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公益性崗位調研報告

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  公益性崗位是指由政府出資開發(fā),以實現(xiàn)公共利益和安置就業(yè)困難人員為主要目的,從事非營利性公共管理和社會公益性服務的各類崗位。下面學習啦小編給大家分享幾篇公益性崗位調研報告,一起看一下吧!

  公益性崗位調研報告篇1

  一、公益性崗位呈現(xiàn)的特點

  據(jù)調研,全區(qū)公益性崗位呈現(xiàn)“三多”特點。一是開發(fā)的部門多。全區(qū)6個街道,24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和62個機關事業(yè)單位均開發(fā)有公益性崗位。二是安置就業(yè)困難群體多。公益性崗位安排了工作人員1627名,其中安置就業(yè)困難群體1478名,占開發(fā)公益性崗位的90.8%。三是從業(yè)人員涉及工種多。主要有保潔員520名、保安840名、城市治安巡防員86名、交通協(xié)勤50名、文明交通勸導員50名、社區(qū)綜治員21名、其他工種60名。

  二、存在的問題

  (一)管理體制不夠順暢。一是缺乏統(tǒng)一管理部門。目前公益性崗位工作人員的招聘、錄用主要是各職能部門和用人單位自行負責,缺乏統(tǒng)一的管理部門。二是事權財權分離。公益性崗位大多在機關事業(yè)單位、街道(鎮(zhèn)鄉(xiāng))、社區(qū),而財政部門對各單位開發(fā)的公益性崗位沒有專門安排經費,導致公益性崗位開發(fā)困難。三是部分單位安排非就業(yè)困難群體在公益崗位上工作,擠占了部分公益性崗位。

  (二)管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制,對公益性崗位從業(yè)人員沒有實行統(tǒng)一、客觀的評價與考核,無法實現(xiàn)崗位人員“有進有出,能聘能退”的動態(tài)管理。二是缺乏激勵機制,滋生了干多干少一個樣、干與不干一個樣的“吃大鍋飯”現(xiàn)象。目前公益性崗位從業(yè)人員的工資由用人單位自行確定,多數(shù)沒有建立獎懲機制,導致從業(yè)人員的工作積極性不高,工作效率較低。

  (三)社會保障不夠規(guī)范。一是缺乏正常的工資增長機制,在物價不斷上漲的情況下,何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。二是從業(yè)人員之間存在著經費安排不平衡、工資福利待遇不平衡、工作時間長短不平衡等問題。三是部分用工單位不履行法定義務,未按照《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定,不與就業(yè)困難人員簽訂勞動合同,不參加社會保險和繳納社會保險費。

  (四)工作經費不夠充足。一是財政部門對開發(fā)公益性崗位沒有安排專項經費。二是因未簽訂勞動合同和參加社會保險原因,部分單位未主動申報公益性崗位補貼、社會保險補貼。三是福利待遇資金特別是加班工資落實不到位。

  (六)從業(yè)人員隊伍不夠優(yōu)化。一是就業(yè)困難人員相對素質偏低。據(jù)調研,已安置的公益性崗位工作人員中,大專以上文化程度的86人,高中文化程度的178人,初中以上文化程度的934人,初中以下文化程度的280人。二是就業(yè)困難群體普遍年齡大、并且缺乏工作技能。三是隊伍不夠穩(wěn)定,因工資待遇偏低,工作不安心,跳槽現(xiàn)象較頻繁。

  三、對策措施

  (一)理順管理體制。一是按照《重慶市就業(yè)促進條例》的要求盡快出臺開發(fā)公益性崗位的相關文件,進一步細化公益性崗位開發(fā)與管理的具體措施和相關政策。二是建立公益性崗位人員數(shù)據(jù)庫,實行實名制管理,隨時掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動報酬、公益性崗位補貼、社會保險補貼發(fā)放情況。三是鼓勵成立勞務組織,具體負責對公益性崗位人員的管理,統(tǒng)一從業(yè)條件、統(tǒng)一招聘解聘、統(tǒng)一制定管理制度和考核標準、統(tǒng)一確定工資標準與福利待遇、統(tǒng)一制定合同范本,統(tǒng)一開展檢查與督查等工作。四是科學界定公益崗位,制定具體的管理制度、開展業(yè)務培訓、考核、獎懲工作。

