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2022年員工績(jī)效考核細(xì)則手冊(cè)

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各個(gè)公司的考核制度不一樣,那么,如何制定公司員工考核制度?以下是小編精心收集整理的2022年員工績(jī)效考核細(xì)則手冊(cè),下面小編就和大家分享,來欣賞一下吧。

2022年員工績(jī)效考核細(xì)則手冊(cè)篇1

1.總則

1.1考勤是本公司管理工作的基礎(chǔ),是計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)。

1.2公司的考勤管理由人事部負(fù)責(zé),各部的考勤管理應(yīng)指派專人負(fù)責(zé),并報(bào)人事部備案。

1.3各部、處(班組)必須指派責(zé)任心強(qiáng)的人員擔(dān)任考勤員,逐日認(rèn)真記錄考勤。

2.考勤員職責(zé)

2.1按規(guī)定及時(shí)、認(rèn)真、準(zhǔn)確地記錄考勤情況;

2.2如實(shí)反映本單位考勤中存在的問題;

2.3妥善保管各種休假憑證;

2.4及時(shí)匯總考勤結(jié)果,并做出報(bào)告;

3.考勤記載符號(hào)

出勤:∨ 事假:×

病假:○ 曠工:◎

婚假:+ 喪假:±

產(chǎn)假、探親假:□

工傷假、夜班、計(jì)劃生育假、看病、倒休:△。

4.各部門應(yīng)在28日前將當(dāng)月考勤匯總報(bào)財(cái)務(wù)部門核算工資獎(jiǎng)金,季初5日前將該季度考勤匯總報(bào)公司人事部。

5.事假

5.1員工遇事須于工作日親自辦理的,應(yīng)該事先請(qǐng)假。如不能事先請(qǐng)假的,可用電報(bào)、電話、書信、口信等方式請(qǐng)假。如果假期不夠應(yīng)提前辦理續(xù)假手續(xù)。

5.2一般員工請(qǐng)假4日內(nèi),由其直接主管審批,5日以上由部門主管審批,一般主管請(qǐng)假,由部門主管或總經(jīng)理審批;部門主管請(qǐng)假,由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。

5.3員工每季度累計(jì)事假不足4日者照發(fā)工資,同時(shí)帶薪事假日數(shù)可累計(jì)使用,但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定:2月底前到公司工作者為11日,3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假,全年事假日數(shù)不足應(yīng)享受帶薪事假日數(shù)者,不足的日數(shù)按加班處理。

6.病假

6.1因病或因公受傷,憑合同醫(yī)院病休證明,準(zhǔn)病假。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),也可給予病假。

6.2年累計(jì)病假超過半年,其工齡滿9年的員工按75%計(jì)發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計(jì)發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計(jì)發(fā)工資。6.3到醫(yī)院看病,給假半日,記“看病”考勤,不影響工資,超過半日記事假考勤。

7.工傷

7.1因公負(fù)傷、因工致殘,持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認(rèn),可按工傷假記考勤,工傷假期間工資照發(fā)。7.2因公負(fù)傷的職員,傷愈復(fù)發(fā),經(jīng)鑒定后,以工傷處理。

8.婚假

員工結(jié)婚持結(jié)婚證書,享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的酌情增加路程假?;榧倨陂g工資照發(fā)。

9.喪假

員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡,給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡,給喪假3日;如在外地酌情計(jì)路程假,假期工資照發(fā)。

10.產(chǎn)假、計(jì)劃生育假

10.1產(chǎn)假一般為57日,5個(gè)月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日,雙胞胎產(chǎn)假為70日,產(chǎn)假應(yīng)產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計(jì)算,假期工資照發(fā)。

10.2符合晚育年齡(女24周歲)并領(lǐng)取獨(dú)生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無(wú)人照顧者,經(jīng)女方單位出具證明,可酌情給男方15日以內(nèi)的假期,按計(jì)劃生育假記錄考勤。

10.3女員工計(jì)劃外生育,其休息時(shí)間以事假論處。

10.4各種節(jié)育、絕育手術(shù)按醫(yī)務(wù)部門的休假證明準(zhǔn)假。

10.5配偶在本地工作,行絕育手術(shù)后需護(hù)理,可持絕育手術(shù)證明享受3日的計(jì)劃生育假。

10.6員工如果1年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn),其中一次按事假記。

11.探親假

11.1享受探親假的條件如下:

