工程部員工守則
工程部是公司工程項目實施管理的職能部門，通過開展工程前期，工程預(yù)決算管理，工程施工現(xiàn)場管理，那么工程部的員工守則是什么呢?下面學(xué)習(xí)啦小編給大家介紹關(guān)于工程部員工守則的相關(guān)資料，希望對您有所幫助。
工程部員工守則如下
一、在項目經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，貫徹安全第一、預(yù)防為主的方針，按規(guī)定搞好安全防范措施，把安全工作落到實處，做到講效益必須講安全，抓生產(chǎn)首先必須抓安全。
二、認真熟悉施工圖紙、編制各項施工組織設(shè)計方案和施工安全、質(zhì)量、技術(shù)方案，編制各單項工程進度計劃及人力、物力計劃和機具、用具、設(shè)備計劃。
三、編制、組織職工按期開會學(xué)習(xí)，合理安排、科學(xué)引導(dǎo)、順利完成本工程的各項施工任務(wù)。
四、協(xié)同項目經(jīng)理、認真履行《建設(shè)工程施工合同》條款，保證施工順利進行，維護企業(yè)的信譽和經(jīng)濟利益。
五、編制文明工地實施方案，根據(jù)本工程施工現(xiàn)場合理規(guī)劃布局現(xiàn)場平面圖，安排、實施、創(chuàng)建文明工地。
六、編制工程總進度計劃表和月進度計劃表及各施工班組的月進度計劃表。
七、搞好分項總承包的成本核算(按單項和分部分項)單獨及時核算，并將核算結(jié)果及時通知承包部的管理人員，以便及時改進施工計劃及方案，爭創(chuàng)更高效益。
八、向各班組下達施工任務(wù)書及材料限額領(lǐng)料單。配合項目經(jīng)理工作
九、督促施工材料、設(shè)備按時進場，并處于合格狀態(tài)，確保工程順利進行。
十、參加工程竣工交驗，負責(zé)工程完好保護。
/十一、合理調(diào)配生產(chǎn)要素，嚴密組織施工確保工程進度和質(zhì)量。
十二、組織隱蔽工程驗收，參加分部分項工程的質(zhì)量評定。
十三、參加圖紙會審和工程進度計劃的編制。
工程部人員薪酬激勵制度
一、績效考核的目的
為全面客觀地評價工程公司人員的工作績效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本績效考核實施方案。
二、績效考核的原則
(一)公開原則
通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。
(二)客觀原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑?dǎo)員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
(三)重視反饋原則
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。
三、適用范圍
本制度適用于工程公司所有員工，但下列人員除外。
1.工程外包人員。
2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時聘請的員工。
4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃
(一)、薪酬標準
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合。
3、設(shè)立全勤獎：月度全勤獎勵50元。
4、公司員工隨著工作年限的增長每一年增長工齡工資100元，在公司工作超過5年的或業(yè)績優(yōu)秀的，公司將在每年年終給予一定的經(jīng)濟獎勵;工作超過10年的公司將以贈送公司股份的形式對業(yè)績優(yōu)秀的員工進行獎勵;工作10年以上的，到達退休年齡的員工，公司會給予員工正常工資比例的(70%)的退休補助。
5、合理化建議獎
鼓勵員工積極參與公司管理，為公司提出合理化建議，建議一旦被采納，將由公司總經(jīng)理為員工頒發(fā)合理化建議獎 ，獎金額度看貢獻的大小來確定。
(二)、職業(yè)規(guī)劃
1、晉升級別： 項目經(jīng)理晉升制度
施工(資料、預(yù)算)助理→施工(資料、預(yù)算)員→施工(資料、預(yù)算)技術(shù)員→部門經(jīng)理助理→部門經(jīng)理
公司新人先從施工助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按施工員(主要協(xié)助部門經(jīng)理做好工程施工工作，熟悉和學(xué)習(xí)各種施工工藝及施工技術(shù))、施工技術(shù)員(協(xié)助部門經(jīng)理做好各項項目管理工作，并負責(zé)技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)交底工作)部門經(jīng)理助理、項目部經(jīng)理等發(fā)展。 2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1) 、職業(yè)道德良好 2 )、工作業(yè)績突出 3) 、工作能力強 4 )、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5 )、年度考核業(yè)績達到要求 6) 、完成規(guī)定培訓(xùn)積分
3、 工資職級、級差設(shè)置：為了工程部門人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。
崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。 因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。 工程部人員薪酬標準表
職等崗位 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理助理
施工(資料、預(yù)算)技術(shù)員
1級 4500元 3200元 2500元
2級 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元
3級 5500元 4000元 3000 /2300
施工(資料、預(yù)算)員 1800元 施工(資料、預(yù)算)助理 1200元
4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)主管副總經(jīng)理考核定級，報總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。
5、.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通員工1級予以定級。
6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。
7、員工將二級建造師證、造價師證等證件注冊在公司的，在現(xiàn)有級別上自動提升一級，有一級建造師證的自動升為部門經(jīng)理。
8、公司主管副總經(jīng)理根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理審批。
五、績效考核組織
?、?公司成立考核小組，對工程部門所屬人員進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、副總經(jīng)理和辦公室主任組成?？荚u結(jié)果由辦公室主任負責(zé)匯總，考核小組根據(jù)考評結(jié)果核定考核績效。
?、诳己藰藴实闹贫ā⒖己撕酮剳偷臍w口管理是公司考核小組。考核小組負責(zé)員工的考核工作，考核結(jié)果由副總經(jīng)理上報總經(jīng)理審批后生效。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進行一次，考核公司各部門人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況?？己藭r間為下月10日~20日。
