酒店管理的方法有哪些
酒店行業(yè)已進入多元化發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，這種大環(huán)境下，我們應(yīng)該如何管理好酒店呢?下面是小編為您分享了酒店管理的方法，一起來看看吧!
酒店管理的方法
一、抽屜式管理
抽屜式管理，現(xiàn)代管理也稱之為職務(wù)分析。當(dāng)今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型酒店企業(yè)都非常重視抽屜式管理和職務(wù)分類，并且都在抽屜式管理基礎(chǔ)之上，不同程度地建立了職務(wù)分類制度。抽屜式管理形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。
當(dāng)你進行抽屜式管理的五個步驟：
1、建立一個由酒店各部門組成的職務(wù)分析小組;
2、正確處理酒店內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系;
3、圍繞酒店的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍;
4、編寫職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)格，制定出對每個職務(wù)的工作要求準(zhǔn)則;
5、必須考慮到考核制度與獎懲結(jié)合。
二、危機式管理
隨著社會經(jīng)濟競爭日趨激烈，在目前經(jīng)濟不穩(wěn)定的情況下，多個品牌酒店和國際酒店集團中有相當(dāng)一部分進入維持和衰退階段，為改變狀況，多家酒店采用整合、并購、品牌合作等方式，外資酒店多采用危機式管理，掀起了一股“末日管理”浪潮。
國外業(yè)界人士認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實存在，那么，他很快就會失去信譽，因而他會失去效率與效益。未來十三五經(jīng)濟規(guī)劃發(fā)展中，酒店業(yè)將會成為一個競爭的戰(zhàn)場，國內(nèi)、國際品牌正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，我們需要大膽改革選用高級酒店管理人才，瓦解過去產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本上升等導(dǎo)致失去客戶的危機。我們要讓員工知道，如果酒店不把客戶放在第一位，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證客戶滿意，酒店的末日就會到來。
三、一分鐘管理
以前，在西方國家許多企業(yè)采取了一分鐘管理法則，并取得了顯著成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)與職責(zé)明確地寫在一張紙上。每個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎樣在250字內(nèi)表達清楚，在一分鐘讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干、怎樣干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法就是酒店高層管理人員經(jīng)花費不長的時間，在員工所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促進每位員工明確自己所做的事情，更加努力地工作，并不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事本該做好卻沒有做好，對有關(guān)人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可以使做錯的人樂于接受批評，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。
一分鐘管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個員工明確自己的工作職責(zé)，努力實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。一分鐘贊美可是每個員工更加努力地工作。一分鐘懲罰可以使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。
四、破格式管理
在酒店企業(yè)管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。因此，發(fā)達的企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在日本和韓國的企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升員工級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的年功制度。這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機會。目前，進入經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展的新常態(tài)下，這些發(fā)達企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段，年功制度不僅不能滿足員工的晉升欲望，反而會導(dǎo)致企業(yè)組織人事的活力下降。
早前日韓企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升級員工職務(wù)的破格式的新人事制度，收到明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的強人機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。
五、合攏式管理
合攏表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。具體特點是：
1、既有集體性又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是合攏式管理中的一句響亮的口號。
2、自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
