績效管理已經(jīng)引起管理理論工作者和實(shí)務(wù)操作者的雙重關(guān)注,本文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的個人績效提升計(jì)劃范文，僅供參考。

　　個人績效提升計(jì)劃范文篇一：

　　一、考核結(jié)果

　　二、問題分析

　　1、科研項(xiàng)目少

　　在本學(xué)期的績效考核中，我們發(fā)現(xiàn)李寶瑩老師的科研項(xiàng)目較少，在要求線邊緣，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到考核要求，達(dá)不到績效考核的目的。

　　2、教學(xué)內(nèi)容不充足

　　根據(jù)幾項(xiàng)績效可憑結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)您的教學(xué)內(nèi)容并不充足，使得教學(xué)效果一般，不能讓學(xué)生全心全意的投入到課堂的學(xué)習(xí)中。

　　三、改進(jìn)意見

　　1、加強(qiáng)培訓(xùn)。

　　根據(jù)您教學(xué)內(nèi)容不充足、科研項(xiàng)目少的問題，我們將會安排您參加培訓(xùn)。 通過培訓(xùn)可以改善個人的績效，依據(jù)學(xué)院需求以及個人的問題進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進(jìn)行培訓(xùn)：

　　(1)、工作過程中培訓(xùn);

　　(2)、短期時間專業(yè)培訓(xùn)。

　　2、讀書交流會

　　我們將根據(jù)績效考核結(jié)果，安排與您績效考核結(jié)果類似的老師與您共同參加讀書交流會，增進(jìn)您的讀書機(jī)會與促進(jìn)您交流經(jīng)驗(yàn)。

　　3、明確目標(biāo)。

　　如果我們沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，所以我們會為您設(shè)計(jì)績效考核目標(biāo)，以便您能更好的得到提高。 員的溝通就顯得非常的重要了!

　　四、結(jié)語

　　績效考核就是一本個人行為記錄本，它記錄你的計(jì)劃，計(jì)劃執(zhí)行情況，一切的失敗與成功，讓你有機(jī)會不斷的反省，不斷的進(jìn)步!希望您能得到不斷地提高。

　　個人績效提升計(jì)劃范文篇二：

　　一、考核基本情況：

　　學(xué)生評價：95 權(quán)重35%

　　上級評價：90 權(quán)重30%

　　自己評價：89 權(quán)重10%

　　專家評價：90 權(quán)重10%

　　同級評價：89 權(quán)重15%

　　最終得分83.1分。

　　經(jīng)過分析，教師在備課，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好。

　　二、扣分情況分析

　　教師扣分主要出在以下方面：

　　一、 教學(xué)內(nèi)容不充足。

　　二、 課時僅達(dá)到學(xué)校及格要求

　　三、 科研較少

　　四、 輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達(dá)到學(xué)校要求。

　　三、具體提升計(jì)劃

　　具體提升計(jì)劃如下：

　　一、 針對教學(xué)內(nèi)容不充足問題，應(yīng)從兩個方面進(jìn)行績效提升，一方面，學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn)，豐富教師知識內(nèi)容，提升教師教學(xué)素養(yǎng)，另一方面從教師角度來說，教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感，課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來豐富知識內(nèi)容，提升個人教學(xué)能力及素養(yǎng)。

　　二、 針對課時僅達(dá)到學(xué)校及格要求問題，一方面，學(xué)校應(yīng)多給予

　　教師課時安排，鼓勵教師申請課時，對于課時費(fèi)用應(yīng)多與績效成績掛鉤，另一方面，教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計(jì)劃，可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力，從而提升自己，達(dá)到多薪酬的效果。

　　三、 針對科研較少問題。學(xué)校應(yīng)多針對教師個人要求來為教師申

　　請科研項(xiàng)目，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應(yīng)多申請科研，提高自身能力，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　四、 針對輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)合

　　理安排畢業(yè)生作業(yè)分配，根據(jù)教師實(shí)際情況進(jìn)行分配，并且針對教師進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感，提升自身教學(xué)積極性。

