干部考察調(diào)研報告
干部考察調(diào)研報告
正確考評領(lǐng)導(dǎo)干部政績,是落實科學(xué)發(fā)展觀與正確政績觀的內(nèi)在要求。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你搜集的干部考察調(diào)研報告，希望你喜歡!
干部考察調(diào)研報告篇1
一、對全市干部考核工作的總體評價
近幾年來，在市委的正確領(lǐng)導(dǎo)和省委組織部的正確指導(dǎo)下，市委組織部將上級有關(guān)精神與本市實際緊密結(jié)合，不斷改進和完善考核辦法，探索并初步建立了符合科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，考核工作體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則，有力地推進了領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，促進了全市經(jīng)濟和社會的快速健康發(fā)展。歸納起來，全市干部考核工作主要有以下四個特點：
(一)市委及主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，全市考核工作邁上了良性發(fā)展的新臺階。特別是市委主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在一些重要會議和場合強調(diào)干部考核工作的重要性和必要性，統(tǒng)一了全市上下的思想，起到了良好的導(dǎo)向作用。有市委的正確領(lǐng)導(dǎo)和省委組織部的正確指導(dǎo)，市委組織部抓干部考核工作信心和決心更足了，工作力度明顯加大，效果明顯增強。2003年以來先后出臺了《關(guān)于縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法(試行)》、《關(guān)于2003年度縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核的意見》、《關(guān)于發(fā)放年度干部考核獎金的意見》，進一步推動了考核工作的開展。目前看，考核工作越來越受到各級黨委的重視，也倍受廣大干部群眾關(guān)注，干部考核工作的群眾基礎(chǔ)得到加強，考核工作邁上了新的臺階。
(二)考核目標(biāo)體系設(shè)置日趨合理，對基層工作的導(dǎo)向性逐漸增強。尤其是對縣區(qū)的考核，通過科學(xué)設(shè)置考核目標(biāo)，合理分配目標(biāo)權(quán)重，實行量化考核，做到了統(tǒng)籌兼顧，重點突出，較好的引導(dǎo)了各縣區(qū)廣大干部群眾按照科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀要求，圍繞市委、市政府的中心工作，明確努力的方向，抓住工作重點，積極努力工作，發(fā)揮了較強的導(dǎo)向作用。
(三)評價方法得到明顯改進，評價的客觀性和公正性得到提高。一是評價主體多元化，推進了考核工作的民主化。2004年度，市委在對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行實地考核的基礎(chǔ)上，擴大了征求意見的范圍，如征求各縣區(qū)對市直部門的意見、市直部門對各縣區(qū)的意見、省直單位對市直單位的意見等等。這樣，既有“上評下”，又有“下評上”，綜合了領(lǐng)導(dǎo)評價、部門評價、下級評價、群眾評價，充分發(fā)揚民主，使考核結(jié)果更加公平、公正。二是定性考核與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)了考核評價的客觀性。通過定量考核和定性考核相結(jié)合的辦法，對縣區(qū)考核目標(biāo)進行了細化、量化，把考核目標(biāo)分成三大項二十多個小項，細化了目標(biāo)內(nèi)容，并實行了百分制，對每一項目標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重，用分數(shù)來評價考核目標(biāo)的完成情況。這樣，各縣區(qū)目標(biāo)完成情況的優(yōu)劣一目了然，體現(xiàn)了考核評價的客觀公正性。
(四)考核結(jié)果運用力度不斷加大，考核工作的權(quán)威性得到加強?？己私Y(jié)束后，市委嚴格按照考核辦法的規(guī)定，合理運用考核結(jié)果，獎優(yōu)罰劣，增強了考核的剛性。一方面，與干部任用掛鉤，為使用和調(diào)整干部提供了重要依據(jù)。另一方面對考核優(yōu)秀和較好的班子進行了通報表彰，并予以物質(zhì)獎勵，起到了較好的激勵作用。同時，對后兩等次的班子及個人,按照規(guī)定進行了批評和處理，鞭策他們積極改進工作，提高工作水平。這些舉措，提高了廣大干部群眾參與考核工作的積極性，發(fā)揮了考核的激勵約束作用。
二、存在的問題和原因分析
自我市干部考核制度建立以來，對確保上級各項路線、方針、政策的貫徹落實，確保市委制定的全市發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的順利實現(xiàn)，發(fā)揮了十分重要的作用。但通過調(diào)研，我們感到現(xiàn)行制度還不夠完善，應(yīng)進一步加以改進。突出表現(xiàn)在以下四個方面：