  (二)健全管理機制。一是建立人員進出機制。規(guī)范崗位的招聘條件和審核程序,嚴把入口關,按照屬地就近錄用的原則,根據(jù)“本人申請、社區(qū)公示、公開招聘、嚴格把關”的程序,由區(qū)公共就業(yè)服務機構與勞務組織按照“公開、公平、公正”原則面向社會聯(lián)合招考。在與從業(yè)人員簽訂勞動合同的同時,要與用人單位簽訂勞務委派合同,由勞務組織實行勞務派遣。對于各用人單位開發(fā)的公益性崗位,在符合崗位工作需要的前提下,確保年齡偏大、文化程度偏低、無技術特長且家庭生活特別困難的失業(yè)人員、零就業(yè)家庭失業(yè)人員、低保家庭失業(yè)人員、有勞動能力的殘疾人、失地農民得到優(yōu)先幫扶。用工單位要對從業(yè)人員的履職情況予以客觀及時的評價,對不能履行職責的要向派遣單位提出解聘建議,由派遣單位予以解聘。二是建立健全培訓機制。從業(yè)人員上崗前,區(qū)公共就業(yè)服務機構對從業(yè)人員進行職業(yè)道德、法律法規(guī)、工作形象、心理輔導等方面的培訓。勞務組織、用工單位要對其進行業(yè)務技能、崗位職責等方面的業(yè)務培訓,使從業(yè)人員能掌握基本的業(yè)務技能,從而適應工作崗位的需要。三是建立考核機制。各用工單位應根據(jù)各崗位的工作特性建立科學合理的考核制度,加強對從業(yè)人員的日常管理與考核工作,對其進行客觀公正的評價,為實施懲優(yōu)罰劣、嚴把人員的進出關提供依據(jù)。四是建立激勵機制。各用工單位要籌措獎勵資金,對在崗位上作出了積極貢獻的個人,進行精神鼓勵和物資獎勵,充分調動公益性崗位從業(yè)人員的工作積極性。五是財政部門負責合理籌集和調度專項資金,建立政府購買就業(yè)困難群體勞動成果的長效機制。

  (三)加強管理督查。一是統(tǒng)一事權財權。實現(xiàn)屬地管理,按照“誰使用、誰管理、誰調配經費”的工作模式來加強管理,做到事權職責的高度統(tǒng)一。二是管理與監(jiān)督要分離。公共就業(yè)服務機構對人員的工作情況進行督查,發(fā)現(xiàn)工作不到位的現(xiàn)象,及時將情況反饋到用人單位,要求其認真整改,通過加強監(jiān)管,提高工作效率。三是進行動態(tài)管理。公共就業(yè)服務機構要建立就業(yè)困難人員申報登記制度,就業(yè)困難人員向公共就業(yè)服務機構申請就業(yè)援助,經公共就業(yè)服務機構確認屬實的,納入就業(yè)援助范圍,公共就業(yè)服務機構要收集統(tǒng)計公益性崗位信息,指導各街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))建立就業(yè)困難群眾基本情況電子檔案與臺賬。指導用人單位建立公益性崗位就業(yè)人員履職情況檔案與臺賬,從而健全全區(qū)就業(yè)困難人員信息數(shù)據(jù)庫,以作為公益性崗位統(tǒng)籌規(guī)劃與管理的依據(jù)。四是加強檢查督查。公共就業(yè)服務機構要建立定期檢查制度,并將檢查結果納入綜合目標管理考核范疇。定期對公益性崗位人員情況進行公示確認,鼓勵居民群眾、人大代表、政協(xié)委員、社會各界人士加強對公益性崗位管理的監(jiān)督,并形成監(jiān)督合力,促進公益性崗位管理的規(guī)范化。

