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最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定

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最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(10篇)

在學(xué)習(xí)、工作、生活中,大家逐漸認(rèn)識(shí)到制度的重要性,好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。那么制定制度需要注意哪些問(wèn)題呢?以下是小編準(zhǔn)備的最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定,歡迎借鑒參考。

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(篇1)

一、考核范圍

各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員,駕駛員考核另行規(guī)定。

二、考核內(nèi)容

(一)業(yè)務(wù)工作

主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下,采取定量考核與定性考核相結(jié)合,日??己伺c年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

(一)日??己?/p>

日常考核按百分計(jì)算,其中業(yè)務(wù)工作占60%,共性工作占40%。

1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核,考核情況記入《日??己擞涗洷怼?。

2、共性工作??己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總,匯總情況記入《日??己擞涗洷怼?。

《日??己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管,年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。

(二)民主測(cè)評(píng)

民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算??己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署,組織進(jìn)行。具體程序如下:

1、被考核人員總結(jié)年度工作情況,填寫(xiě)《年度考核表》;

2、召開(kāi)全體工作人員會(huì)議,被考核人員進(jìn)行述職,述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)和存在的不足;

3、組織民主測(cè)評(píng),以填寫(xiě)民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。

四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用

考核結(jié)果實(shí)行百分制,分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。

被考核人員總分?jǐn)?shù)=日??己说梅帧?0%+民主測(cè)評(píng)得分×40%。

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由主任任組長(zhǎng),各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng),有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科,具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。

六、日??己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

(一)業(yè)務(wù)工作

1、盡職盡責(zé)完成本職工作,無(wú)扣分情況的,得60分。其中,宣傳工作占10分。

2、工作中有創(chuàng)新,并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的,經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定,可適當(dāng)加1-5分。

3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表彰的,分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的,按最高等次表彰加分,不重復(fù)計(jì)算。

4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的,按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的,按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分,不重復(fù)計(jì)算):

(1)在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的,每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的,每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國(guó)務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的,每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的,每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的,視情況扣1-10分。

6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的,每發(fā)生一次,科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的,每發(fā)生一次,科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù),或完成任務(wù)質(zhì)量不高,影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的,每發(fā)生一次,科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上,直至取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范,不按工作程序和制度辦事,導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的,當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的,除按有關(guān)規(guī)定處理外,科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度,遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律,無(wú)扣分情況的,得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動(dòng),獲得較好名次的,每次加2分。

3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng),為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的,加2分。

4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的,每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

6、服務(wù)態(tài)度不好,辦事拖拉,造成不良影響的,一次扣1分。

7、無(wú)故不按規(guī)定值班或擅離職守的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,貽誤工作或造成較壞影響的,扣2分。

8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,造成較壞影響的,扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的,一次扣1分。

10、不服從領(lǐng)導(dǎo),不維護(hù)團(tuán)結(jié),與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的,一次扣5分;遇事以大局為重,主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的,一次加5分。

(三)否決事項(xiàng)

凡有下列情況之一的,取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格:

1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤,造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計(jì)超過(guò)1天,事假累計(jì)超過(guò)30天或病假累計(jì)超過(guò)60天的。

3、不遵守工作紀(jì)律,工作時(shí)間炒股,參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè)活動(dòng),一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

七、其他事項(xiàng)

其他需要加扣分的情形,由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜,參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(篇2)

一、目的

本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作,以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于年9月30日以前入職員工??己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)??己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

2、自評(píng):應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。

3、初評(píng):由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組??己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,聽(tīng)取被考核人意見(jiàn),指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn),針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

4、復(fù)評(píng):由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

5、審核:由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。

五、考核程序

自評(píng)

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評(píng)

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級(jí)員工

員工自評(píng)

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評(píng)

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)員工

員工自評(píng)

總經(jīng)理

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(篇3)

一、總 則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化??己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵(lì)員工的一種手段,增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,凝聚力。通過(guò)考核,讓每位員工把工作做得更精細(xì),充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸?;笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而取得合理的回報(bào),推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

1.2制定原則:競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

1.3考核對(duì)象:項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門:由綜合部負(fù)責(zé)考核,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成:

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資:根據(jù)滿足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)。