(一)考核指標(biāo)體系不盡科學(xué)
突出表現(xiàn)在縣區(qū)考核指標(biāo)體系的設(shè)置過于注重經(jīng)濟建設(shè)，而經(jīng)濟建設(shè)指標(biāo)的考核也多局限于現(xiàn)實的經(jīng)濟發(fā)展水平以及當(dāng)年任務(wù)的完成情況，對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟效益、資源消耗等關(guān)注不夠;在社會發(fā)展指標(biāo)中，缺少推進城市化進程的指標(biāo);對開發(fā)區(qū)的考核缺少反映開發(fā)區(qū)功能特色的指標(biāo)等等。這樣的考核指標(biāo)體系在體現(xiàn)“以人為本”和全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀要求方面顯得還不夠適應(yīng)。另外，一票否決目標(biāo)顯得過多，且有濫用的傾向，容易以偏概全，不利于全面、準(zhǔn)確地評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的政績。
(二)考核評價方法還比較單一
干部考核仍然以年終一次性考核為主要形式，沒有形成一套科學(xué)規(guī)范的、行之有效的平時考核機制,對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部情況的了解往往停留在表面層次上，重結(jié)果，輕過程，不能準(zhǔn)確反映領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的真實表現(xiàn)。
(三)考核程序和方法還有欠缺
一是在標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行上有偏差，有的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部確實很優(yōu)秀，但因為測評結(jié)果不符合條件，往往不能被評為優(yōu)秀等次;反之，有的存在明顯問題和不足，因為測評結(jié)果沒有達到規(guī)定的比例要求，也沒有定為后兩等次。尤其是有些干事業(yè)、敢抓敢管的領(lǐng)導(dǎo)干部，往往因為測評不理想而得不到公正的評價，造成考核結(jié)果失真，不利于形成正確的用人導(dǎo)向。
二是民主測評方式有待改進。民主測評表一般都是當(dāng)場集中填寫，參加測評人員沒有充分的時間和空間表達個人真實意愿，沒有營造一種能讓知情人說實話的寬松環(huán)境。
三是個別談話存在走形式的現(xiàn)象。在談話范圍上沒有含蓋各個層面的人員。尤其是人數(shù)較多的單位，僅僅局限于指定的中層以上人員，沒有其他層次人員代表參加，沒有做到廣泛聽取群眾意見。加之受考核組人員和參加座談人員素質(zhì)等各個方面因素的影響，有時很難采集到真實的信息。
四是專項考核工作還有待統(tǒng)一、規(guī)范。突出表現(xiàn)在各職能部門對縣區(qū)考核目標(biāo)完成情況的評價尺度不統(tǒng)一、不規(guī)范。有的尚沒有形成完整的專項考核辦法，有的即便是有專項考核辦法，在標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行上還有把關(guān)不嚴的現(xiàn)象，導(dǎo)致對縣區(qū)考核目標(biāo)完成情況的總體評價失實。
五是在優(yōu)秀比例的把握上過于死板。班子成員比較多的單位，副職領(lǐng)導(dǎo)干部由于優(yōu)秀比例限制，難以評為優(yōu)秀，與班子人數(shù)較少的單位相比存在明顯的“苦樂不均”現(xiàn)象，不利于調(diào)動大多數(shù)副職領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性。
(四)考核結(jié)果運用缺乏權(quán)威性。
一是考核結(jié)果滯后。年初進行上一年度考核，但考核結(jié)果一般要在下半年才能確定和公布，直接影響考核結(jié)果反饋等后續(xù)工作的開展，使得考核工作比較被動，在很大程度上削弱了考核結(jié)果應(yīng)有的作用。
二是考核結(jié)果運用不夠充分?？己私Y(jié)果與干部任用還存在不同程度的脫節(jié)現(xiàn)象，不利于樹立良好的用人導(dǎo)向。
三是考核結(jié)果反饋不到位。不能及時有效、有針對性地向被考核對象反饋有關(guān)的考核情況，不利于被考核對象查找自身的問題和不足。尤其是對評為較好等次領(lǐng)導(dǎo)班子和稱職等次領(lǐng)導(dǎo)干部的作用不明顯，容易導(dǎo)致考核成為無關(guān)痛癢的例行公事。
四是連續(xù)三年優(yōu)秀晉升一級工資存在不合理成分。容易造成班子成員“輪流坐莊”的現(xiàn)象，不利于調(diào)動多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部特別是副職領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性。存在上述問題，既有客觀原因，也有主觀原因：