  (四)加大資金投入。一是積極爭取市級就業(yè)專項資金,區(qū)財政本級納入預算,及時將資金落實到用人單位。結合當年本區(qū)企業(yè)最低工資標準,通過合適的比例來確定各公益性崗位的工資待遇,給從業(yè)人員以工資增長的預期,不斷優(yōu)化穩(wěn)定隊伍。二是用足就業(yè)再就業(yè)政策,公共就業(yè)服務機構對公益性崗位從業(yè)人員的身份進行核定,對符合條件的,按規(guī)定予以公益性崗位補貼和社會保險補貼。三是各職能部門、街道(鎮(zhèn)鄉(xiāng))要根據(jù)從業(yè)人員的個人情況,督促勞務組織繳納社會保險費,落實工作經費、福利經費和獎勵資金,確定年節(jié)的慰問標準以及加班費等各項津貼,實現(xiàn)人性化的管理。

  (五)強化資金監(jiān)管。用人單位、社區(qū)公益性勞動組織招收就業(yè)困難人員,與其簽訂一年以上期限勞動合同或勞動協(xié)議,并繳納社會保險費的,給予基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)保險補貼。公共就業(yè)服務機構建立用人單位申報和劃撥公益性崗位社會保險補貼、崗位補貼臺帳,對虛報冒領、騙取社會保險補貼、崗位補貼的單位和個人,除追回劃撥資金外,并移送司法機關依法追究申報單位及當事人的責任。

  (六)加強宣傳引導。一是進一步加強對《重慶市就業(yè)促進條例》的宣傳,提高認識,將開發(fā)和管理公益性崗位作為黨委和政府解決就業(yè)困難群體就業(yè)的重要措施。二是加強宣傳教育工作,使從業(yè)人員樹立正確的就業(yè)觀念,充分認識到公益性崗位并不是一種福利待遇和救濟手段,只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬。三是營造良好的輿論導向,加大在公益性崗位上實現(xiàn)就業(yè)的先進典型人物宣傳,提高群眾對公益性崗位的認同度,為公益性崗位從業(yè)人員開展工作奠定良好的群眾基礎。

  公益性崗位調研報告篇2

  廣西公益性崗位開發(fā)至今,極大地發(fā)揮了促就業(yè)、保穩(wěn)定的作用,但也存在開發(fā)缺乏規(guī)劃、管理不太規(guī)范等問題。為準確掌握廣西公益性崗位開發(fā)管理的情況,我們深入單位了解情況,廣泛聽取意見建議,總結分析了廣西公益性崗位開發(fā)與管理的成功經驗和問題原因。

  一、公益性崗位開發(fā)管理現(xiàn)狀

  (一)公益性崗位開發(fā)情況

  廣西開發(fā)的公益性崗位主要有:社會公共管理類,包括社會保障協(xié)管、交通協(xié)管、社區(qū)治安聯(lián)防協(xié)管、環(huán)境管理、物業(yè)管理員等公益性崗位;社區(qū)公益類,包括街道(鄉(xiāng)、鎮(zhèn))或公立醫(yī)院開辦的非營利性公共衛(wèi)生服務機構、敬老院后勤服務崗位,街道(鄉(xiāng)、鎮(zhèn))、社區(qū)的保潔、保綠、保安及社會化服務等公益性崗位;機關事業(yè)單位的后勤保障及公共服務類,包括收發(fā)、駕駛、門衛(wèi)、打字、物業(yè)管理等需要招用編制外人員的機關后勤公益性崗位。

  1.安置對象。公益性崗位開發(fā)從2003年開始,初期主要為解決國有企業(yè)下崗(失業(yè))和破產需安置人員的就業(yè)問題,后逐步擴大范圍。現(xiàn)安置對象含以下五類人員:殘疾人員、女性40周歲以上、男性50周歲以上持有《就業(yè)失業(yè)登記證》人員、享受城鎮(zhèn)居民最低生活保障且登記失業(yè)人員、登記失業(yè)連續(xù)12個月以上人員(含高校畢業(yè)生),及其他難以實現(xiàn)就業(yè)的情形(如因失去土地或因重大自然災害失業(yè)人員、被征地農民和水庫移民中的就業(yè)困難人員、城鎮(zhèn)“零就業(yè)家庭”人員等)。