11.1.1工作期滿1年的正式員工,如果不能利用公休假日與其父母或配偶團(tuán)聚且同父母或配偶異地分居者,可以享受探親假待遇;

11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結(jié)婚者,如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市,也可享受探親假的待遇;

11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長(zhǎng)大,現(xiàn)仍與其保持經(jīng)濟(jì)關(guān)系的員工,經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明,可享受探親假待遇;

11.1.4領(lǐng)取結(jié)婚證書的員工,可在當(dāng)年再享受最后一次探親假的待遇;

11.1.5已婚職員父母均在外地居住者,每3年可享受一次探親待遇。

11.2具有以下情況的員工不能享受探親假待遇:

11.2.1各種學(xué)校畢業(yè)生,在試用期間不享受探親待遇。試用期滿,方可享受探親待遇。

11.2.2員工在培訓(xùn)期內(nèi)不享受探親待遇,培訓(xùn)期滿后,方可享受探親待遇。

11.2.3喪偶、離婚的.職工,當(dāng)年不能享受每年一次探親假的待遇。

11.2.4家居遠(yuǎn)郊區(qū)縣,已按規(guī)定給予了交通補(bǔ)助費(fèi)的員工,不再享受探親待遇。

11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日?qǐng)F(tuán)聚連續(xù)滿1個(gè)月,未婚員工當(dāng)年與父母團(tuán)聚連續(xù)滿20日者,不享受探親待遇。

11.3員工探親假期

11.3.1員工探望配偶,每年給予一方探親假一次,假期1個(gè)月。

11.3.2未婚員工探望父母,每年給假一次,假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次,假期為45日。

11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次,假期為20日。起始時(shí)間是結(jié)婚第二年;

11.3.4探親假期是員工與親人團(tuán)聚的實(shí)際時(shí)間,員工探親時(shí)公司根據(jù)實(shí)際情況給予路程假。探親假期包括公休日,但不包括法定節(jié)日。

11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā)。

11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情況,員工經(jīng)批準(zhǔn)也可分兩次使用探親假,但只給一次路程假,報(bào)銷一次往返路費(fèi)。

11.4探親假管理

11.4.1員工探親,須事前填寫探親申請(qǐng)表,經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)人事部審核,財(cái)務(wù)部憑人事部批準(zhǔn)的探親申請(qǐng)予以報(bào)銷往返路費(fèi);

11.4.2各部門應(yīng)根據(jù)工作的情況,有計(jì)劃地安排員工探親,員工本人應(yīng)服從組織的安排。

12.加班倒休

12.1充分利用正常工作時(shí)間,提高工作效率,嚴(yán)格控制加班加點(diǎn),確因工作需要而加班加點(diǎn)應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

12.2主管人員平時(shí)加班3小時(shí)以上按實(shí)際加班時(shí)間存休,不足3小時(shí)的加班加點(diǎn),不累計(jì)加班存休。

12.3員工平時(shí)加班按實(shí)際加班時(shí)間給予同等時(shí)間存休,確實(shí)不能倒休時(shí)按本人日平均工資的150%計(jì)發(fā)加班工資。

12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計(jì)發(fā)加班工資。

12.5員工有特殊事務(wù),可存休或倒休。但存休不能跨年度使用,同時(shí)各部門應(yīng)加強(qiáng)存休的記錄管理。

13.曠工

13.1凡下列情況均以曠工論處:

13.1.1采取不正當(dāng)手段,涂改、騙取、偽造休假證明;

13.1.2未請(qǐng)假或請(qǐng)假未被批準(zhǔn),即不到崗;

13.1.3不服從工作調(diào)動(dòng),經(jīng)教育仍不到崗;

13.1.4打架斗毆、違紀(jì)致傷造成無(wú)法上崗;

13.1.5其他違規(guī)違紀(jì)行為造成缺勤。

13.2曠工扣發(fā)相應(yīng)工資。

14.本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

15.本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

2022年員工績(jī)效考核細(xì)則手冊(cè)篇2

第一條 目的:檢測(cè)、檢查各級(jí)、各類員工工作績(jī)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。