從客觀上看，干部考核是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，地區(qū)之間、部門之間、縣區(qū)與部門之間，工作職能、性質(zhì)、環(huán)境、基礎(chǔ)各不相同，很難制定一套十分完美的考核評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。另外，不同地區(qū)、不同部門和職位領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)個性化、多樣化，每個崗位領(lǐng)導(dǎo)干部工作質(zhì)量及工作效率難以橫向比較等等，也難以用固定模式和方法進行評價。所有這些，在很大程度上影響考核評價的準(zhǔn)確性。
從主觀上講，我們的工作還存在一些薄弱環(huán)節(jié)。一是考核機構(gòu)力量薄弱。從目前的考核工作看，組織部門既是干部考核工作的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者，又是具體實施者。尤其是隨著形勢的發(fā)展，考核工作任務(wù)越來越重，但目前組織部門干部考核機構(gòu)人員少，力量相對薄弱，沒有足夠精力對考核工作進行更深入廣泛的研究，也沒有精力有效地開展平時考核工作;二是領(lǐng)導(dǎo)體制有待加強。目前看，僅就列入考核指標(biāo)體系的項目建設(shè)、民營經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、旅游工作、人口與計劃生育、科技、教育、環(huán)境保護、社會治安綜合治理、安全生產(chǎn)、食品安全等等市級工作領(lǐng)導(dǎo)小組不下十幾個，而作為綜合性最強的干部考核工作卻沒有類似的領(lǐng)導(dǎo)機制，相比之下其重要程度和權(quán)威性就打了折扣，這對整個考核工作開展不利。三是考核人員的責(zé)任心、業(yè)務(wù)水平對考核結(jié)果有直接的影響，抽調(diào)什么樣的人從事考核工作，如何分組都直接關(guān)系考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度。
三、對策與建議
“國之興，在于政;政之得，在于人。”管好用好干部，關(guān)鍵靠科學(xué)的制度作保證。中共中央關(guān)于加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的決定指出，要抓緊制定體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部實績考核標(biāo)準(zhǔn)，建立一支善于治國理政的高素質(zhì)干部隊伍。這迫切要求我們，必須進一步加強和完善干部考核制度，大幅度提升干部考核的質(zhì)量和水平，為造就大批德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)干部和各方面優(yōu)秀人才提供堅強的組織保障。當(dāng)前，完善干部考核制度，關(guān)鍵要在以下四個方面下功夫。
(一)完善縣區(qū)考核指標(biāo)體系
縣區(qū)考核指標(biāo)體系要以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)攬，緊緊圍繞“十一五”規(guī)劃的總體框架，突出市委、市政府中心工作，最大限度地考慮指標(biāo)的可考性，強化考核目標(biāo)的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大領(lǐng)導(dǎo)干部樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設(shè)。
在原指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，增加“全部財政收入占GDP比重”、“工業(yè)增加值增長率”、“萬元GDP能耗”、“全社會勞動生產(chǎn)率”、“城市化率”、“年平均轉(zhuǎn)移農(nóng)業(yè)勞動力數(shù)”等指標(biāo)。防止片面追求GDP，加快農(nóng)業(yè)化進程和城鎮(zhèn)化進程，降低能耗，提高經(jīng)濟效益。
考慮縣、區(qū)、開發(fā)區(qū)的不同特點，在個別指標(biāo)的設(shè)置上有所區(qū)別。比如三區(qū)，特別是北戴河區(qū)主要經(jīng)濟發(fā)展方向不是工業(yè)，因此在發(fā)展后勁上只考核全社會固定資產(chǎn)投資增長率，不考核千萬元以上項目投資增長率;開發(fā)區(qū)主要是工業(yè)經(jīng)濟，只考核工業(yè)增加值增長率和千萬元以上項目投資，不考核GDP和固定資產(chǎn)投資。對開發(fā)區(qū)增加投資強度指標(biāo)，引導(dǎo)開發(fā)區(qū)集約利用土地發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟，防止造成土地資源的浪費。
要控制和規(guī)范一票否決目標(biāo)的設(shè)置，防止評價上的以偏概全。
為加快縣域經(jīng)濟發(fā)展，對全市經(jīng)濟形成強有力的支撐，在指標(biāo)權(quán)重上，對經(jīng)濟建設(shè)仍然應(yīng)該賦予較大權(quán)重，其中四縣、三區(qū)經(jīng)濟建設(shè)權(quán)重可占總權(quán)重的45%，開發(fā)區(qū)占55%。
(二)改進考核程序和方法