考核工資:由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補(bǔ)貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,及其他補(bǔ)貼

福利:根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎(jiǎng):項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾,參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資:另附基本工資表

季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼:見(jiàn)附表。

其他獎(jiǎng):根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成:根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng):根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容:一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容:各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值,每季制定的工作計(jì)劃,以完成全年總計(jì)劃為原則,部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,說(shuō)明原因,擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部,書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,交財(cái)務(wù)部,作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分?jǐn)?shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為,取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格,情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為,給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無(wú)正當(dāng)理由,故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(篇4)

一、目的

(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效,特制定本制度。(二)安全績(jī)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。

二、適應(yīng)范圍

本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)考核實(shí)行記分制,總分為100分,按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。

1、安全目標(biāo)(20分,扣完為止)

(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

(2)發(fā)生較大事故,不得此項(xiàng)分;

(3)發(fā)生重傷事故,未嚴(yán)格按“四不放過(guò)”原則查處的,扣10分;

(4)發(fā)生輕傷事故,未嚴(yán)格按“四不放過(guò)”原則查處的,扣5分;

(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員),未嚴(yán)格按“四不放過(guò)”原則查處的,扣2分;隱瞞事故不得此項(xiàng)分。

(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的,扣10分;

(7)未按照公司要求對(duì)危險(xiǎn)品的使用和保存的,扣10分;

2、安全檢查和隱患治理(10分,扣完為止)

(1)按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和隱患及時(shí)整改,并按要求上報(bào),滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

(2)發(fā)現(xiàn)隱患無(wú)復(fù)查扣2分;

(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象,未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計(jì)劃扣5分,有計(jì)劃未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。

(4)對(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目,落實(shí)“五定”責(zé)任制,按計(jì)劃完成治理,滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

(5)對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。

3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分,扣完為止)

(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;

(2)制度、操作規(guī)程未上墻的,扣2分;

(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分;

(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分;

(5)安全考核未占績(jī)效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分;

(6)缺一次會(huì)議扣2分;

(7)對(duì)安全生產(chǎn)工作中存在的重大問(wèn)題未召開(kāi)專題會(huì)議研究或未處理的,扣5分;

(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項(xiàng)分。

4、事故應(yīng)急和保障

(1)未對(duì)重大事故隱患進(jìn)行登記、評(píng)估扣2分;

(2)無(wú)整改及預(yù)防措施扣10分;

(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;

(4)無(wú)重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;

(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無(wú)安全控制措施扣5分;

(6)無(wú)安全檔案扣4分,缺一項(xiàng)扣2分;

(7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的,扣10分;

(8)未開(kāi)展隱患排查或?qū)m?xiàng)整治不得此項(xiàng)分;

(9)開(kāi)展的不認(rèn)真,隱患整改的不徹底扣5分。

5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分,扣完為止)

(1)發(fā)現(xiàn)未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場(chǎng)教育扣5分;

(2)對(duì)每季度員工一次安全教育缺失的,一次扣2分;

(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分;

(4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;

(5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng),不得此項(xiàng)分;

(6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分;

(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分,發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格,持《國(guó)家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。

6、勞動(dòng)保護(hù)

(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分,有一項(xiàng)達(dá)不到要求,扣3分,發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分;

(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。

7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)

(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度,作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析,制定控制措施,滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

(2)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求,配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和“5S”要求,滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止;

(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收,并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”,滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。

8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

(1)做好清潔文明生產(chǎn),嚴(yán)防?;穼?duì)人體的傷害,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%,滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止;

(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分,扣完為止;

(3)按要求對(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分,扣完為止。9、事故查處考核與獎(jiǎng)懲

(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全員不得此項(xiàng)分;

(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分;

(3)因管理責(zé)任造成的事故,對(duì)責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;

(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;

(5)隱瞞事故1起,不得此項(xiàng)分;

(6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分,有制度未執(zhí)行扣2分。

10、增分條件

(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1~2分;

(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認(rèn),加1~5分。

(3)本公司建立兩級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu),即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。

(4)各區(qū)域安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu):組長(zhǎng):部門經(jīng)理副組長(zhǎng):分管區(qū)域主管、安全員、班組長(zhǎng)其職責(zé)為:

