銀行員工培訓計劃范文3篇

　　隨著中國金融業(yè)的全面開放，我國四大國有銀行正向商業(yè)銀行轉變，他們將面臨不斷變化的、全球性的、需要技術的經營環(huán)境，外來金融業(yè)的競爭越來越大，員工培訓對銀行的生存和可持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用，員工培訓的重要性日益突出。本文是學習啦小編為大家整理的銀行員工培訓計劃范文，僅供參考。

　　銀行員工培訓計劃范文一：

　　為適應現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展的需要，應對激烈的市場競爭，提高員工業(yè)務素質和工作效率，加強農行的執(zhí)行力建設，提升營銷水平、完善服務質量，加快xx農行創(chuàng)建區(qū)域強行的步伐，扎實做好XX年度員工崗位培訓和業(yè)務知識測試，特制定本實施方案及培訓計劃。

　　一、指導思想

　　目前員工業(yè)務素質偏低、專業(yè)技術水平落后、營銷技能缺乏，已經成為影響xx支行生存發(fā)展的瓶頸。因此，強化員工職業(yè)素質、提升服務效能，是xx支行實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和競爭制勝的關鍵。

　　員工的學習培訓工作是支行管理的一項重要內容，培訓要堅持“理論聯(lián)系實際、業(yè)務結合服務，因需施教、學以致用”的基本原則，采取“業(yè)余自學與集中培訓相結合、現(xiàn)場操作與現(xiàn)場測試相結合”的方法，通過員工自學、培訓和考試，切實提高員工業(yè)務素質和技術水平，為進一步創(chuàng)建學習型團隊、增強xx農行綜合競爭實力奠定基礎。

　　二、組織領導

　　為認真抓好員工培訓工作，支行成立員工培訓工作領導小組。領導小組由支行主管行長擔任組長，由支行各部室負責人擔任成員;領導小組下設辦公室，設在支行綜合管理部，由綜合管理部負責人擔任領導小組秘書。領導小組主要職責：制定培訓計劃，組織教材，開展崗位學習、技術比賽、培訓和考評等工作，建立員工業(yè)務培訓和考試成績檔案，選拔、培育優(yōu)秀人才，建立健全人材儲備機制。

　　三、培訓內容

　　按培訓內容劃分為應知、應會兩部分。按崗位劃分為五大類：

　　(一)業(yè)務崗：

　　業(yè)務崗人員為會計主管、記賬員、聯(lián)行員、各部室綜合員。

　　1、應知部分：農行會計基本制度及財務管理制度、《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國票據(jù)法》、結算業(yè)務等會計相關知識。

　　2、應會部分：賬務記載、賬務處理、成本核算、微機操作、財務分析報告。

　　(二)柜員崗

　　柜員崗人員為儲蓄柜員、對公柜員。

　　1、應知部分：《儲蓄管理條例》、《農行會計、出納制度》、《儲蓄管理法律制度》、《員工違規(guī)行為處理辦法》及相關制度規(guī)定和業(yè)務知識。

　　2、應會部分：點鈔、假幣識別、ABIS系統(tǒng)操作及柜面服務標準。

　　(三)信貸崗

　　信貸崗人員為信貸業(yè)務部門及公司業(yè)務部門及前臺經辦人員。

　　1、應知部分：《貸款通則》、《擔保法》、票據(jù)貼現(xiàn)業(yè)務等及相關知識和制度規(guī)定。

　　2、應會部分：各類貸款業(yè)務操作，貸款調查報告，信貸分析報告。

　　(四)管理崗

　　管理崗人員為各部室負責人、網點負責人、機關本部員工、會計主管。

　　1、應知部分：《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《擔保法》、《貸款通則》及相關金融法規(guī)和內部規(guī)章制度。

　　2、應會部分：微機操作，市場調研報告，財務分析報告，工作計劃及總結。

　　(五)營銷崗

　　營銷崗人員為大堂經理(副理)、機關客戶部客戶經理、網點負責人、理財經理。

　　1、應知部分：《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《擔保法》、《貸款通則》及相關金融法規(guī)和《員工違規(guī)行為處理辦法》等內部規(guī)章制度。