第二條 適用范圍:適用于在公司全體員工。

第三條 考核內(nèi)容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識(shí)、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。

2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;

3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。

4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。

第四條 每月績(jī)效考核時(shí)間為當(dāng)月的20日-27日

季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日-5日

年度考核時(shí)間為下一年度1月1日-20日

第五條 月績(jī)效考核內(nèi)容及實(shí)施

1、月績(jī)效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績(jī)效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績(jī)比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。

2、月績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算公式

總得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行為規(guī)范扣分) ×30%-不定期檢查得分

3、月績(jī)效考核成績(jī)的劃分

員工月績(jī)效考核成績(jī)劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下:

A優(yōu)秀級(jí):90(含)-100分

B優(yōu)良級(jí):80(含)-89分

C較好級(jí):70(含)-79分

D一般:60(含)-69分

E差: 50(含)-59分

4、月績(jī)效考核工資發(fā)放形式

考核結(jié)果在D、E級(jí)的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效工資。

應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=(100-考核所扣績(jī)效分?jǐn)?shù))×1%×本人績(jī)效工資

第六條 月工作績(jī)效考核結(jié)果的處理

1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對(duì)被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無(wú)任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。

2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核

季度績(jī)效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定。

第八條 年度工作績(jī)效考核的內(nèi)容及實(shí)施

1、年度績(jī)效考核在月、季度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進(jìn)行。

2、年度考核成績(jī)計(jì)算公式:

總得分={(全年工作完成情況得分×40%+述職報(bào)告×30%+團(tuán)結(jié)協(xié)作×20%+綜合素質(zhì)×10%)×30%]+月平均績(jī)效考核得分×70%

3、年度績(jī)效考核等級(jí)劃分

將員工年度績(jī)效考核得分,劃分為A、B、C、D、E、五等。標(biāo)準(zhǔn)如下:

A(優(yōu)秀):90(含)-100分

B(優(yōu)良):80(含)-89分

C(較好):70(含)-79分

D(一般):60(含)-69分

E(差): 50(含)-59分

4、依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果的不同等級(jí),根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:

A(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次A級(jí)

經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。

視情況核批下一年度浮動(dòng)一級(jí)工資。

B(優(yōu)良):本年度考核獲得9次A級(jí)

C(較好):本年度考核獲得6次A級(jí)

D(一般):不發(fā)年終獎(jiǎng)

E(差):淘汰

第九條 員工如認(rèn)為考核或處理不合理,可保留個(gè)人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對(duì)員工的申訴進(jìn)行查核,并報(bào)公司總經(jīng)理做出最終決定。

第十條 公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,"能者上、庸者下"的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。

2022年員工績(jī)效考核細(xì)則手冊(cè)篇3

一、員工考核管理規(guī)定

第一條 考核目的

是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績(jī)。在開發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵(lì)制度。

2.1 季度考核

季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。  參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。  季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫?!? 季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對(duì)出色和優(yōu)良等者,公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%和5%,對(duì)普通等者不作獎(jiǎng)懲,對(duì)差等者,將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

2.2實(shí)習(xí)考核

公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請(qǐng)假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級(jí)別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長(zhǎng)不能多于6個(gè)月?!? 考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等??己顺煽?jī)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正。考核成績(jī)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(zhǎng)試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績(jī)不能列人優(yōu)等,而成績(jī)依然在三或四等的.應(yīng)立刻辭退??己顺煽?jī)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績(jī)將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。  所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級(jí)通知單》。

2.3見習(xí)考核

任職的所有副經(jīng)理級(jí)及以上人員都需接受見習(xí)考核??己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月??己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正。考核結(jié)果為不同意的,將延長(zhǎng)見習(xí)期3個(gè)月,屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位?!? 所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門。

二、員工保密的工作條例

第三條 適用范圍:集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容,具體范圍見條例細(xì)則。

第四條 目的:為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失,維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益,根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實(shí)際,特制定本條例。

第五條 條例細(xì)則

1.總則保密的工作遵循“突出重點(diǎn),積極防范”的方針,堅(jiān)持“內(nèi)外有別,既便利工作又確保秘密”的原則,準(zhǔn)確劃分保密范圍,確保公司核心機(jī)密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密,使保密的工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

