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公司改善建議書最新

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建議書可以充分調動各方面的積極因素,集中廣大群眾的智慧,更好地推進工作的順利開展。以下是小編給大家整理的公司改善建議書,希望對大家有所幫助,歡迎閱讀與借鑒。感興趣的朋友可以了解一下。

公司改善建議書1

我覺得公司的制度還是有些松散,還需嚴格要求員工,我認為嚴格的公司才是一個好公司,才會有好的員工,

俗話說:棒子下出孝子。

二、業(yè)務知識

不斷的給員工進行培訓,素質培養(yǎng),加強業(yè)務知識,應變能力,提高推銷能力,為客人提供最優(yōu)質的服務崇旨。

三、招聘

目前公司處于缺少人員,應加大力度,如果人員充足情況下,望安排人員減輕服務員工作量,方案如下:一樓4個二樓abcd區(qū)個一人,目的幫服務員開單拿酒水,以便服務員更好的.在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優(yōu)秀員工

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰,帶頭作用,給其他員工有積極向上的學習精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工、不請假、方可,并給以獎勵。

五、衛(wèi)生

做一張表格,經理給員工下達一周內大衛(wèi)生目標,每個星期日檢查,如有完成另定目標,并做出衛(wèi)生總結

六、獎罰

管理人員應對員工:先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫

七、用人原則

有德無才、培養(yǎng)后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、

以上純屬個人建議,只作為參考,我個人覺得這公司還是很好的,無論工資或員工待遇方面還蠻好的,借此機會

想對領導們說聲:您們辛苦了,也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火

公司改善建議書2

__公司:

經與貴司人事部孫巧夢經理溝通,就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀

1、現(xiàn)有員工不足20人,貴司以前未實施帶薪年休假制度,全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定。現(xiàn)有員工均采用標準工時制,上班時間:周一至周五,9:00-17:00,每天午休1.5小時;

3、貴司采用指紋打卡考勤方式,但考勤表未經員工本人簽字確認;

4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。

二、我們的建議

基于貴司以上管理現(xiàn)狀,根據《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關規(guī)定,針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下:

(一)每年初制定本年度員工年休假計劃,年休假可統(tǒng)一集中安排,也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;

(二)員工應休帶薪年假具體標準如下:

1、帶薪年休假假期

1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

可享受帶薪年休假15天

注意:以上工作年限是指員工累計工作年限,而不限于本企業(yè)工作年限。

2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的`情形

(1)寒暑假天數≥年休假天數

(2)未扣工資的事假≥20天

(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)

≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)

(4)職工因本人原因書面申請不休年休假,該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄,具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》,該表應在員工享受完帶薪年休假后,連同該期間的員工考勤記錄,經其本人簽字確認后,由貴司妥善保存。

(四)對職工應休未休的年休假天數,貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬,具體數額應根據相關法律規(guī)定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出,并經員工簽字確認后,由貴司妥善保存。

(五)經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。

__x管理顧問有限公司

劉__顧問

二〇__年二月三日

公司改善建議書3

一、企業(yè)文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格,我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題,我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè),小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認為的??赡芎湍男愿裼嘘P,所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總,也可以大家說說笑笑的在一起,沒什么隔閡,那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,你不在就KTV蹦迪,大家可以更自然。當然這存在矛盾性,要管理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎么做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度,獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的,

哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大

出現(xiàn)的問題還是會很多的,希望以后的日子還是要提醒員工:公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策,避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實施。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案,

1、一定時間內的不段提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不同的`,大家可能需要提醒才會注意用心。

2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體,不管是哪個部門,我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

六、

我希望公司有更多的集體活動

七、公司的設備配置問題

希望公司對一些咱們有能里配備的東西,做出雙套配置,做到雙保險,這是那次瘦人給我的教訓,因為沒有DVD刻錄,我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶

出產品的設備,保證不在客戶面前掉鏈子。

八、承諾

人對人的承諾,我想變向的是給對方希望,當承諾沒有對象的時候,就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任,所以要兌現(xiàn)我們的承諾,哪怕是很小的事情.

九、人員配備問題

公司需要人員調配一下,好鋼用在刀刃上,希望能把資源整合利用好.

十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表,但要有員工幾點走的一欄作為記錄,加班沒有工資不是什么問題,但要有記錄我們要公司有具體的數據所在.

十一、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習,生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西,哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,雖然很多人有自己的計劃,可以自己學習,但我希望這是我們公司的學習氛圍.