　　2、應會部分：微機操作，市場調研報告，財務分析報告，工作計劃及總結。

　　四、培訓課程

　　(一)《臨柜業(yè)務風險點與風險防范》

　　由運營財務部主辦，培訓范圍為各網點員工(可根據(jù)需要增大范圍至全行員工)，每季度開展一次。

　　(二)《大堂經理面對面服務營銷：大堂制勝》

　　由客戶部主辦，培訓范圍為網點負責人、大堂經理、大堂副理、客戶經理、理財經理 ，每半年一次。

　　(三)《會計核算規(guī)范及風險防范》

　　由運營財會部主辦，培訓范圍為各網點負責人、會計主管、網點柜員、客戶經理、公司業(yè)務人員，每季度一次。

　　(四)《營業(yè)網點標準化管理》

　　由客戶部、綜合管理部、運營財務部聯(lián)合主辦，培訓范圍為客戶部主管網點優(yōu)服人員、綜合管理部安全保衛(wèi)人員、運營財會部監(jiān)管人員、網點人員，每季度一次。

　　(五)《網點柜面服務溝通禮儀》

　　由客戶部主辦，培訓范圍為網點人員，每半年一次。

　　(六)《優(yōu)質客戶服務與維護》

　　由客戶部主辦，培訓范圍為網點負責人、客戶經理、大堂經理、大堂副理、客戶部人員，每半年一次。

　　(七)《農行產品功能及營銷技巧》

　　由客戶部主辦，培訓范圍為支行全員，每兩月一次。

　　(八)《柜員等級測試業(yè)務技能》

　　由運營財會部主辦，培訓范圍為網點人員，每兩月一次。

　　(九)《合規(guī)文化教育》

　　由綜合管理部主辦，培訓范圍為支行全員，每季度一次。 (十)《個人素質：職業(yè)道德、公文寫作、微機操作》 由綜合管理部主辦，培訓范圍為支行全員，每半年一次。 (十一)《黨風廉政建設、黨組織建設》

　　由支行黨總支及各支部主辦，范圍為全體黨員、黨外積極分子(可增至支行全員)，每季度一次。

　　(十二)其他活動

　　考察參觀、學習心得、文體活動等其他形式，由支行根據(jù)需要作出安排，并提出要求。

　　五、效果檢測

　　支行人員須堅持對個人崗位所需知識與技能自我完善和提高，對支行安排的培訓要積極參與，嚴格遵守支行提出的培訓紀律及相關要求。

　　(一)點鈔、ABIA系統(tǒng)操作采取技術比賽形式，根據(jù)速度和準確率評分，并在全轄范圍進行排名;

　　(二)辦公軟件操作(WPS或OFFICE)和公文寫作，實行統(tǒng)一命題，集中測試;

　　(三)柜員辦理業(yè)務效率，由支行派出測試小組到各網點進行現(xiàn)場測試;

　　(四)會計核算質量，由支行運營財會部組織核定; (五)理論知識及規(guī)章制度學習采取培訓后現(xiàn)場測試。

　　六、測試評分

　　所有測試均實行百分考核制。60分以上(含60分)為合格，70-80分(含80分)為良好，80分以上為優(yōu)秀。60分以下由培訓主辦部門在一周內進行補考。測試結果由培訓主辦部門形成記錄，上報支行建立員工培訓檔案。對測試優(yōu)秀者予以物質獎勵，對綜合排名前三名的員工頒發(fā)業(yè)務標兵榮譽證書。

　　七、培訓預算

　　根據(jù)支行年度培訓計劃的相關安排，培訓費用預算情況為：講師授課勞務費用6000.00元;成績優(yōu)秀員工獎勵(物品)費用3000.00元;培訓會務費用(小獎品及其他支出等)6000.00元?？傆?5000.00元。

　　八、有關要求

　　支行每次培訓的考評成績均將納入人事考核，作為評選先進個人、勞動用工制度改革和優(yōu)先聘任的依據(jù)。全體干部職工要清醒認識當前形勢，深刻理解學習的極端重要性，切實增強生存的危機感和發(fā)展的緊迫感，只有不斷汲取新知識，刻苦鍛煉基本功，積極適應農行股份制經營管理的需要，有效化解各種風險。因此，希望各崗位員工從現(xiàn)在做起，興學風，樹正氣，嚴格遵守培訓紀律及培訓要求，共同營造勤學上進的良好氛圍，為xx農行穩(wěn)健發(fā)展做出貢獻。

　　銀行員工培訓計劃范文二：

　　以落實意識、能力、培訓效果為核心，緊密圍繞****銀行戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，培養(yǎng)一支能力強、業(yè)務精的高素質員工隊伍，滿足業(yè)務發(fā)展需要，提升企業(yè)核心競爭實力，結合已取得的經驗和我行的實際情況，制定20xx年培訓計劃。