2.保密范圍和密級(jí)劃分

2.1密級(jí)劃分:按其重要程度,技術(shù)水平及失密后危害大小,公司密級(jí)劃分為:絕密、機(jī)密兩級(jí)。絕密:是公司秘密中的核心部分,限極少數(shù)人知悉的事項(xiàng),一旦泄密會(huì)使公司利益遭受危害和重大損失,涉及公司命運(yùn)。主要包括:  (1)經(jīng)營(yíng)決策、廣告策劃文書、市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)報(bào)告、促銷方案、新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃、公司投資計(jì)劃等?!? (2)主導(dǎo)產(chǎn)品配方、工藝關(guān)鍵以及達(dá)到超過國(guó)內(nèi)先進(jìn)技術(shù)水平的先進(jìn)技術(shù)、產(chǎn)品、科研成果、設(shè)備等核心機(jī)密?!? (3)通過秘密渠道引進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品、樣品、手段和來源等?!?(4)產(chǎn)品成本及其利潤(rùn)等財(cái)務(wù)資料。  機(jī)密:是公司秘密中比較重要的部分,一旦泄密,將給公司造成嚴(yán)重的損失,主要包括:  (l)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,遠(yuǎn)景規(guī)劃,財(cái)務(wù)賬簿,銷售網(wǎng)絡(luò),總結(jié)計(jì)劃;  (2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計(jì)劃及特殊原材料等情況的計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)事項(xiàng)、產(chǎn)品實(shí)驗(yàn)報(bào)告,檢驗(yàn)報(bào)告等;  (3)新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目,有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案,及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;  (4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器,經(jīng)過改進(jìn),性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;  (5)公司財(cái)務(wù)、營(yíng)銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運(yùn)行報(bào)告等;  (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場(chǎng)部人員運(yùn)作方式等。

2.2凡是對(duì)內(nèi)部公開,對(duì)外部保密的文件、資料,作為內(nèi)部資料不劃分密級(jí)。

2.3密級(jí)的規(guī)定,由起草文件或涉及密級(jí)資料的科室承辦人員提出密級(jí)意見,然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級(jí)的調(diào)整,應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時(shí)限,由行政總部會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整,文件資料和密級(jí)變更或解密后應(yīng)及時(shí)通知有關(guān)單位,規(guī)定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級(jí)。

3.文件、資料的保密

一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級(jí),在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中,均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)?!? 絕密級(jí)的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料,只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用,機(jī)密級(jí)的文件資料,限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密的工作,而且必須辦理登記手續(xù)。

機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。

4.電話、計(jì)算機(jī)的保密

通適內(nèi)容不得涉及秘密;  存有涉密內(nèi)容的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲(chǔ)設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理,并采取相應(yīng)加密措施。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。

5.對(duì)外宣傳、通訊、會(huì)議的保密

公司宣傳媒體不得涉及公司秘密,如對(duì)某一具體事項(xiàng)不能確定是否需要保密,應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會(huì)議,要嚴(yán)格控制會(huì)場(chǎng),會(huì)議內(nèi)容要記在保密本上(會(huì)后收回),如需參閱,另辦手續(xù)。

6.對(duì)外交往的保密

所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱,本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;  外單位人員來公司參觀,學(xué)習(xí),應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi),并指定專人陪同,不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;  對(duì)外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題,必須立即報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo),及時(shí)采取補(bǔ)救措施。

7.保密培訓(xùn)和檢查

7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對(duì)員工進(jìn)行保密培訓(xùn)和檢查,對(duì)新進(jìn)員工必須事先進(jìn)保密培訓(xùn),學(xué)習(xí)保密條例;

7.2員工必須遵守下列保密守則:

7.2.1不該說的秘密,絕對(duì)不說;

7.2.2不該問的秘密,絕對(duì)不問;

7.2.3不該看的秘密,絕對(duì)不看;

7.2.4不該記錄的秘密,絕對(duì)不記錄;

7.2.5不在非保密本上記錄秘密;

7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;

7.2.7不在公開場(chǎng)所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員,要先審查后使用。

