員工績(jī)效考核管理辦法制度
績(jī)效考核管理是為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)工作實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷的過程。以下是小編精心收集整理的員工績(jī)效考核管理辦法制度，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
員工績(jī)效考核管理辦法制度篇1
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）士氣
（2）目標(biāo)達(dá)成
（3）責(zé)任感
（4）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
員工績(jī)效考核管理辦法制度篇2
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的'依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
員工績(jī)效考核管理辦法制度篇3
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級(jí)和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績(jī)效考核和項(xiàng)目考評(píng),其中績(jī)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績(jī)效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對(duì)主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項(xiàng)目考評(píng)系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對(duì)考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對(duì)于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會(huì)議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的意見。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績(jī)效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級(jí)編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對(duì)過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會(huì)議,參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對(duì)被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對(duì)主管人員考核
下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人的下屬對(duì)其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對(duì)合伙人、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項(xiàng)目考評(píng)
7.4.1 項(xiàng)目考評(píng)采用自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法,即：
(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評(píng)；
(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考核；
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管的考核情況對(duì)外勤主管進(jìn)行考核。
考評(píng)結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項(xiàng)目考評(píng)表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng),以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí)，該表由考評(píng)人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評(píng)。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評(píng)。
7.4.4 各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評(píng)表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jī)、組織管理能力等。
員工績(jī)效考核管理辦法制度篇4
第一章 總則
第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時(shí)間
第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1. 上級(jí)評(píng)議;
2. 同級(jí)同事評(píng)議;
3. 自我鑒定;
4. 下級(jí)評(píng)議;
5. 外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類：
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2. 書面報(bào)告法： 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
第十七條 各考評(píng)人的意見、評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語。
第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。
第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。
第二十二條 考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：
1. 個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2. 需要改善的方面;
3. 崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4. 對(duì)公司發(fā)展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
2. 對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。
第二十四條 后進(jìn)員工考核。
1. 對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;
2. 對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;
3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條 個(gè)案考核。
1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;
2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;
3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條 調(diào)配考核。
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見;
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;
3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見;
4. 該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章 考核結(jié)果及效力
第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);
2. 與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3. 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān);
4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
5. 決定對(duì)員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。
員工績(jī)效考核管理辦法制度篇5
一、總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。
二、考核的.目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等帶給人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
員工績(jī)效考核管理辦法制度篇6
第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高;