　　個人績效提升計(jì)劃范文篇三：

　　提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個方面對員工進(jìn)行管理。

　　(一)知人——對員工進(jìn)行客觀的素質(zhì)能力評價(知其所長)

　　1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測評體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標(biāo)。

　　2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅(jiān)持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實(shí)際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母偁庍M(jìn)行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。

　　通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　(二)善任——追求高度的人崗匹配(用其所長)

　　1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實(shí)行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。

　　2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。

　　3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細(xì)說明每個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　(三)激勵——采取科學(xué)的激勵手段(促長發(fā)揮)

　　構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵機(jī)制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。

　　1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實(shí)加強(qiáng)績效管理，從績效目標(biāo)的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，最終落實(shí)績效報酬。只有加強(qiáng)績效管理，嚴(yán)格公正地進(jìn)行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進(jìn)績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。

　　(四)培訓(xùn)——構(gòu)建長效的培訓(xùn)機(jī)制(促長更長)

　　員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機(jī)制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費(fèi)人力、物力、財(cái)務(wù)來促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動性。

　　加強(qiáng)教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力。一是培育責(zé)任意識。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進(jìn)一步增強(qiáng)創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。

　　企業(yè)管理者要通過對人才隊(duì)伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。

　　如何激活員工的組織績效?

　　由 huc 于 2008年12月12日 09:36

　　“主管”是什么?

　　為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上“長”字的主管頭銜。 從學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入社會工作，在同學(xué)會或是與好朋友聚會，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒，其中當(dāng)然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的，有同學(xué)開始擔(dān)任主管了，雖然只是一個小小的官，但他說話的架勢開始不同，所談的內(nèi)容開始不同，于是„„。

　　看來“主管”二字是一種“象征”!象征著自己的能力、地位、權(quán)力，其中最重要的是對外象征自己的“能力”。

　　管理者激勵員工五大技巧.

　　“主管”到底是什么?要如何才會被老板認(rèn)為可以作主管?其次，做“主管”的滋味到底如何?要如何做，才能發(fā)揮“主管”的真正功能?一個企業(yè)要提拔一個人升任主管，首先會看他在工作上的“績效表現(xiàn)”，能為公司帶來什么“效益”，同時還會加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮——是否能有效建立團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。所以擔(dān)任“主管”，負(fù)責(zé)的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領(lǐng)好。其中“人”要帶領(lǐng)好，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng)造組織績效，尤其不容易。

　　談“如何用人”之前，主管要先建立的心態(tài)

　　一般能被提拔擔(dān)任主管的人，個人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會覺得部屬的能力不如自己，當(dāng)碰到問題時，往往自己就先跳下去解決問題;或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來;或是部屬一邊做工作，主管在一旁“指導(dǎo)”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產(chǎn)生負(fù)面的想法：所有的事，反正主管會扛，樂得輕松。當(dāng)然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對;遇到應(yīng)出面“主持公道”時，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突。

　　這些主管的管理行為，可能就是當(dāng)初在同學(xué)會或朋友聚會時，被大肆批判的事項(xiàng)。但當(dāng)我們坐上主管位置時，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因?yàn)樘嗟闹鞴苁且驗(yàn)?ldquo;能力強(qiáng)”“績效優(yōu)秀”被提拔的，工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整。

　　做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因?yàn)?ldquo;人”是會反映情緒的，會表示意見的，我們?nèi)绾蚊鎸?ldquo;人”，做出主管所應(yīng)當(dāng)做的事或行為?這可是主管的一大挑戰(zhàn)!

　　主管是什么?“主管，是透過他人完成目標(biāo)”，更具體地說，“管理，就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)，而主管就是讓管理有效運(yùn)作的人。”成功自我管理的工具.