  2.崗位開發(fā)情況。據(jù)調研統(tǒng)計,2003—2011年,廣西累計開發(fā)公益性崗位數(shù)量234598個,其中:社會公共管理類51996個,占22.16%;社區(qū)公益類48618個,占20.72%;機關事業(yè)單位的后勤保障及公共服務類120376個,占51.31%;其他13608個,占5.8%。

  截至2011年底,共有公益性崗位35716個,分布如下:社會公共管理類8395個,占23.5%;社區(qū)公益類5853個,占16.39%;機關事業(yè)單位的后勤保障及公共服務類19294個,占54.02%;其他2174個,占6.09%。

  (二)公益性崗位管理情況

  1.管理模式。公益性崗位安置就業(yè)困難人員,堅持“公開招聘、自愿報名、擇優(yōu)錄取”的原則,在市及縣(市、區(qū))人民政府的統(tǒng)一領導下,由人力資源和社會保障部門負責,就業(yè)服務中心承擔具體日常事務,財政部門負責公益性崗位補貼和公益性崗位社會保險補貼的核撥,用人單位按照屬地管理原則,向當?shù)厝松绮块T提出申請,并出具所提供公益性崗位的工作性質、崗位數(shù)量、勞動報酬等相關資料,經人社部門審核同意后實施,并負責公益性崗位人員的考核、工種安排、工資(含公益性崗位補貼)發(fā)放、辦理社會保險等業(yè)務。

  2.勞動合同期限。公益性崗位勞動合同一年一簽,合同期滿,公益性崗位人員經用人單位考核,考核合格者,經雙方協(xié)商,可續(xù)簽勞動合同;考核不合格者,用人單位終止其勞動合同,并報人力資源和社會保障行政部門備案,據(jù)其繳納社會保險費情況,在相應期限內給予基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險補貼以及適當?shù)膷徫谎a貼。社會保險補貼和崗位補貼期限,除對距法定退休年齡不足五年(含五年)的人員可延長至退休外,其余人員最長不超過三年。

  3.享受補貼人員情況。從調研統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,享受公益性崗位補貼和社保補貼人員以大齡就業(yè)困難人員為主,平均比例為78.5%,高校畢業(yè)生所占比例呈逐年增加的趨勢。(詳見表1)

  4.工資收入水平。廣西公益性崗位人員工資收入主要由崗位補貼和單位補貼組成,從調研情況來看,崗位補貼高的地區(qū)單位補貼相應要少,而崗位補貼低的地區(qū)則利用單位補貼來補充(如玉林、百色、河池等地),兩者之和與當?shù)刈畹凸べY標準相當。其中,崗位補貼標準由各市規(guī)定,至2011年,最高補貼標準為來賓市(當?shù)刈畹凸べY標準的130%),其次是桂林市(120%)和柳州市(110%),其他市最高按當?shù)刈畹凸べY標準給予補貼。部分市對從事臟活累活、技術類崗位和高校畢業(yè)生從事公益性崗位的每月有50—150元的補貼增額;單位補貼除少數(shù)地區(qū)有明確標準(如玉林、百色兩市不低于200元,河池市一般人員不低于300元、大專生不低于400元、本科生不低于500元)外,其他地區(qū)均由用人單位確定,額度偏低,且沒有保證,對提高在崗人員的工資收入水平促進不大,因此廣西的公益性崗位人員工資收入水平大致相當(或略高)于當?shù)刈畹凸べY標準。

  (三)資金使用情況

  1.崗位補貼標準及社保補貼項目

  廣西公益性崗位補貼標準以當年當?shù)刈畹凸べY標準為限,有兩種補貼方式,一種是按最低工資標準確定崗位補貼。廣西大部分市采用這種辦法,除柳州、桂林、來賓外,其他市按最低工資標準給予補貼。另一種發(fā)放形式是按崗位(或類別)確定補貼,如欽州市勤雜類崗位補貼900元/月,技術類崗位補貼950元/月,高校畢業(yè)生從事公益性崗位的以1100元/月的補貼標準發(fā)放;梧州市專職協(xié)管員(含勞動保障協(xié)管員、學校安全協(xié)管員、交通安全協(xié)管員等)的補貼標準為950—1000元/月。