1、強化綜合分析，嚴格評價標(biāo)準(zhǔn)。無論對領(lǐng)導(dǎo)班子還是領(lǐng)導(dǎo)干部的評價，都要對采集的信息進行綜合分析研究，嚴格按評價標(biāo)準(zhǔn)進行評價。要全面、辯證地看待領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)情況，堅決防止簡單的以票取人。
2、進一步探索并建立行之有效的干部平時考核機制，加強對考核對象平時的了解。要充實干部考核機構(gòu)人員力量，使平時考核工作有人抓，有人管;通過個別座談、派人參加領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會等多種形式和渠道了解班子和干部的表現(xiàn)情況，特別是要注意了解領(lǐng)導(dǎo)干部在重大事件和關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)情況;建立平時考核信息反饋制度，市直有關(guān)部門特別是承擔(dān)評價任務(wù)的責(zé)任單位要定期向考核機構(gòu)反饋領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的有關(guān)情況;加強平時考核信息的收集、管理和分析，為年終考核提供有效依據(jù)。
3、改進民主測評和個別座談的方式方法。民主測評要采取 “集中講解、分散填寫、統(tǒng)一收回”的填表投票方式進行。有條件的單位要在測評會場把參評人員的座位隔開一定的距離，消除干擾;沒有條件的單位要允許參評人員回辦公室填寫，以便打消顧慮，讓參加測評人員真實地表達自己的評價意見，確保測評結(jié)果的真實性。合理確定個別座談范圍，選取各個層面的人員代表參加個別座談。在個別談話范圍的確定上，要做到三個必須：即必須與領(lǐng)導(dǎo)班子所有成員進行座談，必須與其所分管中層干部進行座談，必須與直接分管及下屬單位的中層以下工作人員和離退休人員代表進行座談(由考核組在考核前隨機抽取，在人員數(shù)量上要有一定代表性)?？己巳藛T要講究談話藝術(shù)，改進方式方法，力求收集到更多更真實的情況，讓座談人員對組織愿意說真話、能夠說真話。
4、加強管理，進一步規(guī)范考核目標(biāo)專項評價辦法。列入考核目標(biāo)體系的目標(biāo)評價責(zé)任單位，原則上要制定相應(yīng)的專項考核辦法。考核辦法既要科學(xué)規(guī)范、有章可循，又要簡便易行，避免加重基層負擔(dān)。要規(guī)范計分方法。無論是單項目標(biāo)還是其子目標(biāo)，原則上都要對照“優(yōu)、良、中、差”四個等次，按該項目標(biāo)所賦分值的100-90%，89-70%，69-60%，59-0%的計分標(biāo)準(zhǔn)進行計分。要堅持定性評價和定量評價相結(jié)合、橫向比較和縱向比較相結(jié)合的原則，防止和克服以數(shù)字論“英雄”。比如對開發(fā)區(qū)的評價，一是和自身比較;二是和全市平均水平比較;三是和同類開發(fā)區(qū)或全國開發(fā)區(qū)平均水平比較。要堅持實事求是原則，反對打人情分，反對搞平均主義。要建立專項考核評價責(zé)任追究制度，將專項考核評價情況與責(zé)任單位年度考核情況相掛鉤。凡是不按規(guī)定辦事，提供虛假數(shù)據(jù)和評價信息，導(dǎo)致考核結(jié)果失真失實的，要追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的責(zé)任，并視情節(jié)輕重對單位領(lǐng)導(dǎo)班子、主要領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)責(zé)任人給予降低評價等次的處理。
5、根據(jù)實際情況合理確定優(yōu)秀比例。在堅持按照單位縣級干部數(shù)分配優(yōu)秀指標(biāo)的同時，對評為優(yōu)秀等次特別是領(lǐng)導(dǎo)干部人數(shù)比較多的單位，允許適當(dāng)提高優(yōu)秀比例;對單位問題嚴重，整體工作靠后的單位，取消其優(yōu)秀指標(biāo)。
(三)加大對考核結(jié)果的運用力度
1、增強考核工作的實效性。年度考核工作一般要在當(dāng)年底或下一年初進行，考核開始到考核結(jié)果公布，時間原則上不超過2個半月。
2、嚴格按照有關(guān)規(guī)定，將考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整和干部任用的重要依據(jù)。做到“有為的有位，無為的就無位”，真正把“憑黨性、憑實績看干部、用干部”的原則落到實處。
3、強化考核結(jié)果反饋功能。考核工作結(jié)束后，考核部門要對考核情況進行綜合分析，有針對性地選擇一些領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行反饋談話，說明做出評價的理由，肯定成績、指出問題和不足，限期改進。談話范圍應(yīng)包括：被評為后兩等次的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部;雖然未被評為后兩等次，但存在一定問題和不足的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部;考核等次與上一年有變化的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部;考核結(jié)果與考核組評價意見不一致的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部。