3、波動性?，F(xiàn)代管理必須實行靈活的經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中進步與革新。
4、相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。
5、個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、創(chuàng)造性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。
6、韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。
酒店人員的管理方法
1、制度不要太繁瑣。制度如果“汗牛充棟”，過于繁多的話，餐飲酒店管理人員推行起來往往難度較大，如果執(zhí)行不力，打了折扣，就會讓很多制度“流于形式”，最后，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避開這一點，就要簡化制度，實施“瘦身”計劃，就要把平時經(jīng)常使用的日常管理(比如出勤、著裝等)、標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)、商務(wù)禮儀、衛(wèi)生制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等不斷地向他們進行灌輸，讓他們耳熟能詳，信手拈來，制度就容易落到實處。
2、制度管理要剛性。管理的關(guān)鍵在考核，考核的關(guān)鍵在落實。因此，在實施制度化管理時，在制度執(zhí)行和落實上一定要一視同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作為餐飲店的服務(wù)人員或者中、基層管理人員才能真正信服“法律”的嚴肅性，才能讓大家心平氣和地遵紀守法，制度才能發(fā)揮它的威力，讓大家不敢“越雷池”。
制度化管理是餐飲酒店人員管理的基礎(chǔ)和保障，一個沒有章法的餐飲酒店注定會在經(jīng)營管理當(dāng)中破綻百出，從而難以做強、做大。因為在所有的競爭要素當(dāng)中，人的因素是第一位的，作為以服務(wù)水準(zhǔn)高低為“賣點”的餐飲酒店人員只有高舉制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以體現(xiàn)。
“自治”管理。餐飲酒店人員，不論是大堂經(jīng)理、前廳經(jīng)理也好，還是前臺的服務(wù)員、后臺的操作員也罷，他們很多出身相似，或者是來自于同一個群體——農(nóng)村打工一族。因此，在管理餐飲酒店人員時，如果能采取“自治”的方式，開展自我管理，往往能夠起到更好的推動效果。具體操作手法是：
1、從他們當(dāng)中，優(yōu)選有管理能力的人員，經(jīng)過培訓(xùn)或者一對一幫扶等，快速提高他們的組織、管理能力，并委任領(lǐng)班、大堂經(jīng)理或前廳經(jīng)理等管理重任。
2、把餐飲酒店的制度，化作他們能夠理解和執(zhí)行的喜聞樂見的形式，通過推舉出的“自治首腦”現(xiàn)身說法，以身作則地執(zhí)行，從而帶動整個餐飲酒店人員的執(zhí)行。
酒店管理方法的誤區(qū)
1.推行現(xiàn)代酒店管理方法目的不明確
在引入現(xiàn)代酒店管理方法時，中國部分管理者并未把它當(dāng)作飯店發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，在推行上存在著嚴重的短期行為傾向，更多的是注重短期效益，而沒有長遠規(guī)劃和后續(xù)行為。如：飯店文化建設(shè)中，一些管理者沒有把它看作是一種能夠促進飯店發(fā)展的長期戰(zhàn)略、看作是無形資產(chǎn)的長期投資，而是一時趕時髦、不長期堅持，于是使管理方法的推行無法系統(tǒng)化、深入化。
國內(nèi)一些飯店參與ISO9000國際質(zhì)量認證，卻未能充分認識TQM這一管理方法的內(nèi)涵，它們往往把取得第三方認證作為最終目標(biāo)，把認證過程看作一種形式，沒有從顧客需求出發(fā)，認為取得認證就可以一勞永逸，沒有把全面質(zhì)量管理作為一項長期的基礎(chǔ)工作來做。
一些飯店在推行知識管理的過程中，錯誤地認為：知識管理本身就是管理的目的。許多飯店執(zhí)行知識分享方案，是因為它們認為：不久后自然會有收獲。或者以為：有效能的機構(gòu)必定能夠跨部門地分享知識，這正是盲點所在。推動知識管理的目的不在于催生知識管理，而在于處理飯店最迫切的問題。
這些現(xiàn)象反映了中國管理者較為重視過程而忽視結(jié)果，這與重視權(quán)威和表面形式，而忽視實效性的思維方式有很大關(guān)系。
2.運用管理方法缺乏獨創(chuàng)性
一些飯店在對從西方傳入、有著不同文化背景的現(xiàn)代酒店管理方法的運用過程中，存在生搬硬套、單一化、雷同化的現(xiàn)象。一位著名飯店的總裁說：“大飯店成功的經(jīng)驗往往是小飯店失敗的關(guān)鍵因素。”
一些飯店的CI戰(zhàn)略大同小異，它們往往運用一些大而化之的理念、標(biāo)語，如：“質(zhì)量第一”、“顧客就是上帝”等。很難達到飯店識別的目的、無法反映出飯店的個性。在運用現(xiàn)代酒店管理方法時，未能對本飯店的具體特點進行詳細和具體的分析，缺乏創(chuàng)新，易出現(xiàn)千篇一律、缺乏個性的現(xiàn)象。
一些飯店每年花費大量資金，去采用全面質(zhì)量管理和飯店再造策略，移植或建設(shè)質(zhì)量管理模式和組織流程，但它們都沒有如愿地建立起這樣的機制，甚至還損害了飯店原有的機制，這是因為各個飯店的情況不盡相同。
飯店在采用準(zhǔn)時化生產(chǎn)(JIT)時，除非根據(jù)飯店的特點，對本飯店的成本、價格、利潤法則，對浪費和附加價值，對個人效率與團隊效率，對單純改善(表面效益)與流程改進(真正效益)等進行重新認識，準(zhǔn)確了解準(zhǔn)時化生產(chǎn)這種管理方法在本飯店的真正內(nèi)涵，否則飯店將仍處在原來的水平上，達不到任何成效。
從眾心理導(dǎo)致中國部分飯店管理者對新型的管理方法趨之若鶩，而在運用過程中的求同思維、相互效仿，常常造成管理模式缺乏個性，不能針對不同規(guī)模、不同實力的飯店，在充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進行配套管理。
猜你感興趣：