8.獎(jiǎng)懲

8.1對(duì)做出貢獻(xiàn),具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì),晉級(jí)提薪:

8.1.1一貫嚴(yán)格執(zhí)行保密條例,堅(jiān)持原則,堅(jiān)決保護(hù)公司秘密者;

8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密,能及時(shí)舉報(bào),采取補(bǔ)救措施的。

8.2出現(xiàn)失密、泄密問題,視性質(zhì)、情節(jié)的不同,給予通報(bào)批評(píng)、罰款、降級(jí)直至開除。

8.2.1為謀取私利,將公司秘密通過各種非法手段賣給別人,使公司利益遭受較大損失者;

8.2.2在工作中違反保密規(guī)定,造成秘密失竊者;

8.2.3保密觀念淡薄,警惕性不高,致使秘密失竊者。

2022年員工績(jī)效考核細(xì)則手冊(cè)篇4

第一條 考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條 考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條 考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條 考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

第八條 專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條 考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

① 考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

② 90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

③ 80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

④ 60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

⑤ 50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

第十一條 考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映,主要具有以下作用:

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

第十一條 附 則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),自發(fā)布之日起實(shí)施。

2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí),需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

2022年員工績(jī)效考核細(xì)則手冊(cè)篇5

第一章 總則

第一條 為建立健全公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)績(jī)效管理體系,規(guī)范員工績(jī)效管理,客觀、地考核評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),依據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效管理辦法,結(jié)合公司目前的實(shí)際情況,特制訂本管理辦法。

第二條 考核目的

(一)通過對(duì)員工績(jī)效的考核,來實(shí)現(xiàn)在工作過程中對(duì)員工行為的控制和引導(dǎo),使其保持在一定的可控范圍內(nèi),從而公司經(jīng)濟(jì)效益。

(二)通過績(jī)效管理,對(duì)員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評(píng)價(jià),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

(三)通過績(jī)效管理,為員工個(gè)人提供了認(rèn)識(shí)自己和評(píng)價(jià)自己的機(jī)會(huì),以便更好地完成工作任務(wù),提高工作績(jī)效,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

第 考核基本原則

(一)目標(biāo)導(dǎo)向原則

考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對(duì)整個(gè)考核激勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)行;對(duì)各部門年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);員工考核的最終處理。

(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在綜合管理部,是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jī)效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

(三)各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績(jī)效考核工作。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂工作計(jì)劃、任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重;具體實(shí)施對(duì)本部門員工的績(jī)效評(píng)價(jià);向本部門員工反饋考核結(jié)果,并幫助本部門員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

第三章 績(jī)效考核體系

第六條 績(jī)效考核類別

員工績(jī)效考核體系包括兩個(gè)類別,即:領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核、科級(jí)及以下員工績(jī)效考核。

(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

(二)科級(jí)及以下員工績(jī)效考核分為管理序列員工績(jī)效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績(jī)效考核。

第七條 績(jī)效考核權(quán)限

考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià);被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的

制定,及時(shí)了解考核結(jié)果,在對(duì)考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出。

第八條 績(jī)效考核周期

公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級(jí)及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計(jì)劃,采取每月督查,年度考核的方式進(jìn)行。

員工年度績(jī)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成??己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延。

第九條 考核內(nèi)容與考核方式

員工績(jī)效考核包括崗位業(yè)績(jī)和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績(jī)是年度、月度督查的主要內(nèi)容,綜合能力只在年底進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(一)崗位業(yè)績(jī)考核:考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)??己朔绞揭粤炕笜?biāo)為主,非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績(jī)指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jī)合同。年度業(yè)績(jī)指標(biāo)可分解到月度。

(二)綜合能力考核:結(jié)合不同崗位特點(diǎn),綜合能力考核側(cè)重點(diǎn)有所不同,公司每年將根據(jù)需要采取自評(píng)、互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、考試、現(xiàn)場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。

科級(jí)及以下員工績(jī)效考核內(nèi)容:重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、決策)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力)等。

(三)崗位業(yè)績(jī)與綜合能力考核在員工年度績(jī)效總結(jié)果中所占的比重原則上為8:2。

第四章 績(jī)效計(jì)劃與考核指標(biāo)