4、應(yīng)該改變“連續(xù)三年優(yōu)秀晉升一級級別工資”的獎勵機制?？蛇x擇以下兩種方案：一是參照省委組織部對省管干部的獎勵規(guī)定(冀辦[2004]23號)，連續(xù)三年定為優(yōu)秀等次的，嚴格按照國家人事部有關(guān)規(guī)定提前晉升一級級別工資;二是根據(jù)現(xiàn)有工資水平，比照連續(xù)三年優(yōu)秀提前晉級的標(biāo)準(zhǔn)幅度，給予一次性物質(zhì)獎勵(可一次性發(fā)放2000元獎金)。
(四)加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)
建立和完善干部考核制度，是干部制度改革的重要內(nèi)容，是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的具體舉措，關(guān)系到廣大領(lǐng)導(dǎo)干部的切身利益，涉及方方面面。因此，對干部考核工作要加強領(lǐng)導(dǎo)。要在市委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，專門成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室。要汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，將考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室掛靠市委組織部干部考核科，一套人馬兩塊牌子，從管理體制上減少考核與干部任用脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。在考核辦公室人員配備上，要堅持精干高效的原則，特別是注意充實一些有組織工作經(jīng)驗，又有經(jīng)濟管理業(yè)務(wù)素質(zhì)，既有開拓創(chuàng)新意識，又有辯證思維方法，堅持原則、責(zé)任心強的復(fù)合型干部，以適應(yīng)形勢和任務(wù)的要求?？己宿k具體負責(zé)考核工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、指導(dǎo)和實施。要強化對考核人員的培訓(xùn)，增強他們的事業(yè)心和責(zé)任感，提高他們的業(yè)務(wù)水平，客觀公正地評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部。要加大宣傳教育力度，引導(dǎo)廣大干部群眾正確對待并積極參與干部考核工作，營造濃厚的民主氛圍。要建立互相協(xié)調(diào)、有機配合的工作機制和格局。各有關(guān)單位要有領(lǐng)導(dǎo)分工負責(zé)干部考核工作。各級領(lǐng)導(dǎo)干部特別是主要領(lǐng)導(dǎo)對干部考核工作要深刻理解，帶頭推行，切實維護干部考核工作的嚴肅性和權(quán)威性。
干部考察調(diào)研報告篇2
一、近年來的主要做法
近年來，xxxx市在干部考核評價體系的完善中，從注重GDP增長轉(zhuǎn)到全面落實“五位一體”布局上來，通過設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)體系，充分體現(xiàn)“顯績和潛績”和“速度和質(zhì)量”的有機統(tǒng)一，切實把干部的思想和精力聚焦到謀劃推動科學(xué)發(fā)展上來，主要有以下3點做法：
1、追求“差異化”，注重可比性。對于考核內(nèi)容，分區(qū)鎮(zhèn)(鄉(xiāng))和部門分別進行考核，同時為確?？杀刃裕诓块T考核中，按照被考核單位部門的職能職責(zé)、工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點，考核對象共分為黨群部門、政府部門、垂直管理部門三大類。區(qū)鎮(zhèn)(鄉(xiāng))除了考評綜合先進獎外，還根據(jù)條線設(shè)置16個單項工作獎、企業(yè)貢獻獎和特別貢獻獎等。部門除了考評先進部門獎外，還設(shè)置嘉獎、特別貢獻獎等。對科級干部的考核，區(qū)分職責(zé)分工，按正職、副職層面進行考核，確保同一類型的科級班子和同一類別的科級干部在同一起跑線上進行競爭。
2、追求“個性化”，注重針對性。采取“共性化指標(biāo)”與“個性化指標(biāo)”相結(jié)合的方式，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。區(qū)鎮(zhèn)(鄉(xiāng))類重點考核經(jīng)濟建設(shè)、民生幸福、可持續(xù)發(fā)展等方面內(nèi)容，同時根據(jù)各區(qū)鎮(zhèn)(鄉(xiāng))確定的個性化加分考核內(nèi)容，加大了年度重點工作指標(biāo)考核的權(quán)重，將個性化加分點與全市的重點工作、中心工作的著力點更加緊密結(jié)合起來。部門類重點考核業(yè)務(wù)工作、共性工作目標(biāo)、效能建設(shè)等方面內(nèi)容，其中業(yè)務(wù)工作考核分年度目標(biāo)考核、督查考核、市領(lǐng)導(dǎo)考核3個方面，共性考核黨風(fēng)廉政建設(shè)、組織建設(shè)等4大類14小類進行評價，同時根據(jù)部門工作在南通縣市排名、重點工作突破等內(nèi)容，進行加減分。