  公益性崗位社會保險補貼包括基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費和工傷保險費四類,不包括就業(yè)困難人員個人應繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費和失業(yè)保險費,以及企業(yè)和個人應繳納的其他社會保險費。

  2.公益性崗位有關資金使用情況

  據(jù)調研統(tǒng)計,2003年至2011年間,廣西共支付公益性崗位補貼119826.38萬元、公益性崗位社會保險補貼73081.87萬元。2003年開始開發(fā)公益性崗位,就業(yè)專項資金中用于支付崗位補貼和社保補貼的比例較小,為15.17%,隨著開發(fā)規(guī)模擴大,補貼標準提高,公益性崗位補貼和社保補貼占專項資金支出比例逐漸增大,到2011年底,兩項補貼占就業(yè)專項資金的比例達63.53%,上升趨勢明顯。

  從調研情況來看,公益性崗位開發(fā)規(guī)模大、補貼標準高和就業(yè)困難人員多,就業(yè)壓力大的城市兩項補貼占就業(yè)專項資金的比例更大,如南寧市、柳州市等,梧州、防城港、欽州、玉林、賀州、來賓等市近兩年加大公益性崗位開發(fā)力度,提高補貼標準,兩項補貼支出的比重均有所增加。3.撥付流程

  (1)崗位補貼:用人單位先墊資發(fā)放,然后填報公益性崗位補貼申請表,附人員花名冊、勞動合同復印件、就業(yè)失業(yè)登記證復印件、發(fā)放工資的明細賬(單)等材料到當?shù)厝松绮块T申請補貼,經人社部門審核公示后將審核意見送同級財政部門復核,財政部門按規(guī)定將補貼資金撥付到用人單位基本帳戶,同時將資金撥付情況抄送人社部門。

  (2)社保補貼:用人單位按規(guī)定先繳納,然后填報公益性崗位社會保險補貼申請表,附人員花名冊、身份證復印件、就業(yè)失業(yè)登記證復印件、社保征繳機構出具的繳費明細賬(單)等材料到當?shù)厝松绮块T申請補貼,經審核公示后送同級財政部門復核,然后從就業(yè)資金專戶劃到用人單位基本帳戶,同時將補貼資金支付情況抄送人社部門。崗位補貼按月申報,社保補貼按季申報。

  二、公益性崗位開發(fā)管理的主要做法和經驗

  (一)建立組織領導體系,實現(xiàn)公益性崗位管理規(guī)范化

  將公益性崗位開發(fā)任務納入政府目標管理,作為就業(yè)援助的一項硬性指標,加強領導,統(tǒng)籌開發(fā)。制定完善規(guī)章制度,按照各負其責、齊抓共管的原則,在全區(qū)范圍內實行階梯式管理模式,對公益性崗位做到定崗、定責、定位,基本實現(xiàn)了人員管理規(guī)范化。

  (二)建立健全制度管理體系,實現(xiàn)公益性崗位管理常態(tài)化

  建立準入機制,遵照“本人申請、社區(qū)推薦、公開招聘、嚴格考核”的程序,對應聘人員進行逐級審查,嚴把入口關。逐步探索建立考核機制,明確考核原則、標準和方法,依照工作業(yè)績、日常表現(xiàn)、服務質量等對工作人員進行綜合評定,對表現(xiàn)較差且無改進的實行解聘或勸退;鼓勵對在崗位上作出積極貢獻、良好業(yè)績的個人進行精神鼓勵和物質獎勵,最大限度地激發(fā)工作人員的工作積極性和主動性。

  (三)建立教育培訓體系,實現(xiàn)崗位服務專業(yè)化

  針對大部分公益性崗位人員文化水平較低、綜合素質較差的實際情況,從思想道德、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能等多個方面開展教育培訓,加強業(yè)務技能教育,堅持“一崗多能”原則,結合社區(qū)計劃生育、勞動保障、城市管理等服務項目定期開展業(yè)務培訓,使工作人員熟知社區(qū)服務內容,提高公益性崗位工作人員的綜合素質和服務水平,同時借助培訓機構積極開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓,引導有創(chuàng)業(yè)能力和愿望的人員通過創(chuàng)業(yè)改變生活現(xiàn)狀。

