績效，屬于一種管理學(xué)概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。以下是小編準(zhǔn)備的關(guān)于公司員工績效考核制度內(nèi)容范文，歡迎參考借鑒。

公司員工績效考核制度內(nèi)容（精選篇1）

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

公司員工績效考核制度內(nèi)容（精選篇2）

為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。

一、考核范圍：

在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。

二、考核機(jī)構(gòu)：

1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。

三、業(yè)績考核方法：

1、管理類及技術(shù)類人員的考核

1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒?，個人保留復(fù)印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動合同。

2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核

為增強(qiáng)考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補(bǔ)充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。

3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合，具體由__物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、普通員工業(yè)績考核

1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。

2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者，公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)

管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)

序號項目序號項目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi);D1某項工作完成出色;

A2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等;D2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用;

A3工作不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)差錯，未造成較大影響;D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成;

A4無正當(dāng)理由未按時(期)完成工作;D4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映;

A5工作期間坐崗，未造成較大影響;D5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支;

A6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理;D6尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人;

A7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者;D7主動幫助他人完成額外工作;

A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用;

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作;

B1未使用文明語言，與顧客爭辯;D10其他。

B2工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常出差錯，未造成損失;獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)

B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴;D1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患;

B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;D2工作積極主動，工作中提出合理化建議并被采納;

B5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄;D3能夠解決問題，處理問題靈活;

B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料;D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表揚(yáng);

B7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平;D5拾金不昧;

B8無正當(dāng)理由，不向同事提供工作協(xié)助等;D6出色完成上級交給的特殊任務(wù);

B9團(tuán)隊工作協(xié)助性差;D7其他。

B10其他。

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-30分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：21--30分)

C1當(dāng)值時間睡覺;E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn);

C2工作出現(xiàn)較大錯誤;E2工作成績優(yōu)異，得到一致好評;

C3玩忽職守，違反操作規(guī)程;E3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊，成績顯著;

C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;E4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效;

C5進(jìn)行公司不允許的活動或變相賭博;E5保護(hù)公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災(zāi)成績顯著;

C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容;E6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出;

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交;E7嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費用，有顯著成效;

C8顧客有難不相助;E8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯;

C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;E9其他。

C10其他。備注：每分相當(dāng)于人民幣10元。

五、普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)(月)

序號項目序號項目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者;D1工作積極主動、任勞任怨者;

A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用者;

A3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者;D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成;

A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者;D4內(nèi)務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進(jìn)者;

A5無正當(dāng)理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者;D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映者;

A6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者;不按時進(jìn)行巡查簽到者;D6勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支者;

A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;D7尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人者;

A8背后議論他人，不利團(tuán)結(jié)者;D8班余時間常協(xié)助管理工作者;

A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者;

A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者;

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：11--20分)D11其他。

B1未使用文明語言，與顧客爭辯者;獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)

B2工作不認(rèn)真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者;D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

B4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者;D3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，處理問題靈活者;

B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者;D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表揚(yáng)者;

B6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者;D5拾金不昧者;

B7非工作需要，私用工作器具者;D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者;

B8其他。D7其他。

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-25分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：21-25分)

C1當(dāng)值時間睡覺;E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者;

C2玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成事故或損失者;E2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績，屢受各界表揚(yáng)者;

C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;E3提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者;

C4進(jìn)行公司不允許的活動或變相賭博者;E4保護(hù)公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災(zāi)成績顯著者;

C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者;E5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者;

C6收車費不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者;E6嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費用有顯著成效者;

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者;E7協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

C8顧客有難不相助者;E8其他。

C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者;

C11其他。

公司員工績效考核制度內(nèi)容（精選篇3）

一、目的

1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標(biāo);

2、調(diào)動員工進(jìn)取性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標(biāo)量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜?biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體?？冃Э己宿k法實施細(xì)則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進(jìn)行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據(jù)。

六、考核的組織與職責(zé)

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議;

5、部門工作職責(zé)。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標(biāo)考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進(jìn)行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進(jìn)行考核。

(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對項目部進(jìn)行抽查、評分。

(3)管理指標(biāo)(20分)

由公司考評小組從公司財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進(jìn)行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標(biāo)，每月對其進(jìn)行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)

分?jǐn)?shù)>97 11

93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

90≤分?jǐn)?shù)<93 0.95

87≤分?jǐn)?shù)<90 0.9

84≤分?jǐn)?shù)<87 0.85

81≤分?jǐn)?shù)<84 0.8

78≤分?jǐn)?shù)<81 0.75

75≤分?jǐn)?shù)<78 0.7

72≤分?jǐn)?shù)<75 0.65

69≤分?jǐn)?shù)<72

公司員工績效考核制度內(nèi)容（精選篇4）

一、總則

為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

1、當(dāng)月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí))

2、當(dāng)月曠工累計3天及以上的職工;

3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工;

4、借調(diào)到外單位工作的職工;

5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。

四、考核時限

績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分。

(一)工作紀(jì)律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

(二)工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。

(三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身棧己顺煽冊?0分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

(一)績效考核步驟

1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

(二)績效工資計算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計算績效工資。

七、附則

(一)各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

(二)在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

(三)本辦法自20__年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。

公司員工績效考核制度內(nèi)容（精選篇5）

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。

試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2、確認(rèn)考核規(guī)定;

3、理解考核內(nèi)容與項目;

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

公司員工績效考核制度內(nèi)容（精選篇6）

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;

4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊;

5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%，非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn):

a、工作過程的正確性

b、工作結(jié)果的有效性

c、工作方法選擇的正確性

d、工作的改進(jìn)和改善

e、解決問題的能力

f、責(zé)任意識、個人品格

公司員工績效考核制度內(nèi)容（精選篇7）

第一條、考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條、考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條、考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條、考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條、考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條、考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條、考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條、專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條、考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條、考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。