公司改善建議書4

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。

(一)企業(yè)人力資源管理存在的問題

(1)集權式管理模式

1、人才選取面狹窄,無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄,必然影響企業(yè)的經營效率,人才得不到信任,沒有足夠的安全感。

2、集權式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活,僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則,信息溝通方式單一,信息成果準確性及操作性較差,對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務較陌生。

3、缺乏科學合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經驗和常識,靠簡單的信任和親情去約束人,以人情代替制度,使企業(yè)管理制度扭曲,難以構成制度化管理。

(2)人才使用缺乏信任

企業(yè)在人才選用和晉升時,被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠,上下級之間很難建立起真正好處上的信任,對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

(3)對人力資本的開發(fā)管理投入不足

在企業(yè)看來,只要有錢,什么人才都能夠引進來;只要給錢,要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

(4)企業(yè)文化建設薄弱滯后

企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,企業(yè)凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設,導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長,只要求員工注意群眾利益,忽視對員工的貢獻、回報。同時,即使有必須文化理念的企業(yè),對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分,沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

(5)績效考評、激勵機制不健全

1、考評的目的'不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關注“事后控制",考評的目的限于事后的評價,導致考評人員和考評對象為考核而考核,考核工作得不到重視。

2、考評標準不科學??荚u項目過于籠統(tǒng),資料不完整,缺乏量化指標,設定指標時考評對象沒有參與進來,考評人員主觀性較強,導致考評結果爭議大。

(6)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性,等企業(yè)用人時才去找人,缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃,致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系,員工才能看得到期望,對企業(yè)充滿信心,最終獲得企業(yè)所需要的人才。

(7)沒有貫徹實施人事法規(guī)政策

企業(yè)隨意延長勞動時間,加班加點現(xiàn)象普遍,甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日,拖欠、工資。

1、機制不健全,有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度,而是零散于各部門的規(guī)則,切淪為擺設,沒有用機制去“串”起來,實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮,來使企業(yè)正常運轉。首先,用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈,企業(yè)大了,部門多了,命令有時“鞭長莫及”。其次,“人治”大于“法治”,使員工產生越來越多的不滿情緒,他們迷茫、困惑和抱怨,而積怨一旦加深,人,也就離走不遠了。

(8)對人才重視不夠,員工穩(wěn)定難,核心員工用心性受挫

公司改善建議書5

尊敬的領導:

我于20__年3月4日成為公司的試用員工,到今天3個月試用期已滿,根據公司的規(guī)章制度,現(xiàn)申請轉為公司正式員工。

作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生,初來公司,曾經很擔心不知該怎么與人共處,該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業(yè)文化,讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。

在崗試用期間,我在市場部學習工作。這個部門的業(yè)務是我以前從未接觸過的,和我的專業(yè)知識相差也較大;但是在各部門領導和同事的耐心指導下,使我在較短的時間內適應了公司的工作環(huán)境,也熟悉了公司的整個操作流程。

在本部門的工作中,我一直嚴格要求自己,認真及時做好領導布置的每一項任務,同時主動為領導分憂;專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學習請教,不斷提高充實自己,希望能盡早獨當一面,為公司做出更大的貢獻。當然,初入職場,難免出現(xiàn)一些小差小錯需領導指正;但前事之鑒,后事之師,這些經歷也讓我不斷成熟,在處理各種問題時考慮得更全面,杜絕類似失誤的發(fā)生。在此,我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫助,感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。

經過這三個月,我現(xiàn)在已經能夠獨立處理公司的業(yè)務,整理部門內部各種資料,當然我還有很多不足,處理問題的經驗方面有待提高,團隊協(xié)作能力也需要進一步增強,需要不斷繼續(xù)學習以提高自己業(yè)務能力。

這是我的第二份工作,這三個月來我學到了很多,感悟了很多;看到公司的迅速發(fā)展,我深深地感到驕傲和自豪,也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作,實現(xiàn)自己的奮斗目標,體現(xiàn)自己的人生價值,和公司一起成長。

在此我提出轉正申請,懇請領導給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作,為公司創(chuàng)造價值,同公司一起展望美好的未來!


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建議書可以充分調動各方面的積極因素,集中廣大群眾的智慧,更好地推進工作的順利開展。以下是小編給大家整理的公司改善建議書,希望對大家有所幫助,歡迎閱讀與借鑒。感興趣的朋友可以了解一下。公司改善建議書1我覺得公司的制度還是有些松散,還需嚴格要求員工,我認為嚴格的公司才是一個好公司,才會有好的員工,俗話說:棒子下出孝子。二、業(yè)務知識不斷的給員工進行培訓,素質培養(yǎng),加強業(yè)務知識,應變能力,提高推銷能力,為客人提供最優(yōu)質的服務崇旨。三、招聘目前公司處于缺少人員,應加大力度,如果人員充足情況下,望安排人
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