第十條 員工績(jī)效計(jì)劃是對(duì)公司、部門績(jī)效計(jì)劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級(jí)管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則,對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分解落實(shí)。

第十一條 各部門應(yīng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,科學(xué)設(shè)臵績(jī)效考核指標(biāo),為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。

第十二條 考核指標(biāo)設(shè)立要求

(一)關(guān)鍵性:項(xiàng)目不宜過多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo), 一般不超過8項(xiàng)為宜。

(二)挑戰(zhàn)性:考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際,又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

(三)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)。

(四)溝通性:績(jī)效考核指標(biāo)擬定后,考核者與被考核者應(yīng)充分溝通,共同商定。

第十 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)

員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo),基礎(chǔ)分值為100分,其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分,超過期望目標(biāo)可加分,單項(xiàng)考核加分不超過單項(xiàng)基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績(jī)達(dá)到期望目標(biāo)為100分,超過期望目標(biāo)可高于100分;未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的,最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的,可高于135分。此外設(shè)特殊加分項(xiàng),加分最多不超過20分。業(yè)績(jī)考核最高分?jǐn)?shù)為150分。

(一)量化指標(biāo)(KPI類指標(biāo)):數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個(gè)崗位都可從對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)超出預(yù)期,可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類指標(biāo)):不能數(shù)字化的指標(biāo),包括專項(xiàng)、特別工作,但要可以衡量評(píng)價(jià)。

(三)特殊加分項(xiàng):根據(jù)情況對(duì)員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項(xiàng)目。

(四)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定后,在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整,確需調(diào)整時(shí),可由員工提出申請(qǐng),上級(jí)審核、批準(zhǔn)。

第五章 績(jī)效考核實(shí)施

第十四條 簽訂員工業(yè)績(jī)合同

(一)員工業(yè)績(jī)合同指員工與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議,包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

(二)每年初,考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jī)合同》(見附表一)一式兩份,公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。

(三)各部門根據(jù)實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jī)合同》細(xì)化分解到月度。

第十五條 績(jī)效指導(dǎo)

建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制??己苏邞?yīng)及時(shí)收集、分析和共享信息,指導(dǎo)幫助被考核者查找績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)和問題,制定有針對(duì)性的措施,持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效,確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。

第十六條 考核評(píng)價(jià)

(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績(jī)考核,及時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。

(二)每年年底,由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評(píng)價(jià)《員工綜合能力評(píng)價(jià)表》(見附表二)。

(三)次年年初,由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jī)考核、綜

合能力評(píng)價(jià)結(jié)果,核算員工年度績(jī)效成績(jī)《員工績(jī)效成績(jī)匯總表》(見附表三)。

第十七條 考核結(jié)果評(píng)定

(一)按照員工績(jī)效考核表現(xiàn),評(píng)定員工績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效等級(jí)。

員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布表

按員工績(jī)效考核表現(xiàn)評(píng)定員工績(jī)效等級(jí)外,同時(shí)性約束分布比例:優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%,特別優(yōu)秀級(jí)人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

第十八條 考核

(一)員工如對(duì)考核結(jié)果有,可逐級(jí)向上級(jí)提出,若不能達(dá)成共識(shí),員工可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績(jī)效考核表》(見附

表四),綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果,并及時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

(二)公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定,審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。

第六章 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

第十九條 績(jī)效面談

(一)績(jī)效面談是考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通,應(yīng)做到:

1.讓被考核者了解自身工作的成績(jī)和存在不足;

2.對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一見;

3.討論制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

(二)績(jī)效面談每年至少一次。

第二十條 績(jī)效改進(jìn)

(一)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計(jì)劃《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(見附表五),監(jiān)督被考核者落實(shí)。

(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績(jī)效面談結(jié)果落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

第二十一條 考核資料的保存

(一)做好員工績(jī)效考核資料的保存和歸檔工作,保存期不少于5年。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績(jī)效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。

第七章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資分配掛鉤,還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面:

(一)職位評(píng)定。

(二)崗位調(diào)整。

(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)聘及職業(yè)技能鑒定等。

(四)評(píng)優(yōu)、評(píng)先工作。

(五)崗位培訓(xùn)。

(六)勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止等工作。

第八章 附則

第二十 本辦法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門備案。

第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

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