A、按本制度要求,制定本區(qū)域安全績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則;

B、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績(jī)效考核;

C、將安全績(jī)效考核的結(jié)果,作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

11、公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu):組長(zhǎng):運(yùn)營(yíng)經(jīng)理副組長(zhǎng):設(shè)備經(jīng)理成員:財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為:

A、對(duì)各部門進(jìn)行安全績(jī)效考核;

B、將安全績(jī)效考核的結(jié)果,作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

12、安全績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核:

A、月度考核:通過(guò)日檢和周檢,對(duì)各級(jí)人員的安全績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),目的在于促進(jìn)各級(jí)人員自我管理;

B、季度考核:每季度末,對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng);

C、年度考核:每年底,對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。

D、在季度考核時(shí),月度考核情況應(yīng)占50%,即月度考核和季度考核總分分別折為50分,計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí),各季度考核情況各占20%,綜合評(píng)定占20%,計(jì)算年度實(shí)際得分。

E、按考核得分,將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí):等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90~9570~8060~7060以下

13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果,交運(yùn)營(yíng)經(jīng)理審批后,進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(篇5)

第一條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第二條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為_(kāi)_,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為_(kāi)_,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額__萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額__萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn),作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開(kāi)始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__;

②90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__;

③80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__;

④60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__;

⑤50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__以下。

2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者,公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映,主要具有以下作用:

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

第十二條附則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),自發(fā)布之日起實(shí)施。

2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí),需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(篇6)

達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種 過(guò)程管理,而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的 目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo),不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程,有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的 PDCA循環(huán)過(guò)程,體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié),包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán),這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的,員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分:固定工資和績(jī)效工資。 績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān),所以一說(shuō)起考核,員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配,而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題,找到差距進(jìn)行提升,最后達(dá)到雙贏?!】?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在 薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中,是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí),一般已將薪酬分解為固定工資和 績(jī)效工資,績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn),而對(duì) 員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上,否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

人員激勵(lì)

通過(guò)績(jī)效考核,把員工聘用、 職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人,也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(篇7)

簡(jiǎn)單排序法

(一)簡(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法,即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

(二)簡(jiǎn)單排序法的操作 首先,擬定考核的項(xiàng)目。 第二步,就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定,并排出序列。 第三步,把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

強(qiáng)制分配法

(一)強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法,是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

(二)強(qiáng)制分配法的適用性。

要素評(píng)定法

(一)要素評(píng)定法的含義 要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

(二)要素評(píng)定法的操作

(1)確定考核項(xiàng)目。

(2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。

(3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

(4)進(jìn)行考核打分。

(5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

工作記錄法

工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

目標(biāo)管理法

(一)對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)

1.目標(biāo)管理的含義:目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。

2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,也有一定的局限性。

(二)目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn):目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。

(三)目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟:

1.確定工作職責(zé)范圍

2.確定具體的目標(biāo)值

3.審閱確定目標(biāo)

4.實(shí)施目標(biāo)

5.小結(jié)

6.考核及后續(xù)措施

360度考核法

(一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法,也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

(二)360度考核法的實(shí)施方法 首先,聽(tīng)取意見(jiàn),填寫(xiě)調(diào)查表。 然后,對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。

(三)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)。

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(篇8)

一、總則

(一)目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

績(jī)效管理宗旨包括:

1、考察員工的工作績(jī)效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則

1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹(shù)立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開(kāi)績(jī)效考核檔次,避免在考核等級(jí)的平均化。

2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對(duì)各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開(kāi)公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對(duì)員工公開(kāi),確??己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

二、考核組織與責(zé)任

(一)組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng),公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績(jī)效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn);

副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作。

2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長(zhǎng),各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談,并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。

(二)績(jī)效管理責(zé)任

1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí),不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的程序

績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

(一)制定績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值

1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

(1)可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;

(2)當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(3)重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多,注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重,一般為8個(gè);

(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)

各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

(三)績(jī)效考核

各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),避免主觀誤差和個(gè)人偏見(jiàn),同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

四、考核評(píng)定

(一)考核周期

績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

(一)月度績(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤

1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效系數(shù)x績(jī)效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績(jī)效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效系數(shù)x績(jī)效考核得分率80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