　　一、指導思想

　　從本行各項業(yè)務的發(fā)展規(guī)劃及對人才的總體需求出發(fā)，堅持“以人為本”、“人才興行”和“人盡其才，有為有位”、“三工并存，動態(tài)轉換”的理念及管理機制，以提高全行員工工作水平，提升企業(yè)核心競爭力為目標，大力開展各項專業(yè)性常規(guī)培訓，合理配置資源、加大培訓力度、提高培訓質量，積極探索創(chuàng)新教育培訓新模式，建立健全培訓與開發(fā)體系，打造一支秉承“包容、擔當、高效、專業(yè)”的高素質員工隊伍。

　　二、基本原則

　　以促進穩(wěn)健經營和快速發(fā)展為根本出發(fā)點，以業(yè)務發(fā)展需要為中心，以素質培訓為核心,實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉化,突出重點,面向基層,堅持全員、全方位、全過程的原則，建立知識管理的共享平臺與自主學習為主的培訓開發(fā)體系，開展有針對性的差別化培訓，創(chuàng)建學習型、創(chuàng)新型團隊。

　　三、培訓內容

　　20xx年培訓工作將按照三級培訓體系繼續(xù)開展常規(guī)性培訓，具體培訓內容如下:

　　(一)總行、分行、支行三級培訓體系

　　由總行各條線牽頭、與各分行溝通，共同制定三級培訓計劃，建立****銀行協(xié)調運轉的總、分、支三級培訓體系。

　　1、一級培訓：由總行組織的培訓項目，包括各專業(yè)重要的方針政策的專業(yè)培訓和新員工入行培訓等。

　　2、二級培訓：由分行組織發(fā)動的培訓項目，主要是貫徹總行重要培訓任務并且結合分行經營管理實際，舉辦的員工專業(yè)素質培訓，任務落實培訓等。

　　3、三級培訓：總分行條線內部及各支行組織的培訓，主要是業(yè)務操作流程、業(yè)務技能和服務技能培訓。

　　(二)外派培訓

　　1、高級管理人員培訓。隨著全球宏觀經濟形式發(fā)展，結合本行實際，行里適時派高級管理人員外出學習。

　　2、中層管理人員培訓。結合本行實際，選擇性地對中層管理干部人員進行外出培訓。

　　3、員工可以根據(jù)自身情況，自定外出培訓計劃。

　　(三)企業(yè)文化提升培訓

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的競爭，就是企業(yè)文化的競爭，企業(yè)文化建設既是企業(yè)生存發(fā)展的內在需要，更是實現(xiàn)管理現(xiàn)

　　代化的重要手段，全行上下要樹立企業(yè)文化理念，堅持業(yè)務發(fā)展和文化培育共同推進，做好企業(yè)文化提升的工作，外請教師適時安排時間對全行員工進行培訓。

　　(四)專業(yè)性人員升級培訓

　　根據(jù)專業(yè)人員崗位分級，主要對主管柜員、綜合柜員、信貸員、客戶經理等從事專業(yè)工作人員進行升級培訓。

　　(五)新學員崗前培訓

　　我行對外招聘的新員工，必須參加統(tǒng)一組織的崗前培訓班，培訓將視具體情況由總行或分行組織，分為有工作經驗和無工作經驗兩類，新員工須在培訓考試合格后方可上崗。

　　(六)總行統(tǒng)一組織各類專題講座

　　以職業(yè)道德建設與業(yè)務能力培訓并舉，結合經濟金融發(fā)展出現(xiàn)的新形勢和重點、難點問題，聘請有關專家，由人力資源部門組織專題講座。

　　四、培訓管理

　　為確保培訓工作達到預定的效果，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化;將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，有效調動員工的培訓熱情。20xx年將持續(xù)做好全行員工培訓檔案的建立健全工作，將培訓評價與員工的晉升、考核、薪酬等有機結合起來，強化培訓的效果。

　　五、具體要求

　　(一)領導重視，落實到位。原則上由主辦部門組織實施，人力資源部協(xié)助，即各主辦單位負責培訓牽頭，主辦單位的領導要充分重視培訓工作，確定專人負責培訓工作，樹立“培訓是員工最大的福利”的現(xiàn)代培訓理念，開展“有計劃的培養(yǎng)”，明確培訓責任人，積極落實，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。