  (四)建立彈性管理體系,實現(xiàn)公益性崗位設置科學化

  一方面立足實際創(chuàng)新開發(fā)管理方式,對公益性崗位進行科學細致的設置,細化殘疾人服務、助老服務、信訪服務、志愿者服務等多個板塊,按需設崗,盡量整合公益性崗位職能,確保有崗有人,職能得到充分發(fā)揮。另一方面,對公益性崗位工作人員的思想狀況、文化程度、工作能力、工作態(tài)度等進行綜合評價,揚長避短,將其安排到最合適的崗位。

  三、存在的主要問題及原因分析

  (一)管理機制不夠健全

  1.缺乏考核與評價機制。沒有制定統(tǒng)一的考核辦法,有的用人單位人為設置條件,在工作技能、工作時間、工作紀律等方面要求苛刻,而有的用人單位又放棄標準,“過嚴”和“過松”同時并存;缺乏統(tǒng)一的考核評價機制,在崗人員怠慢松散,用人單位疏于管理,崗位人員“有進有出、能聘能退”的動態(tài)管理未能得到規(guī)范實施。

  2.缺乏激勵機制。公益性崗位人員的工資基本都是按固定標準發(fā)放,單位補貼大部分沒有落實,有部分單位制定了處罰措施,卻沒有相應的獎勵辦法,導致從業(yè)人員工作積極性不高,工作效率較低,滋生了干多干少一個樣、干與不干一個樣的“吃大鍋飯”思想。

  (二)管理體制不夠順暢

  1.缺乏明確有效的管理辦法。街道勞動保障事務所、社區(qū)勞動保障工作站公益性崗位人員身份尷尬,業(yè)務上受市、城區(qū)兩級勞動保障部門直接進行業(yè)務指導和工作安排,行政上隸屬街道辦事處和社區(qū)。目前各街道勞動保障事務所有勞動保障管理員、醫(yī)保專管員和其他部門(系統(tǒng))設的公益性崗位人員,存在著條、塊分割,勞動保障協(xié)管員除做本職工作外,還承擔了城區(qū)政府、街道辦、社區(qū)下達的其他工作任務,甚至占用了較多的休息時間,但相應的補休、加班費等福利卻得不到保障。

  2.導致新的失業(yè)問題。按目前政策規(guī)定,公益性崗位補貼的發(fā)放期限一般為3年(距法定退休年齡不足5年的可延長至5年),而公益性崗位安置的都是就業(yè)困難人員,3年期滿后年齡增大、再就業(yè)更加困難,解聘后再次登記失業(yè),成為新增的就業(yè)困難人員,出現(xiàn)了周期性失業(yè)問題。

  (三)工資待遇不太合理

  1.工資待遇整體偏低。由于用人單位效益不同,單位補貼難以統(tǒng)一標準,補貼發(fā)放缺乏政策約束,大部分地區(qū)由用人單位自行規(guī)定,隨意性較強,時發(fā)時停、時多時少,額度都不高,且不能按月發(fā)放;崗位補貼一般按最低工資標準執(zhí)行(也有部分地區(qū)適當提高了標準,但額度不大),導致公益性崗位人員的待遇整體上比較低,平均水平略高(相當)于當?shù)刈畹凸べY標準。

  2.從業(yè)人員待遇不合理。一方面由于用人單位和工作崗位的差異,同類公益性崗位人員之間存在待遇不均衡和工作量不平衡的問題。另一方面,一些效益好的單位往往工作量不大,強度不高,而環(huán)衛(wèi)、護工等危險性高、勞動強度大的崗位甚至比部分其他崗位待遇差,導致公益性崗位人員之間相互攀比、在崗不在心的現(xiàn)象嚴重。