3、追求“多元化”，注重準(zhǔn)確性。在由考核牽頭部門組織打分，市考核領(lǐng)導(dǎo)組辦公室匯總排名的考核辦法基礎(chǔ)上，加大對重點工作和中心任務(wù)的考核督查力度，全力推動年度目標(biāo)任務(wù)圓滿完成。設(shè)立效能評議環(huán)節(jié)，推行“下評上、基層評機關(guān)”等舉措，將市直部門與區(qū)鎮(zhèn)(鄉(xiāng))分開，全面檢測各項工作的落實和完成情況。對在黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會管理綜合治理、環(huán)境保護、安全生產(chǎn)等方面存在問題的單位，按照有關(guān)規(guī)定實行“一票否決”。
二、存在的主要問題
近年來，我市干部考核評價體系的科學(xué)性、導(dǎo)向性、操作性都有了較大程度的提升，但是面對當(dāng)前干部考核所遇到的新形勢、新任務(wù)，我市干部考核評價體系仍然面臨著一些新情況、新問題，在達到考準(zhǔn)、考實、考真的要求方面，還存在一定的差距，主要表現(xiàn)為：
1、考核指標(biāo)上仍不夠科學(xué)。主要表現(xiàn)在共性指標(biāo)多，個性指標(biāo)少，同一考核指標(biāo)“一鍋煮”和“一刀切”的現(xiàn)象仍然在一定程度地存在，這方面主要在于個性化指標(biāo)的確定較難，可比性一般;考核指標(biāo)還是往往從大而全出發(fā)，重點不突出，所涉及的考核內(nèi)容涵蓋面較寬，這方面主要是各類考核內(nèi)容和考核指標(biāo)設(shè)計過分要求考慮細致、面面俱到，反而凸顯不出核心指標(biāo)的重要性和導(dǎo)向性。
2、考核方法上仍不夠全面。平時考核與定期考核結(jié)合不緊密，日常考核往往流于形式，導(dǎo)致部分單位考核數(shù)據(jù)依然存在“水分”問題，間接影響了考核結(jié)果的權(quán)威性和群眾認可度。定量考核與定性考核結(jié)合不緊密，現(xiàn)階段的考核中較多運用定量考核，而定性考核的指標(biāo)內(nèi)容相對比較單一，不能對領(lǐng)導(dǎo)干部主觀能動進行有效的鑒別和評價。組織評價與群眾評議結(jié)合不夠，由于考核往往集中在年終，時間緊、任務(wù)重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收群眾廣泛參與考核工作上做得還不夠。
3、考核結(jié)果運用上仍不夠充分。雖然考核結(jié)果與獎金掛鉤，但往往是獎優(yōu)不罰劣，對班子評價排名靠后的部門和領(lǐng)導(dǎo)干部個人沒有實質(zhì)性的懲罰措施，問責(zé)的手段還不夠多，常常采取的是無關(guān)痛癢的誡勉談話，動真格的比較少，考評結(jié)果與干部選任結(jié)合不夠緊密，往往造成提拔使用、評先選優(yōu)相脫節(jié)的“兩張皮”現(xiàn)象，因此，對各領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的觸動不是太大，考核作用發(fā)揮不夠明顯。
4、考核“潛績”上仍辦法不多。在2013年的全國組織工作會議上，強調(diào)，要改進考核方式手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績又看潛績。雖然，我們近年來也在“潛績”的考核中做了些有益嘗試，但客觀來說，相對于“顯績”而言，“潛績”多是“能見度較低”的工作，較難將其量化分析，缺乏較為有效的考核手段，而“潛績”往往又是發(fā)展所需、群眾所盼，只有“潛績”的增加了，“顯績”才有增長的后勁，因此，對于干部“潛績”的考核勢在必行，而又辦法不多。
三、思考及對策
建議完善科學(xué)合理的干部考核評價體系，即是實現(xiàn)以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是新形勢下提高干部考核質(zhì)量、選準(zhǔn)用好干部的必然選擇。為此，對于就干部考核評價體系提以下3點建議：
1、科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，突出導(dǎo)向性。一是圍繞工作中心，確?？己酥笜?biāo)重點突出。要堅持“中心工作在哪里，指標(biāo)跟進到那里”的原則，特別是個性化指標(biāo)中，更要加大對全市中心工作任務(wù)的細化分解的體現(xiàn)，確保通過考核，推進各項中心任務(wù)落到實處。二是合理劃分類別，確?？己酥笜?biāo)全面科學(xué)。要進一步加大差異化分類考核的力度。在市直部門的考評中，建議不簡單的按照黨群、政府、垂直這3個類別劃分，而是按部門所承擔(dān)的工作性質(zhì)、部門規(guī)模、工作量不同等進行調(diào)整劃分，使之更具類比性，例如按照城建口、財稅口等條線進行劃分。在區(qū)鎮(zhèn)(鄉(xiāng))的考評中，繼續(xù)加大個性化考核指標(biāo)的占比，結(jié)合所承擔(dān)的以及落戶在轄區(qū)內(nèi)的全市重點工作，設(shè)置相應(yīng)的個性化考核指標(biāo)，從而更真實、全面地反映地區(qū)的綜合發(fā)展情況。三是廣泛征詢意見，確保考核指標(biāo)凝聚共識。年初考核指標(biāo)初步確定后，要廣泛細致地征詢各方面的意見建議，進一步查漏補缺、修改完善。