　　(二)培訓計劃切實可行。各單位要結合自身特點，并根據(jù)不同培訓對象、不同專業(yè)內容，制定周密詳細的培訓計劃，并嚴格按計劃實施培訓，確保培訓效果、目標的實現(xiàn)，避免形式化。

　　(三)建立規(guī)范的培訓評估體系。在各項培訓結束之前，向參訓人員征求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，對存在的問題和不足及時加以改進。培訓結束后，各培訓責任單位應嚴格按照ISO9001質量標準要求將每次培訓資料裝訂成冊存檔備案。

　　(四)人力資源部門可根據(jù)實際工作情況，根據(jù)相關部門的申請，定期或不定期對培訓計劃進行適度調整。

　　(五)各種培訓原則上一律安排在周六、周日進行，也可根據(jù)實際情況自定;請參訓人員根據(jù)培訓通知，安排好自身工作準時參加;培訓時間若與統(tǒng)一安排的重大活動有沖突，由主辦責任單位負責另行通知。

　　(六)嚴肅培訓紀律，強化制約機制。加強對參訓學員的日常管理，進一步健全和完善學習、考勤、教學、考試等制度，嚴肅培訓紀律，營造積極向上的學習氣氛。參加培訓人員必須本人親自簽到，因故不能參加培訓者，要有書面請假條并請主管領導簽批，要將參加培訓人員的學習態(tài)度和遵紀守規(guī)情況與培訓考試成績直接掛鉤，納入年度考核中，對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律、制度的學員要及時批評教育，情節(jié)嚴重的應通報所在單位。人力資源部門將各單位對培訓工作的重視程度和參培情況進行不定期抽查，并作為年終人力資源工作評比的重要內容。通過健全的制約機制，使學習培訓工作逐步達到規(guī)范化、制度化要求，成為廣大在職員工更新觀念、提高素質、促進工作的源泉和動力。

　　(七)全年培訓嚴格按計劃執(zhí)行，培訓計劃執(zhí)行情況做為績效考核數(shù)據(jù)的來源。

　　(八)各單位根據(jù)計劃表組織培訓，每月電話通知培訓計劃完成情況，每季度末將本季度已執(zhí)行的培訓計劃記錄表電子版發(fā)送到。

　　銀行員工培訓計劃范文三：

　　在金融業(yè)日趨激烈的全球化競爭中，中國銀行業(yè)當務之急是盡快提高人力資源素質。本文分析國內外商業(yè)銀行之間的差距、國內外商業(yè)銀行培訓體系的現(xiàn)狀對比，結合筆者從事相關工作實踐和經驗，提出建立商業(yè)銀行員工培訓體系的建議。

　　市場競爭中，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。國內商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數(shù)量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓體系，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。

　　一、國內外商業(yè)銀行之間的差距分析

　　客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢，引導中國銀行業(yè)抓住機遇，保證平穩(wěn)過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業(yè)健康發(fā)展，深化金融體制改革具有全局性意義。

　　商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現(xiàn)實競爭力指標(包括市場規(guī)模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業(yè)務能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創(chuàng)新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制)?，F(xiàn)實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現(xiàn)出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現(xiàn)這一現(xiàn)實競爭力的進程。

　　我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業(yè)銀行之間的差距。

　　(一)盈利能力之比較

　　在“分業(yè)經營”的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業(yè)內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決于資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上;而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。

　　20世紀的最后十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此，ZF和美聯(lián)儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務多元化。例如，鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人、財、物優(yōu)勢的大銀行，全面“轉產”，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務。正是這些政策的陸續(xù)出臺，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初，美國商業(yè)銀行非利息收入實現(xiàn)了兩位數(shù)的增長;非利息收入在銀行整個經營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到2003年，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業(yè)務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來源。

　　作為未來銀行的業(yè)務發(fā)展方向，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才。

　　(二)銀行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較

　　近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中 產階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務。為這些“高端客戶”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產能規(guī)避風險，并得到保全和升值。

　　國內商業(yè)銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經理隊伍，服務中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉型剛剛起步，處于一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃;個人客戶經理隊伍與國外商業(yè)銀行在經驗、知識結構、了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距。

　　(三)傳統(tǒng)銀行借網絡走出新路徑之對比

　　十年前，美國一家名叫“安全第一(SecurityFirst)”的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業(yè)全面轉型的先聲。以網絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業(yè)務涉及信息傳遞、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務。借助網絡手段，網上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只占營業(yè)收入的15%，僅為傳統(tǒng)銀行的1/4。比爾.蓋茨預言：“隨著網上銀行的出現(xiàn)，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。”為了幸免于難，近幾年來各國傳統(tǒng)銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀行。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網走在世界前面，因而很容易接受網上銀行業(yè)務。目前，美國傳統(tǒng)銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務幾乎都轉到網上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現(xiàn)金流管理平臺、財務顧問系統(tǒng)，運用知識進行營銷。