  3.缺乏正常的工資增長機制和激勵機制。公益性崗位人員的工資待遇基本由政策約束,時效長,缺乏靈活性,在崗人員缺乏對收入增長的預期,工作積極性受挫。隨著生活消費水平不斷提高,物價持續(xù)上漲,一成不變的工資水平難以維系開支,部分困難家庭依靠這點收入維持生活顯得尤為吃力。

  (四)從業(yè)隊伍不夠優(yōu)化

  1.人員素質偏低。公益性崗位招聘的就業(yè)困難人員以大齡就業(yè)困難人員為主,年齡偏大、文化程度和職業(yè)技能偏低,隨著公共就業(yè)服務基本平臺網絡建設的推進,社區(qū)勞動保障工作站逐步淘汰復雜、低效的人工辦公方式,在崗人員大多因歷史原因和自身條件,不能熟練使用計算機、傳真機、網絡等現(xiàn)代化設備,越來越不適應業(yè)務的要求和形勢的發(fā)展,服務水平也跟不上時代的需要。

  2.工作積極性不太高。由于公益性崗位數(shù)量多、分布散、涉及面廣,管理部門缺乏與用人單位經常性的有效溝通,使得公益性崗位人員缺乏監(jiān)督,公益性崗位在用人單位又屬于不占編制的服務人員,用人單位往往疏于管理,導致公益性崗位人員缺勤、脫崗等現(xiàn)象時有發(fā)生;也有部分從業(yè)人員認為公益性崗位是一種社會福利與社會救濟,目的是解決就業(yè)困難人員就業(yè),做不做事無所謂。3.隊伍不夠穩(wěn)定。有些從業(yè)人員上崗后,全家的低保取消,收入起色不大,工作卻增加不少,認為還不如安心在家吃低保;環(huán)衛(wèi)工、敬老院護工等勞動強度大、衛(wèi)生條件差的崗位,由于工作量大,而待遇與其他崗位相差無幾,導致從業(yè)人員工作不安心,人員流失嚴重;有些素質較高、有專業(yè)特長的從業(yè)人員,因為工資待遇太低,跳槽現(xiàn)象多。

  四、對進一步做好公益性崗位開發(fā)和管理的建議

  (一)健全管理機制

  加大基礎性工作力度,建立公益性崗位人員數(shù)據(jù)庫,實行實名制聯(lián)網管理,動態(tài)掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動報酬、公益性崗位補貼、社會保險補貼發(fā)放等情況;進一步明確職責,并細化公益性崗位開發(fā)與管理的具體措施和相關政策,促進公益性崗位開發(fā)管理工作的規(guī)范、有序運行。

  (二)完善管理制度

  1.擴大公益性崗位設置范圍。將企業(yè)招用就業(yè)困難人員納入公益性崗位管理范疇,擴大就業(yè)困難群體的就業(yè)渠道,由政府被動開發(fā)崗位,轉變到用人單位主動吸納就業(yè)困難人員上來。企業(yè)吸納符合條件的就業(yè)困難人員,可參照公益性崗位的標準給予補貼,由政府、企業(yè)按一定比例共同承擔。

  2.研究制定公益性崗位就業(yè)人員就業(yè)期滿3年后的政策銜接。

  3.建立合理的工資增長機制和激勵機制。充分發(fā)揮工資指導線的調控作用,通過定期發(fā)布地區(qū)勞動力市場指導價位和行業(yè)人工成本信息指導制度等措施,合理確定工資增長目標,建立工資正常增長機制,努力使從業(yè)人員收入增長與經濟發(fā)展同步;探索建立薪酬激勵機制,建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制,鼓勵技術工人學習技術,提高技能,對取得人社部門頒發(fā)的技術等級證書的人員,在工資總額內按技術等級適當拉開收入差距,確定相應的工資待遇,充分調動公益性崗位人員工作積極性。

  (三)提高人員素質

  1.建立培訓制度,提高技能水平。根據(jù)就業(yè)困難人員就業(yè)意向、技能特點,針對性地開展崗前培訓,提高勞動技能,使其在崗會工作、退崗能就業(yè)。