2、改進完善考核方法，突出準(zhǔn)確性。一是堅持日?？己伺c年終考核相結(jié)合。進一步改革現(xiàn)有的年終集中考評一錘定音的單一考評模式，通過定期研判、中期集中督查、重點任務(wù)專項檢查等方式，加強對目標(biāo)任務(wù)的過程管理，并將考核情況以一定分值計入年終考核結(jié)果。二是堅持定量考核與定性考核相結(jié)合。要加強對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部政績的綜合分析，做到“既看數(shù)字，又不唯數(shù)字”，注意把當(dāng)前工作和長遠影響，民主測評結(jié)果，相關(guān)部門提供的經(jīng)濟社會發(fā)展情況、審計和專項考核結(jié)果進行綜合分析，做到既考核已經(jīng)取得的“顯績”，又考核打基礎(chǔ)、利長遠的“潛績”，著力促進各級領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確的政績觀。三是堅持組織評價與群眾評議相結(jié)合。一方面，繼續(xù)通過述職述廉、實地考察、個別談話等多種方法，全面深入考核了解干部。另一方面，擴大群眾有序參與，進一步公開考核內(nèi)容、考核程序、考核方法和考核結(jié)果，主動接受群眾的評判和監(jiān)督。
3、充分運用考核結(jié)果，突出實效性。一是加強對考核結(jié)果的分析研究。通過對考核結(jié)果進行分析研究，發(fā)現(xiàn)、總結(jié)各領(lǐng)導(dǎo)班子的特長優(yōu)勢、缺點不足及發(fā)展態(tài)勢等方面的情況，有針對性地提出對策建議，幫助不斷改進提高。二是加強與考核對象的思想交流。根據(jù)綜合考核的結(jié)果，及時反饋考核結(jié)果，定期開展談心談話活動，重點抓好“優(yōu)”、“差”兩頭。對于綜合考評成績較好的同志，要予以鼓勵;對于考評成績較差的同志，要敲敲警鐘，幫助他們查找問題，積極改進。三是加強考核結(jié)果在干部選拔任用中的運用。嚴格落實年度不同等次結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部之間的獎懲制度，注意拉大不同等次結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部之間的獎懲力度。對績效考核突出的優(yōu)先提拔重用，優(yōu)先評先評優(yōu);對績效考核差的，給予整頓、調(diào)整或誡勉談話。通過考核，暢通干部“下”的渠道，從而進一步強化領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識、危機意識，堅決杜絕“庸、懶、散、推”等懈怠現(xiàn)象的發(fā)生。
干部考察調(diào)研報告篇3
一、 我區(qū)干部考察工作的現(xiàn)狀及存在的問題
近年來，我區(qū)認真貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行條例》，結(jié)合本區(qū)實際，制訂實施了加強干部考察工作的一系列制度和措施，先后建立推行了領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示制、試用期制、考察公告制、年度考核制，進一步堅持和完善了民主推薦、民意測驗、民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部制度，保證了領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用質(zhì)量，促進了干部隊伍建設(shè)。但在干部考察的實際工作中，仍存在一些考察質(zhì)量不高，甚至失真失實的問題。主要表現(xiàn)為：
1、政治素質(zhì)公式化。當(dāng)前，對干部政治素質(zhì)的考察，沒有明確具體的內(nèi)容和科學(xué)的、可操作性的方法，對干部思想政治素質(zhì)的評價大體相同，都是公式化、概念化的評價，導(dǎo)致了干部在思想政治素質(zhì)上千人一面，千篇一律，難分優(yōu)劣。
2、工作能力認不清?？疾熘幸话阒粋?cè)重考察領(lǐng)導(dǎo)干部履行現(xiàn)有崗位職責(zé)的能力，對干部的發(fā)展?jié)撃芸疾觳粔颉?對干部能力的評價沒有科學(xué)的分析認定，往往以學(xué)歷代替實際水平，以經(jīng)歷代替工作能力，以數(shù)字代替工作業(yè)績。
3、工作實績看不準(zhǔn)。有時在考察工作中對一績多用、多績一用、前績后用和集體政績個人用以及做表面文章，虛報浮夸，搞虛假政績的情況，沒有準(zhǔn)確識別和充分印證，導(dǎo)致 “實績不實”。
4、廉政情況不掌握?？疾熘兄粋?cè)重了解干部的工作情況，對干部“八小時”以外社交、生活和家庭情況了解不夠，導(dǎo)致難以準(zhǔn)確掌握干部廉潔自律方面的真實情況。
5、群眾意愿不真實。在考察工作中受了解民意的方法、范圍、環(huán)境等諸多主、客觀因素的影響和限制，使有些民主推薦、民主評議、民意測驗和個別談話的結(jié)果有一定的“水分”，不能體現(xiàn)群眾的真實意愿。
二、存在問題的原因分析