　　國內商業(yè)銀行也看到了網上銀行的發(fā)展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數(shù)量、質量的不適應。

　　綜上所述，不管是現(xiàn)實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現(xiàn)在人員的知識結構和知識水平的差距上。

　　二、國內外商業(yè)銀行培訓體系的現(xiàn)狀對比

　　這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因?？s短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試認證體系的建立，銀行業(yè)對從業(yè)人員的培訓要逐漸走上秩序化、專業(yè)化、正規(guī)化的軌道,花大力氣培養(yǎng)和造就一大批自己的一流專業(yè)人才，切實提高整體素質,從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。

　　下面，試分析國內外銀行培訓體系的差距。

　　一)、以花旗、大通為例，看國外銀行培訓體系的建設、運作

　　花旗認為“對企業(yè)員工的培訓不僅是適應日益變化的金融發(fā)展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產出比率也十分重要”。他們把培訓定位于“既有基于技能的培訓、又有與顧客相關的培訓，還有員工自我發(fā)展的培訓”。每年平均每人培訓達5天以上，培訓的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業(yè)務一項培訓費每年就達40萬美元。

　　花旗把對員工的培訓作為一項長期戰(zhàn)略，從中發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)展企業(yè)。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外，還開發(fā)了能力測評體系以測量員工的能力(把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓和提升晉級等問題)。此外，花旗時刻懷有人才的“危機感”，采取有效措施防范因人才流動而形成的“人才陷阱”，對人才進行“備份”，有效應對高尖人才的斷層和流動。

　　大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現(xiàn)形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾說過：企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展。

　　大通設置專門培訓機構和專職人員，大通的職員培訓部門是由83個有經驗的培訓管理人員組成，其主要任務：

　　1、為領導提供員工教育的有關信息，如本年度培養(yǎng)的具體人員、培訓的基本項目、培訓的結果;

　　2、負責領導與員工之間的信息交流，定期組織員工與領導會面，把員工的想法和愿望反饋給領導;

　　3、根據(jù)領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃;

　　4、認真執(zhí)行年度培訓計劃，組織落實各種培訓工作。如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周二次，尤為重視學員的心理素質培訓，讓學員所設的各種各樣的困境中，訓練戰(zhàn)勝并超越自我的能力，等等。

　　由此可見，國外商業(yè)銀行在培訓體系的建設和運用上有以下幾個特點：以企業(yè)的長期戰(zhàn)略為方向建立和運作培訓體系;以強大的資金實力來支撐培訓體系運作;以提升員工能力素質為目標建立培訓課程體系;培訓工作寓于日常工作中;培訓的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。

　　(二)、國內商業(yè)銀行培訓的現(xiàn)狀

　　1、與發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配，針對性不強

　　國內商業(yè)銀行擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，但人才隊伍的現(xiàn)狀還難以適應發(fā)展戰(zhàn)略的需要：一是各類人才總量不足，管理人才和各類專業(yè)人才在全行員工總量中的占比還不夠高;二是人才的整體素質不夠理想，人才的專業(yè)知識、業(yè)務技能和創(chuàng)新能力，與先進銀行相比還存在較大差距;三是人才的結構性矛盾比較突出，既熟悉國內金融業(yè)務又具有國際視野和國際金融從業(yè)經驗的人才仍顯緊缺。

　　加強培訓工作，把培訓職能直接融入到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行的過程當中，是保障商業(yè)銀行經營發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。但綜觀國內商業(yè)銀行的人才培養(yǎng)，基本沒有將培訓與自身發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，隨意性、盲目性、低水平重復性、形式主義、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”現(xiàn)象普遍存在。

　　2、培訓體系不夠完善

　　商業(yè)銀行以適應市場競爭為目標，以職業(yè)道德建設與業(yè)務能力培訓并舉，建立統(tǒng)一培訓責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切配合，廣大員工廣泛參與的協(xié)調高效的培訓工作格局基本模式還處于初級階段。

　　3、培訓資源整合較差

　　因缺乏統(tǒng)一培訓責任體系和支持保障體系，培訓的集約化、共享合作機制難以建立;培訓項目、課程研發(fā)等費用沒有按照“歸口管理、專款專用、適度集中、有效激勵”原則規(guī)范管理，在一定程度上造成資源的浪費。