  2.以崗定薪,留住人才。對一些技能要求高、技術性強的崗位,適當提高崗位人員工資待遇,留住有技術、工作能力強的人員。

  (四)加大資金扶持

  加大就業(yè)專項資金的轉移支付力度,尤其對貧困地區(qū)、民族地區(qū)、邊境地區(qū)及就業(yè)困難人員集中的地區(qū)給予適當?shù)恼疹?,支持各項就業(yè)政策特別是公益性崗位補貼政策的落實,促進就業(yè)穩(wěn)定和經濟發(fā)展。

  公益性崗位調研報告篇3

  根據(jù)市人社局20xx年開展城鄉(xiāng)基層公共服務公益性崗位調研工作實施方案的要求,我鄉(xiāng)高度重視,通過座談、電話咨詢等方式,對全鄉(xiāng)的公益性崗位工作進行了一次全面調研,現(xiàn)報告如下:

  一、基本情況

  自20xx年起,開展了公益性崗位的安置工作,從20xx年至20xx年有30人享受了公益性崗位補貼(含各村勞動保障協(xié)管員),主要崗位有勞動保障、圩鎮(zhèn)保潔、計生、公共衛(wèi)生服務、基層民政、基層財政等,安置對象為:高校畢業(yè)生、失地農民、家庭困難的殘疾人等。20xx年有18個公益性崗位,人員均在崗。

  二、公益性崗位的管理

  我鄉(xiāng)公益性崗位的申報,首先由鄉(xiāng)政府提出,經市就業(yè)局審核同意后,我鄉(xiāng)再進行公開招聘,鄉(xiāng)勞保所與受聘人簽訂勞動合同,建立工作人員臺賬,實行動態(tài)管理。

  三、公益性崗位工作取得的成效

  公益性崗位人員上崗后,發(fā)揮了較好的作用。中心圩鎮(zhèn)臟亂差面貌得到明顯改善,多數(shù)新農保協(xié)管員發(fā)揮了作用,能夠積極宣傳新農保政策,征收新農保資金。

  四、存在的主要問題

  1、管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制,對公益性崗位沒有實行公正、客觀的評價與考核,無法實現(xiàn)崗位人員有進有出、能聘能退的動態(tài)管理。

  2、公益性崗位人員的待遇偏低,工資主要是由就業(yè)局支出,每人每月給予300元至700元的崗位補貼,僅憑這一點補貼解決其工資是遠遠不夠的,而鄉(xiāng)鎮(zhèn)財力有限,無法保障公益性崗位工作人員能夠同勞同酬。二是缺乏正常的工資增長機制,在物價不斷上漲的情況下,何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。

  3、從業(yè)隊伍不夠優(yōu)化。一是素質偏低,缺乏工作技能;二是工作積極性不太高,主要表現(xiàn)在:有的認為公益性崗位反正是一種社會福利與社會救濟,只是為了安置他們,做不做事無所謂;三是隊伍不夠穩(wěn)定,因為每三年就要換人,導致有些人工作不安心,做一天和尚撞一天鐘。尤其是村勞動保障協(xié)管員崗位具有一定的連續(xù)性,三年時間剛剛熟悉工作又馬上到期,會影響新農保的征收。

  4、符合公益性崗位就業(yè)困難人員較多,而公益性崗位有限,供需存在矛盾。

  五、建議與對策

  1、加大公益性崗位開發(fā)力度,使更多的就業(yè)困難人員實現(xiàn)再就業(yè);

  2、加大公益性崗位考核機制,加強考核。比如對新農保的征收,每年年初農保局就要與協(xié)管員簽訂協(xié)議,按工作成效發(fā)放工資,而不是等到征收工作進入尾聲,進展不大再來停發(fā)工資。而且各村征收進度不一,如果搞一刀切,很容易挫傷積極性。

  3、加強宣傳引導。進一步加強宣傳教育工作,使從業(yè)人員樹立正確的就業(yè)觀念,充分認識到公益性崗位并不是一種福利待遇和救濟手段,而是政府開發(fā)的就業(yè)崗位,是服務社會公眾的一種勞動崗位,只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬;引導從業(yè)人員認識到公益性崗位只是臨時性、階段性的崗位,其工作待遇不可能很高,不要出現(xiàn)攀比等現(xiàn)象。

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