(一)考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望,共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔

員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi),對(duì)其他人一律保密。

(四)考核申訴

被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實(shí)施。

(二)本制度自__年4月21日起執(zhí)行。

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(篇9)

我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng),建立溝通評(píng)估機(jī)制,我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理

第一步、計(jì)劃制定

月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間)及責(zé)任到人,以方便個(gè)人績(jī)效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。

1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:

A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

①、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

a計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計(jì)劃

c對(duì)準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷與宣傳等)

②、計(jì)劃月內(nèi)直營(yíng)店管理情況

a目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法

b門店促銷計(jì)劃

c門店管理改進(jìn)提高措施

③、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃

a市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃

b加盟商培訓(xùn)開(kāi)會(huì)溝通計(jì)劃

c市場(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集

④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃

a人員培訓(xùn)計(jì)劃

b新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃

c加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財(cái)務(wù)、庫(kù)管計(jì)劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo),是指所在單位通過(guò)努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時(shí)間

在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫(xiě)明完成時(shí)間,以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

注意:完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫(xiě)到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě),并分析。

6、權(quán)重(和為130%)

是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的.主要依據(jù)。

所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn),同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說(shuō)明。

各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部,批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。

首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次,制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃,第三,制訂員工績(jī)效計(jì)劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃,形成員工績(jī)效計(jì)劃,并簽字確認(rèn)。

附:表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評(píng)估

計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線上級(jí)評(píng)估,確認(rèn)完成情況。

任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),計(jì)算當(dāng)月完成情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績(jī)效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績(jī)效工資x績(jī)效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼

本部?jī)?nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理:

月度工資=基本工資x事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績(jī)效工資x任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

副經(jīng)理(助理)=基本工資+績(jī)效工資x績(jī)效系數(shù)

其績(jī)效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的貢獻(xiàn)率來(lái)評(píng)定,但其績(jī)效系數(shù)不能超過(guò)其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù),須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說(shuō)明。

第三步、進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通

直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過(guò)有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),幫助其提高績(jī)效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時(shí)或得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

附:表三《績(jī)效面談溝通記錄表》

第四步、建立績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案

(1)通過(guò)績(jī)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jī)效過(guò)程,提出有用的建議,提高其績(jī)效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn),以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái),充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案包括:《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績(jī)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jī)的憑證,人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績(jī)效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績(jī)等。

(2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)等方面的情況,作自我評(píng)估、自我鑒定。

(3)報(bào)告性指向績(jī)效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。

通過(guò)述職人的報(bào)告,績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評(píng)估,具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績(jī)效業(yè)績(jī)檔案,累計(jì)到年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

三、年度綜合業(yè)績(jī)考核

年度績(jī)效綜合業(yè)績(jī)考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。

最新單位績(jī)效考核管理制度規(guī)定(篇10)

為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,加強(qiáng)我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊(duì)伍建設(shè),全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,真正起到對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵(lì)和檢查、監(jiān)督作用,增強(qiáng)其工作的責(zé)任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

一、考核范圍

學(xué)校副職,教導(dǎo)主任,副主任,大隊(duì)輔導(dǎo)員,總務(wù)人員

二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范,從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。考核滿分為100分,量化指標(biāo)考核占80%,學(xué)期末民主測(cè)評(píng)考核占20%。

(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

熱愛(ài)教育事業(yè),積極參加各項(xiàng)集體活動(dòng),遵紀(jì)守法,團(tuán)結(jié)協(xié)助,相互補(bǔ)臺(tái)。為人師表,勤奮敬業(yè),無(wú)不良影響。

1、團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)

團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員,辦事說(shuō)話注意方式,主動(dòng)幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。

2、作風(fēng)正派(5分)

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),工作作風(fēng)要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私和舞弊,遵紀(jì)守法,對(duì)下屬要關(guān)心愛(ài)護(hù),有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。

3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)

具備領(lǐng)導(dǎo)能力,敏銳的洞察力,一定的號(hào)召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學(xué)科指導(dǎo)能力。

4、職業(yè)道德(5分)