年度考核一年開展一次，考核公司各部門人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一年度1月10日~1月20日。
七、績效考核的內(nèi)容和指標(月度、年度)
對公司各部門人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：
公司各部門人員月、年度績效考核表
被考核人姓名
考核人姓名 職位 職位 部門 部門
考核
項目
部門工作
計劃完成率
工作定量工程質(zhì)量優(yōu)良率
業(yè)績 指標 項目施工進度
計劃按時完成率
工程竣工驗收 7% 6% 15% 6% 考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。 考核指標 權(quán)重 評價標準 初評 復(fù)核 工程質(zhì)量優(yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。 項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。 工程竣工驗收一次性通過率達100%。每遞減
一次性通過率
催取進度款 6%
工程質(zhì)量合格率 6%
單位工程利潤 6%
項目成本預(yù)算階段
執(zhí)行評估報告提交4%
及時率
老客戶跟蹤 3%
新客戶開發(fā) 3%
工程安全事故
發(fā)生的次數(shù) 2%
客戶有效
定性投訴次數(shù) 2%
指標 工程技術(shù)資料歸檔
率 2%
部門協(xié)作滿意度 2%
專業(yè)知識 5%
工 分析判斷能力
作 5%
能
力
溝通能力 5%
靈活應(yīng)變能力 5% 10%扣該項2分。 ① 決算余款按時催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣該項2分 考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達100%.出現(xiàn)一次良好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。 單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1分，http://ad.ahsrst.cn㎡扣2分，http://ad.ahsrst.cn㎡扣3分，1元/㎡扣 4分。 每遞減5%扣該項1分 ① 跟住老客戶每接住一個業(yè)務(wù)加1分， ② 丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。 考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加3分 ① 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣2分。 ② 每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。 客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項2分。 工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分 因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項2分 ① 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多 ② 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識 ① 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 ③ 較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來 ④ 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績 ① 能較清晰地表達自己的想法 ② 有一定的說服能力 ③ 能有效地化解矛盾 ④ 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 ① 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱
?、?有一定的靈活應(yīng)變能力
③ 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施
?、?員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到
員工出勤率
4%
一次扣1分(3次及以內(nèi))
?、?月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
工 作 態(tài) 度
責(zé)任感
2%
日常行為規(guī)范
2%
違反一次，扣2分
?、?工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
?、?自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任
?、?自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé) ④ 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
本次考核總得分 被考核人 簽字： 日期：
考核人 簽字： 日期：
復(fù)核
簽字： 日期：
八、考核實施程序
1)由公司各部門經(jīng)理在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“部門人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。
2)考核期結(jié)束后的第3個工作日，向公司副總經(jīng)理提交“部門人員績效考核表”進行復(fù)核。 3)考核期結(jié)束后的第5個工作日，公司各部門完成考核表的統(tǒng)一匯總，公司副總經(jīng)理將個人考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。 4)考核期結(jié)束后的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。
5)考核期結(jié)束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。
6)如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由工程部門完成修訂工作。
7)員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
九、考核反饋與申訴
考核工作結(jié)束后，部門經(jīng)理要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談
記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面?！秵T工績效面談記錄表》如下表所示。
員工績效面談記錄表
部門名稱： 填表日期： 年 月 日
姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評價
你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況? 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)(具體)?