　　因此擔(dān)任主管的角色，首要之務(wù)，是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團(tuán)隊(duì)完成”，“one-man show”無法達(dá)到組織最大績效，“心是一切的基礎(chǔ)”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會依循這個想法而產(chǎn)生。

　　主管用人，從“尊重”出發(fā)

　　“人性尊重”的意識，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動的工作意識，同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價、成長的機(jī)會。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標(biāo)的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經(jīng)常“傾聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動積極地自發(fā)努力，為組織績效而努力。

　　建立一個“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。

　　主管在用人之初，要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?rdquo;，讓部屬先了解，以免日后犯錯受到處分或責(zé)難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。

　　一個“贏”的工作組織成員，應(yīng)有的良好工作態(tài)度：

　　(1)以客為尊;(2)重視服務(wù)與品質(zhì);(3)積極、正面、創(chuàng)新思考;(4)樂于溝通、組織合作(5)勇于承擔(dān)責(zé)任;(6)重視組織榮譽(yù)。

　　而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會對部屬發(fā)生感染作用，產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。

　　啟動部屬動能，帶動組織績效——主管如何“用人”

　　組織績效是組織所有成員共同運(yùn)作或努力的成果，主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運(yùn)用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動力”.

　　激勵×能力=績效

　　有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得。”主管用人發(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對績效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻(xiàn)。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實(shí)就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。在職場中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢!

　　主管激勵部屬的挑戰(zhàn)與策略

　　主管的挑戰(zhàn)：

　　對部屬A有效的激勵方式，對部屬B不一定有效。

　　激勵的方式不能一成不變。

　　主管所擁有的激勵資源，除了口頭獎賞外，都是有限的。

　　激勵不公平，會帶來更負(fù)面的作用。

　　激勵對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略：

　　1、根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。

　　例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。

　　2、針對不同部屬的需求，參考馬斯洛的需求理論(人的需求，分為生理的需求、安全的需求、社會的需求、被尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求)給予不同的激勵方式;

　　3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標(biāo)準(zhǔn)：

　　行為，例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準(zhǔn)時達(dá)成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰才是老大。

　　4、將激勵活動落實(shí)于日常管理活動之中

　　5、訂定獎勵辦法

　　針對個人或團(tuán)體制訂獎勵辦法，例如業(yè)績達(dá)成獎金辦法、部門營運(yùn)獎金等等。

　　“管理，是透過他人完成目標(biāo)”

　　“主管，就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)的人。”主管善于用人，將使組織績效成乘數(shù)成長.

　　全面績效管理——考核機(jī)制的四大熱點(diǎn)問題

　　由 vasa 于 2008年8月28日 09:30

　　量化指標(biāo)VS非量化指標(biāo)

　　n 能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。

　　n 量化指標(biāo)的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。

　　n 不能為了量化而量化。

　　n 并非所有的指標(biāo)都能量化。

　　n 以量化指標(biāo)為主，以非量化指標(biāo)為輔。

　　結(jié)果排序VS結(jié)果不排序

　　n 根據(jù)考核結(jié)果，先進(jìn)行等級劃分再在每個等級內(nèi)排序。

　　n 如果等級劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進(jìn)行等級內(nèi)排序。

　　n 等級名稱要人性化。

　　n 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)，正太分布至少需要50個以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn)確度。

　　n 末位淘汰并不科學(xué)，至少不符合統(tǒng)計(jì)學(xué)原理。

　　結(jié)果導(dǎo)向VS過程導(dǎo)向

　　n 片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果或片面強(qiáng)調(diào)過程的績效文化都有各自的局限性。

　　n 根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和被考核人的特點(diǎn)確定績效導(dǎo)向。

　　n 業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鳎С诸惵毼?、中高層職位以過程導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>

　　n 以結(jié)果為導(dǎo)向的績效體系匹配的是授權(quán)，以過程為導(dǎo)向的績效體系匹配的是集權(quán)。

　　n 績效應(yīng)該是結(jié)果、過程與潛能的統(tǒng)一。

　　與獎金掛鉤VS不與獎金掛鉤

　　n 獎金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區(qū)別對待。

　　n 以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量多與獎金掛鉤，以過程為導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量少與獎金掛鉤。

　　n 不恰當(dāng)?shù)莫劷饞煦^可能導(dǎo)致投機(jī)取巧的現(xiàn)象。

　　n 獎金與考核掛鉤會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)關(guān)系的緊張，特別是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)排序的情況。

　　n 建議團(tuán)隊(duì)總體績效與獎金掛鉤，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)獎金二次分配時依據(jù)職位等級、行為表現(xiàn)等因素。