模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范,維護(hù)教師尊嚴(yán),嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己,不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的,一票否決,評(píng)為“不稱職”。

5、出勤情況(10分):

遵守規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律,出滿勤,干滿點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位,病事假手續(xù)按我?,F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)、崗位工作(50分)

能盡職盡責(zé),完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,精通業(yè)務(wù),顧全大局,敢于負(fù)責(zé),堅(jiān)持原則,嚴(yán)格管理,嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致,工作效率高,本職工作完成得好。

1、計(jì)劃、總結(jié)(5分)

按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計(jì)劃、總結(jié)。計(jì)劃有重點(diǎn),有措施,有針對(duì)性和實(shí)效性。總結(jié)所取得的成績(jī),及存在的問(wèn)題。

2、任課工作(4分)

完成所代學(xué)科課程任務(wù),無(wú)缺課。

3、黨建工作(6分)

完成黨支部交辦的各項(xiàng)任務(wù),黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì),中心組學(xué)習(xí)會(huì),發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)

按要求完成聽(tīng)課、評(píng)課任務(wù),指導(dǎo)教育教學(xué)工作,指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導(dǎo)中隊(duì)輔導(dǎo)員開(kāi)展班隊(duì)活動(dòng)??倓?wù)人員要為班級(jí)、大隊(duì)部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

5、檔案管理與督導(dǎo)評(píng)估(8分)

分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評(píng)估方案》及細(xì)則的各項(xiàng)B級(jí)指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求,努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項(xiàng)實(shí)得分/各項(xiàng)應(yīng)得分)排序得分。

6、值周情況(6分)

按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責(zé)。

7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉,看表現(xiàn)得分。

8、個(gè)人獲獎(jiǎng)(4分)

9、集體獲獎(jiǎng)(4分)

(四),民主測(cè)評(píng)(20分)

1、個(gè)別談話(6分)

談話對(duì)象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員,談話時(shí),考核組指定一名人員參加,并做好談話記錄。

2、期末述職(6分)

學(xué)期末要在全校教職工大會(huì)上進(jìn)行述職,述職應(yīng)實(shí)事求是,不擴(kuò)大成績(jī),不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤,事實(shí)清楚,簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行,時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。

3、民主測(cè)評(píng)(8分)

學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果按滿意率得高低排隊(duì)給出量化分值。

三、考核原則

1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi),注重實(shí)績(jī)的原則。

2、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合,平時(shí)與期末相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。

四、考核等次劃分

年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次,高級(jí)教師和一級(jí)教師分別高分到低分排隊(duì)。

優(yōu)秀(占15%):正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定,模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉本職業(yè)務(wù),能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,勤奮敬業(yè),責(zé)任心強(qiáng),成績(jī)突出。

稱職(占70%):能正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定,模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強(qiáng)或提高較快,能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職(占15%):基本稱職:政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求,工作積極性、主動(dòng)性不夠,沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù),或完成的質(zhì)量不高。不稱職:政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,對(duì)本職工作生疏,不善于學(xué)習(xí),難以適應(yīng)工作要求,工作責(zé)任心不強(qiáng),組織紀(jì)律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

五、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、評(píng)定考核分?jǐn)?shù):考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)計(jì)出被考核人員的得分,高級(jí)教師、一級(jí)教師分別按照從高到低的順序排列,報(bào)學(xué)校黨支部審議。

2、對(duì)考核中獲得基本稱職以上等次的教師,學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資,根據(jù)本校高級(jí)教師和一級(jí)教師的績(jī)效工資總額分別測(cè)算出均數(shù)作為基數(shù)。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì):

優(yōu)秀: 基數(shù)+基數(shù)的4%

稱職: 基數(shù)

基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%

不稱職: 不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資

3、在考核中總分列在末位的教師,學(xué)校校長(zhǎng)書(shū)記要對(duì)其進(jìn)行誡勉談話。

六、學(xué)校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

組長(zhǎng):校長(zhǎng)

副組長(zhǎng):書(shū)記

組員;各教研組長(zhǎng)、民主產(chǎn)生群眾代表

考核的具體工作由書(shū)記、校長(zhǎng)負(fù)責(zé)。

七、本方案自公布之日起實(shí)行。

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