員工需求 建議
下一步工作和績效改進的方向是什么?
備注
你對本次考核有什么意見和建議? 工作中哪些方面需要改善?
職位
入職時間
年 月 日
年 月 日 至 年 月 日
工作中哪些方面比較成功?
受談人： 面談人： 審核人：
說明：1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績; 2. 績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報辦公室主任備案。
被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。 績效考核申訴表
申訴人 申訴事由 處理意見 或建議 處理結(jié)果 申訴意見
受理人簽字： 受理日期：
所在崗位
所屬部門
申訴日期
十、績效考核結(jié)果的運用
工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。(劃
分標準如下表所示)
績效考核結(jié)果等級表 評分等級表
考核標準 績效評估得分 績效評分等級
杰出 95分以上 A
優(yōu)秀 86~95分 B
良好 76~85分 C
普通 60~75分 D
需改進 60分以下 E
員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。
1、部門經(jīng)理根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。 2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整
①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。 月度獎金發(fā)放標準
等級 A B C D E
考核標準 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進
獎勵辦法
發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號 發(fā)獎金300元，并給予公開表揚 發(fā)獎金200元 不獎也不懲
要求出具書面檢討報告
注：
1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。 3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。 4.獎金發(fā)放辦法。
(1)由公司副總經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經(jīng)理、公司全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。
(2)頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會” 年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整
1、年終獎金發(fā)放，以各部門人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平
均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。
年終獎金發(fā)放標準及薪資調(diào)整標準
績效獎金等級 A B C D E
獎金數(shù) 2500 2000 1500 1000 無
薪資調(diào)整
薪資等級上調(diào)一個等級 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級不變 薪資等級降一個等級
2、工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準(參照上表)。
?、迥甓瓤冃Э己说梅衷?5分以上的，薪資等級上調(diào)1個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
?、婺甓瓤冃Э己说梅衷?6分到95分(含)的，薪資等級不變。 ㈢ 年度績效考核得分在76分到85分(含)的，薪資等級不變。
?、枘甓瓤冃Э己说梅衷?0到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。
十二、激勵制度
1、業(yè)務(wù)部激勵制度
業(yè)務(wù)部是工程公司的基礎(chǔ)部門，工程公司要有所發(fā)展必須以業(yè)務(wù)部業(yè)績的支持，換句話說只有業(yè)務(wù)部承接到工程工程公司才有活干，其他部門才有飯吃，作為公司的管理者必須重視業(yè)務(wù)部門。
激勵制度：根據(jù)業(yè)務(wù)部工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量、合同簽訂情況、利潤率、工程回款情況等進行綜合評定，給予總合同額**%-**%的提成。
2、公司各部門激勵制度
(1)、根據(jù)年度績效考核表、工程按合同完成情況、工程進度、工程質(zhì)量、工程成本控制、工程回款情況、利潤率、工程一次性檢測驗收通過率、工程合格情況(合格、優(yōu)良、獲獎情況等)、客戶滿意率、老客戶業(yè)務(wù)開發(fā)情況。給予總合同額**%-**%的提成(含公司所有部門)。
(2)、根據(jù)工程簽證的簽訂情況、成本投入、利潤率、在決算完成后給予工程部門及項目經(jīng)理利潤的**%-**%獎勵。
附則
1、如需對部分內(nèi)容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。
2、本管理制度由人力資源部負責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由人力資源部做出說明。
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