　　4、培訓的效果評估不系統(tǒng)

　　培訓跟蹤、評估、反饋措施缺乏，培訓后的跟進、評估和反饋不足，培訓效果無法度量，不利于改進。同時培訓結果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。

　　三、建立國內商業(yè)銀行員工培訓體系的思考

　　從現(xiàn)在開始，緊密圍繞商業(yè)銀行自身的戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，持久地發(fā)揮培訓對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用;樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產出意識，各級上下聯(lián)動、各部門密切配合，形成培訓一盤棋;強化培訓需求調查和培訓效果評估，強化培訓規(guī)劃、開發(fā)、組織和管理功能，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓育人體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化;將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業(yè)培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。

　　主要措施：

　　(一)完善培訓組織與責任體系。

　　1、成立培訓工作領導小組，決定全行培訓政策和重點。

　　2、分管行長對轄內員工培訓負責，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內員工培訓規(guī)劃及發(fā)展指導，及時根據(jù)發(fā)展經營戰(zhàn)略對培訓工作進行指導。

　　3、加強培訓工作的考核力度，量化培訓考核結果，將培訓考核結果納入各單位領導班子和主要負責人年度考核指標體系。

　　(二)通過學歷學位教育管理、培訓項目管理、培訓積分管理、兼職教師管理、培訓經費管理、培訓聯(lián)系人管理、培訓學分認定及管理、培訓課程開發(fā)管理等制度的建立和完善，健全培訓的支持保障體系，形成一套完整的教育培訓制度，促進各項培訓工作規(guī)范有序進行。

　　(三)繼續(xù)以分層分級組織實施培訓為基本模式，實施差別化培訓項目。按員工類別建立素質模型，并在此基礎上為每個類別建立支持員工素質提升的一整套培訓課程體系和對應的重點課程。

　　對管理崗位、專業(yè)技術崗位和經辦崗位三大層面人員，細分崗位類別，通過科學的素質模型的建立，為每個類別員工建立一套完整的培訓課程體系，對各崗位培訓課程，明確主干課程和非主干課程，并對每個課程確定對應的培訓學分和要求，建立培訓學分管理。

　　筆者通過同樣方式對個人、公司客戶經理、專業(yè)技術崗位、網點負責人、會計業(yè)務骨干、經辦人員、柜員等八類人員建立了素質模型和課程支持體系。

　　(四)拓展培訓渠道，創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓手段，引入豐富多樣的培訓形式,提高培訓的靈活性和適應性。

　　加強與高校及培訓機構的合作，聘請專家教授和專業(yè)培訓師，建立穩(wěn)定的合作關系。通過多種形式和渠道組織員工培訓，擴大培訓覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業(yè)務知識，創(chuàng)建學習型組織創(chuàng)造良好條件。

　　(五)強化對培訓效果的評估和反饋，提高培訓項目開發(fā)、課程設計的科學有效性，加強培訓的投入產出評估，對重點培訓項目，做好培訓前、培訓中和培訓后的全程評估。

　　培訓前做好培訓需求整體評估，培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估等;培訓中做好培訓組織準備工作評估、內容和形式評估、教師評估等;培訓后做好目標達成情況評估、效果效益綜合評估等工作。對大部分培訓項目還要實施學習評估，通過考試測評和撰寫學習心得等方式來完成，對重要培訓項目還要實施行為評估，對學員培訓后一段時期的工作表現(xiàn)進行評價，對投入巨大的培訓項目，還要實施績效評估，對培訓效益進行綜合測算。

　　(六)進一步加強培訓的集中管理，統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理。

　　加強培訓工作計劃的管理和培訓經費的預算管理，加大培訓經費的投入，提高培訓資源的使用效率。 筆者所在單位通過以上措施，加強和改進了員工培訓工作，在員工學習現(xiàn)代商業(yè)銀行的經營機制、運營方式和管理技術，熟悉資本市場的規(guī)則、深刻理解現(xiàn)代商業(yè)銀行的經營管理理念和運行規(guī)律方面起到了一定效果。促使了各級各類人員尤其是管理人員盡快樹立現(xiàn)代商業(yè)銀行經營理念，培養(yǎng)其戰(zhàn)略管理、資本管理、投資者關系管理等專業(yè)技能，較好地適應股份化改造對員工的履崗能力要求，促進了經營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。