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:
(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2、確認(rèn)考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項(xiàng)目;
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
員工績(jī)效考核管理辦法制度篇7
第一章 總 則
第一條 考核目的
1. 促進(jìn)部門各級(jí)人員的溝通和交流，增強(qiáng)部門凝聚力。
2. 促進(jìn)部門建立獎(jiǎng)罰分明、職務(wù)能上能下、員工能進(jìn)能出的人事激勵(lì)約束機(jī)制。
第二條 考核原則
1. 公開、公正、全面、客觀原則
考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核時(shí)間、考核方式在部門內(nèi)部對(duì)全體員工公開，評(píng)估者要對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)。
2. 簡(jiǎn)便實(shí)用，易于操作的原則
要根據(jù)不同崗位(工種)的特點(diǎn)制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，每一項(xiàng)考核要量化到具體內(nèi)容，并且易于操作，不能過于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问健?/p>
第三條 考核結(jié)果的應(yīng)用
本部門考核各級(jí)員工成績(jī)的記錄應(yīng)作為升職、升級(jí)、調(diào)動(dòng)、退職、核薪等獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。
第二章 考核主體及日期
第四條 考核主體
考核實(shí)施一般由集團(tuán)人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第五條 考核周期
各職能經(jīng)理實(shí)行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實(shí)行月度考核和年度綜合考核。
第六條 考核日期
1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報(bào)各處績(jī)效指標(biāo)完成情況與問題分析。
2. 月度考核在每月
3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月
4. 半年度績(jī)效考核在每年7月 1月
5. 年度考核應(yīng)在次年1月日以前完成。
第二章 考核內(nèi)容及權(quán)重分配
第七條 考核內(nèi)容的確定
1. 根據(jù)部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個(gè)崗位之間，將戰(zhàn)略目標(biāo)從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分，即績(jī)效部分，作為考核的依據(jù)。
2. 根據(jù)公司發(fā)展對(duì)員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標(biāo)作為考核的一部分。
第八條 考核內(nèi)容的組成
考核內(nèi)容主要由三部門組成。
第一部分，是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定的績(jī)效部分，主要是對(duì)相關(guān)職位的部門以及員工業(yè)績(jī)的考核、落實(shí)和量化。
第二部分，針對(duì)其無法量化的工作能力設(shè)定不同的等級(jí)或?qū)哟芜M(jìn)行描述。
第三部分，針對(duì)工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級(jí)進(jìn)行描述。
各部分的具體內(nèi)容如下表所示：
第四章 考核辦法及考核結(jié)果應(yīng)用
第九條 下列人員不參加年底考核：
1. 入職未滿半年者;
2. 停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者;
3. 已征召入伍者;
4. 曾受留職察看處分者;
5. 中途離職者;
第十條 考核結(jié)果依成績(jī)分下列六等：
1. 一等：100分，考績(jī)?cè)?00分，列為一等，績(jī)效工資1級(jí)。
2. 二等：90-99分，考績(jī)?cè)?0分以上未滿100分者，列為二等，績(jī)效工資2級(jí)。
3. 三等：80-89分，考績(jī)?cè)?0分以上未滿89分者，列為三等，績(jī)效工資3級(jí)。
4. 四等：70-79分，考績(jī)?cè)?0分以上未滿79分者，列為四等，績(jī)效工資4級(jí)。
5. 五等：60-69分，考績(jī)?cè)?0分以上未滿69分者，列為四等，績(jī)效工資5級(jí)。
6. 六等：60分以下，考績(jī)未滿60分者列為五等，績(jī)效工資6級(jí)。
第十一條 受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，考績(jī)應(yīng)依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)：
1. 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎(jiǎng)1次加2分;
2. 記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。
第十二條 有下列情形之一者，其考績(jī)不得列為一等：
1. 曾受過任何一種懲戒;
2. 遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者;
3. 請(qǐng)假超過限定日數(shù)者;
4. 曠工1天以上者;
5. 六個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)安全事故者。
第十三條 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1. 在年度內(nèi)曾受記過以上處分者;
2. 遲到或早退累計(jì)30次以上者;
3. 曠工兩日以上者。
第四章 獎(jiǎng)懲規(guī)定
第十四條 有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升級(jí)、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)等，并記入考績(jī)記錄。
1. 對(duì)本部門業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)或創(chuàng)新，并經(jīng)采用而獲顯著績(jī)效者。
2. 遇有特殊危急事故冒險(xiǎn)搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。
3. 能對(duì)危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然，或?qū)ζ湮：σ蛩剡M(jìn)行防護(hù)消滅，因而避
免損害者。
第十五條 有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報(bào)請(qǐng)免職、記大過、記過、警告、降級(jí)等處罰，并記入考績(jī)記錄。
1. 行為不撿、屢教不改或破壞集團(tuán)及部門紀(jì)律情節(jié)重大者。
2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致本部門產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。
3. 對(duì)可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本部門遭受損害者。
4. 對(duì)本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)而怠誤時(shí)機(jī)，導(dǎo)致本部門遭受損害者。 第十六條 綜合管理處應(yīng)于每年1月 日前將各級(jí)職員年度考勤及獎(jiǎng)懲資料填妥。
第五章 考核申訴
第十七條 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請(qǐng)求。
第十八條 綜合管理處根據(jù)申訴事項(xiàng)核準(zhǔn)申訴事宜，在收到申訴請(qǐng)求三日內(nèi)給予申訴者明確答復(fù)。
第六章 其它規(guī)定
第十九條 各級(jí)員工考核成績(jī)的記錄均由綜合管理處保存，除經(jīng)理級(jí)以上人員，其他任何人不得查閱。
第二十條 考績(jī)?nèi)藛T須嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀的立場(chǎng)評(píng)議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。
第七章 附則
第二十一條 本制度由物流部制定，經(jīng)總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后生效。
第二十二條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。