)果設(shè)定不同的獎金起點和上限。例如，高層管理人員的獎金起點可能會高于普通員工的獎金起點，但最高獎金數(shù)額可能會受到公司整體財務(wù)狀況的影響。

四、實施與監(jiān)督

實施流程

1.每個季度進行一次績效考核，并收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

2.根據(jù)績效考核結(jié)果，各部門負責(zé)人將制定獎金分配方案，并報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.審批通過后，獎金分配方案將正式執(zhí)行。

監(jiān)督機制

我們將設(shè)立專門的監(jiān)督小組，定期對獎金分配方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估。如有發(fā)現(xiàn)不公平、不公正的情況，監(jiān)督小組將有權(quán)提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時，員工也有權(quán)對獎金分配方案提出質(zhì)疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監(jiān)督工作。

五、總結(jié)

績效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時，我們也將持續(xù)改進和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。

獎金分配方案14

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。

2、各車間均到達目標產(chǎn)量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。

3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責(zé)依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設(shè)有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1。5‰;xxx報廢率≤1。1‰;xxx報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準)

3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬)，生產(chǎn)報廢xx萬，設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

4、若某車間當月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

5、獎金計算：

總獎金

A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

B、個人獎金=個人考評分數(shù)x個人級別系數(shù)x分值

C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

文員級系數(shù)：1

助理工程師級系數(shù)：1。5

工程師級系數(shù)：2

主管級系數(shù)：3

獎金分配方案15

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工績效考核及獎金分配是激勵機制的重要組成部分。它不僅能夠激勵員工努力工作，提高工作效率，還能夠促進員工個人發(fā)展和公司整體發(fā)展。因此，建立科學(xué)合理的績效考核及獎金分配方案對企業(yè)來說至關(guān)重要。

二、員工績效考核的目的和重要性

1.目的：員工績效考核的主要目的是評估員工在工作中的表現(xiàn)和貢獻，以確定薪資調(diào)整、晉升和獎勵等方面的決策依據(jù)。

2.重要性：績效考核能夠激勵員工努力工作，提高工作效率；能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，為員工個人發(fā)展提供指導(dǎo)；能夠評估公司整體績效，為公司制定戰(zhàn)略決策提供參考。

三、不同類型的績效考核方法

1.直接觀察法：通過直接觀察員工的工作表現(xiàn)來評估其績效，包括工作態(tài)度、工作質(zhì)量和工作效率等方面。

2.客觀指標法：通過設(shè)定客觀的績效指標評估員工的工作績效，如銷售額、工作完成時間等。

3.表法：通過制定績效評估表，評估員工在不同方面的績效表現(xiàn)，如工作能力、團隊合作能力等。

4. 360度評估法：通過多方面的評估，包括員工自評、上級評估、同事評估和下級評估等，全面了解員工的工作表現(xiàn)。

四、獎金分配的原則和方式

1.原則：

(1)公平原則：獎金分配應(yīng)公平合理，避免偏袒和不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。

(2)功勞原則：獎金應(yīng)當與員工的績效成果相匹配，鼓勵高績效的員工獲得更多獎金。

(3)激勵原則：獎金應(yīng)當具有一定的激勵作用，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

2.方式：

(1)績效獎金：根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，給予相應(yīng)的獎金，激勵員工努力工作。

(2)團隊獎金：根據(jù)團隊的績效表現(xiàn)，給予團隊成員相應(yīng)的獎金，鼓勵團隊合作。

(3)項目獎金：根據(jù)項目的完成情況，給予參與該項目的員工相應(yīng)的獎金，鼓勵員工積極參與項目。

五、提高績效考核和獎金分配的效果的建議

1.設(shè)定明確的績效指標：績效指標應(yīng)具體明確，能夠有效衡量員工的工作表現(xiàn)。

2.定期反饋和指導(dǎo)：定期與員工進行績效評估反饋，提供指導(dǎo)和改進機會。

3.獎懲并重：既要激勵高績效員工，也要對低績效員工進行適當?shù)莫剳汀?/p>

4.公開透明：在獎金分配過程中保持公開透明，避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

5.不斷改進：根據(jù)實際情況，及時調(diào)整和改進績效考核和獎金分配方案，提高其效果和適應(yīng)性。

員工績效考核及獎金分配方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過科學(xué)合理的績效考核方法和獎金分配原則，能夠激勵員工的工作動力，提高企業(yè)整體績效。同時，通過不斷改進和優(yōu)化方案，能夠更好地實現(xiàn)績效考核和獎金分配的目標。因此，企業(yè)應(yīng)重視并不斷完善績效考核及獎金分配方案。