發(fā)年終獎(jiǎng)前離職錢還能拿到嗎?年終獎(jiǎng)(Annual bonus)是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，是對(duì)一年來的工作業(yè)績(jī)的肯定。下面是小編給大家?guī)淼陌l(fā)年終獎(jiǎng)前離職錢還能拿到嗎，希望能夠幫到你喲!

發(fā)年終獎(jiǎng)前離職錢還能拿到嗎

1、年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況，向員工發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于企業(yè)自主管理的范疇，具有一定的靈活性和自主性。公司可以根據(jù)自身情況決定是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但這并不意味著用人單位可以隨意決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。

2、離職以后勞動(dòng)者能不能拿到年終獎(jiǎng)，主要取決于用人單位有關(guān)年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定。如果雇傭雙方在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定：年終獎(jiǎng)是按照全年的績(jī)效來發(fā)的。如果員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放日之前，與公司解除或終止合同，員工離職時(shí)還沒完成全年績(jī)效，所以公司不發(fā)給員工年終獎(jiǎng)。雙方簽字確認(rèn)，這樣的約定是雙方真實(shí)意思表示，對(duì)雙方均具有拘束力。有些單位的年終獎(jiǎng)是約定到年底就有13薪等獎(jiǎng)金，并沒有和績(jī)效掛鉤，那么即便勞動(dòng)者在年底前離職，用人單位也應(yīng)按照員工這一年度的工作時(shí)間占全年度的比例發(fā)放年終獎(jiǎng)。

3、遇到以下幾種情況，即使員工主張獲得年終獎(jiǎng)，法律法規(guī)也無法予以保護(hù)。

情況一：勞動(dòng)者因?yàn)閲?yán)重違反公司規(guī)章管理制度被公司解雇，或者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后任然不勝任工作的，用人單位與其解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致雙方之間勞動(dòng)關(guān)系于年終獎(jiǎng)發(fā)放日前終止的。勞動(dòng)者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件。

情況二：勞動(dòng)者由于個(gè)人不當(dāng)行為導(dǎo)致刑事處罰，在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前，被單位解雇，用人單位可以免除向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)的義務(wù)。

情況三：因客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，雙方未能就變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致而在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前終止勞動(dòng)關(guān)系的。

4、用人單位在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中約定企業(yè)會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)，但并沒有明確發(fā)放條件或不符合條件的情況是什么。員工離職時(shí)要求公司發(fā)放年終獎(jiǎng)，公司一定要提供不發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)，且要符合法律法規(guī)，否則就只能支持員工的要求。

從員工的角度：為了避免不必要的糾紛，勞動(dòng)者在入職時(shí)，不僅要將工資，還應(yīng)該將各種獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)寫入書面勞動(dòng)合同，同時(shí)注意保存相關(guān)證據(jù)，例如勞動(dòng)合同、公司規(guī)章制度、關(guān)于薪酬問題的文件、郵件、會(huì)議記錄，甚至在必要情況下可以錄音。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，證據(jù)可以支持自己的合法權(quán)益。

從公司的角度：用人單位除了在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者確定相關(guān)工資待遇外，還應(yīng)該通過制定規(guī)章制度來明確年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍、條件、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間及方式等，符合法律規(guī)定和社會(huì)良俗，體現(xiàn)公平性和合理性。

員工離職什么流程

員工離職的流程：

1、與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同或者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同;

2、用人單位審批通過員工離職申請(qǐng);

3、辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資。

法律依據(jù)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條

勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條

工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。

離職的原因

1. 人際關(guān)系復(fù)雜?，F(xiàn)代企業(yè)講求團(tuán)隊(duì)精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對(duì)人際關(guān)系的膽怯和避諱，可能會(huì)被認(rèn)為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨(dú)的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。

2. 收入太低。這樣回答會(huì)使對(duì)方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠?，很?jì)較個(gè)人得失，并且會(huì)把“如果有更高的`收入，會(huì)毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對(duì)你的思維定勢(shì)。

3. 分配不公平。現(xiàn)在企業(yè)中實(shí)行效益薪金、浮動(dòng)工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績(jī)和效率;同時(shí)，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時(shí)將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，另一方面你會(huì)有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

4. 上司有毛病。既然是在社會(huì)中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關(guān)系的人時(shí)會(huì)不會(huì)憑好惡行事。

5. 領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人。工作時(shí)間，你只管做自己的事，領(lǐng)導(dǎo)層中的變動(dòng)與你的工作應(yīng)該是沒有直接關(guān)系的。你對(duì)此過于敏感，也表現(xiàn)了你的不成熟和個(gè)人角色的不明確。

6. 競(jìng)爭(zhēng)過于激烈。隨著市場(chǎng)化程度的提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在同行之間，競(jìng)爭(zhēng)都日益激烈，需要員工能適應(yīng)在這種環(huán)境下干好本職工作。

7. 工作壓力太大。現(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強(qiáng)度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。