1、考察主體素質(zhì)不適應(yīng)工作需要。有的考察者缺乏對干部考察工作重要意義的深刻認識，缺乏強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，把考察工作當(dāng)作是領(lǐng)導(dǎo)選用干部的場面和形式，態(tài)度不積極，工作不認真，看領(lǐng)導(dǎo)臉色和意圖行事，不注意聽取群眾的意見，不如實匯報考察情況;有的業(yè)務(wù)能力不強，對干部考察的程序、方法、要求不熟悉，不能正確引導(dǎo)談話對象反映真實情況，難以獲得有價值的信息;有的知識結(jié)構(gòu)不全面，對被考察對象所在崗位職責(zé)了解不夠，相關(guān)政策、業(yè)務(wù)知識不熟悉，不能科學(xué)準(zhǔn)確地評判干部的德才和實績。
2、群眾參與干部考察的積極性不高。當(dāng)前，主要有以下幾種心理和思想障礙影響了群眾參與干部考察的積極性：一是畏懼心理。有些群眾對考察人員缺乏信任，擔(dān)心自己說的話傳到被考察者耳中而遭到報復(fù)，因而不敢說真話。二是應(yīng)付心理。有些群眾認為誰當(dāng)官與自己無關(guān)，于是采取敷衍了事的態(tài)度。三是討好心理。這種心理的人喜歡捕風(fēng)捉影，談話時處處揣摸分析“組織意圖”，按“組織意圖”反映情況。四是報復(fù)心理。平時因私人矛盾對被考察人心懷不滿，組織上進行考察時就故意說壞話，借機報復(fù)。五是偏激心理。這種人不從大局出發(fā)考慮問題，而是以人劃線，憑個人好惡說話。六是逆反心理。認為組織上用不用誰早已內(nèi)定，考察只是走形式，因而什么也不愿說;有時對平時表現(xiàn)差、群眾不認可的被考察對象，也故意說好話，其目的是希望他早日調(diào)走。由于上述心理和思想障礙的存在，一些干部群眾在反映情況、評價干部時，對干部負責(zé)、對組織負責(zé)、對黨的事業(yè)負責(zé)的意識日趨淡薄，使得在干部考察時聽取真話、掌握實情的難度越來越大。
3、考察內(nèi)容不夠全面。在考察工作中，存在著考察的內(nèi)容有時過分偏重于工作能力和工作實績，忽略了對被考察對象在思想政治和品德等方面情況的掌握了解;有的考察的范圍僅限于被考察人“八小時”以內(nèi)的工作圈，而忽略了對其“八小時”以外社交圈、生活圈等方面情況的考察;有的考察的層次僅限于人所共知的表面現(xiàn)象的考察，而忽略了對一些深層次的比較隱秘的問題甚至是已暴露出來的蛛絲馬跡的深入調(diào)查。
4、考察程序不夠規(guī)范。從考察環(huán)節(jié)看，并沒有嚴格履行《條例》規(guī)定的干部考察必須履行的基本程序，有簡單化、程式化和突擊性、臨時性的傾向，實用主義思想較為明顯;從考察時間看，往往集中在選拔任用之前和離任調(diào)任時，而對干部平時的表現(xiàn)考察了解較少;從接觸層面看，同領(lǐng)導(dǎo)干部層面接觸的多，同一般干部和群眾層面接觸的少。直接談話多，間接了解少;從考察方式看，主要采取個別談話、民主評議、民主測評、
同考察對象面談等方式，聽干部自己述職和看書面總結(jié)的多，采取個別談話聽情況多，注重專項調(diào)查，廣泛聽群眾意見，了解上下左右方方面面情況的少。
5、評價標(biāo)準(zhǔn)不夠具體。干部考察還缺乏科學(xué)的考核評價體系，在對干部德、能、勤、績、廉幾個方面進行考察衡量中對被考察者定性的指標(biāo)多，定量的指標(biāo)少，缺乏體現(xiàn)不同崗位、不同層次要求的各具特點的考察標(biāo)準(zhǔn)，在實際操作中不好把握，容易造成考察標(biāo)準(zhǔn)的多樣化和隨意性，難以準(zhǔn)確掌握考察對象全部的、真實的表現(xiàn)。
三、改進和完善干部考察工作的對策思考
1、優(yōu)化考察主體。考察人員自身素質(zhì)的高低直接關(guān)系到考察工作的質(zhì)量。這就要求考察者必須深入學(xué)習(xí)黨的基本理論，學(xué)習(xí)與本職工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識、現(xiàn)代科技知識和法律知識，熟悉組織人事工作的方針政策和相關(guān)原則，提高政治素質(zhì)、黨性修養(yǎng)和考察工作能力。組織部門要在嚴把“入口關(guān)”的基礎(chǔ)上，通過崗位培訓(xùn)、定期培訓(xùn)和專職培訓(xùn)等多種形式，加強對考察人員的政治、業(yè)務(wù)、職業(yè)道德方面的培訓(xùn)教育，不斷提高干部考察人員的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其能夠掌握考察藝術(shù)和技巧，自覺運用馬克思主義的立場、觀點和方法分析、判斷和處理問題，以適應(yīng)新形勢下干部考察工作的需要。同時，要加強對干部考察人員的紀(jì)律監(jiān)督。黨委和組織人事、紀(jì)檢監(jiān)察部門對考察工作要實施有效監(jiān)督，防止和及時糾正干部考察工作中的不正之風(fēng)。要注重發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，對干部群眾反映或檢舉的考察人員在考察工作中的違紀(jì)行為，按職權(quán)范圍及時進行核查和處理，對利用干部考察工作之便謀取私利的人要給予紀(jì)律處分或法律制裁，并追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
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