最新單位績效考核管理制度規(guī)定（10篇）

在學(xué)習(xí)、工作、生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預(yù)計目標。那么制定制度需要注意哪些問題呢?以下是小編準備的最新單位績效考核管理制度規(guī)定，歡迎借鑒參考。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇1）

一、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

二、考核內(nèi)容

(一)業(yè)務(wù)工作

主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機要保密安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進行。

(一)日?？己?/p>

日?？己税窗俜钟嬎?，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。

1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼?。

2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼?。

《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進行匯總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：

1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》;

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

四、考核結(jié)果的計算及運用

考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。

被考核人員總分數(shù)=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負責(zé)考核工作的日常事務(wù)。

六、日?？己嗽u分標準

(一)業(yè)務(wù)工作

1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認定，可適當(dāng)加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復(fù)計算)：

(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設(shè)節(jié)約型機關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：

1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇2）

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認真填寫考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。

2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標完成情況確定。

五、考核程序

自評

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇3）

一、總 則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇4）

一、目的

(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

二、適應(yīng)范圍

本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

三、考核標準

(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、安全目標(20分，扣完為止)

(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;

(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;

(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;

(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。

(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;

(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;

2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

(1)按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分;

(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責(zé)任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)

(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;

(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;

(3)安全管理制度缺一項扣2分;

(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項分;

(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;

(6)缺一次會議扣2分;

(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;

(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。

4、事故應(yīng)急和保障

(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;

(2)無整改及預(yù)防措施扣10分;

(3)安全生產(chǎn)個人防護、防護設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;

(4)無重大事故或危險化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;

(5)公司關(guān)注的危險源無安全控制措施扣5分;

(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;

(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分;

(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ椪尾坏么隧椃?

(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。

5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)

(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進行安全或現(xiàn)場教育扣5分;

(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;

(4)未開展安全活動的扣5分;

(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項分;

(6)未開展安全生產(chǎn)標準化活動的扣5分;

(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。

6、勞動保護

(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分;

(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。

7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)

(1)嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(3)嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(4)嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防?；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進行定期檢查，落實專人維護保養(yǎng)，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲

(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分;

(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分;

(3)因管理責(zé)任造成的事故，對責(zé)任人員未進行處分扣5分;

(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;

(5)隱瞞事故1起，不得此項分;

(6)無安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。

10、增分條件

(1)風(fēng)險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;

(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。

(3)本公司建立兩級安全績效考核機構(gòu)，即公司級和區(qū)域級。

(4)各區(qū)域安全績效考核機構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：

A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細則;

B、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核;

C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。

11、公司級安全績效考核機構(gòu)：組長：運營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：

A、對各部門進行安全績效考核;

B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。

12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自我管理;

B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

D、在季度考核時，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。

E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運營經(jīng)理審批后，進行獎懲處理。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇5）

第一條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第二條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為__，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額__萬元加1分，每低于最低銷售額__萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資__;

②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資__;

③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資__;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資__;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資__以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達__次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達__次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十二條附則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇6）

達成目標

績效考核本質(zhì)上是一種 過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的 PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。 績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。　績效考核的應(yīng)用重點在 薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和 績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對 員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、 職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇7）

簡單排序法

(一)簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。

(二)簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

強制分配法

(一)強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

(二)強制分配法的適用性。

要素評定法

(一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。

(二)要素評定法的操作

(1)確定考核項目。

(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

(3)對考核人員進行培訓(xùn)。

(4)進行考核打分。

(5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。

目標管理法

(一)對于目標管理的認識

1.目標管理的含義：目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。

2.目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。

(二)目標的量化標準：目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

(三)目標管理法的實施步驟：

1.確定工作職責(zé)范圍

2.確定具體的目標值

3.審閱確定目標

4.實施目標

5.小結(jié)

6.考核及后續(xù)措施

360度考核法

(一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

(二)360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。

(三)360度考核法的優(yōu)缺點。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇8）

一、總則

(一)目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免在考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責(zé)任

(一)組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負責(zé)：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同)的績效考核實施方案;負責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分;負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作;負責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準;

副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分;負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責(zé)人為成員，負責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負責(zé)對本部門員工進行考核、評分;負責(zé)批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

(二)績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

(一)制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責(zé)人的績效指標及目標值，再由各部門負責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設(shè)立的原則

(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;

(2)當(dāng)期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(3)重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個;

(4)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

(三)績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

(一)考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運用

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

(一)考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

(二)考核指標和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

(四)考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則

(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

(二)本制度自__年4月21日起執(zhí)行。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇9）

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

一、月度計劃執(zhí)行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目標應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標的時間)及責(zé)任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標制定。

1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

①、市場開發(fā)計劃

a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

a目標營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

a人員培訓(xùn)計劃

b新進人員補充拓展培訓(xùn)計劃

c加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財務(wù)、庫管計劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時間

在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進行考核。

注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

6、權(quán)重(和為130%)

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的.主要依據(jù)。

所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達成目標，在備注欄說明。

各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

任務(wù)指標計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當(dāng)月完成情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(shù)(完成事項的權(quán)重總和)+福利補貼

本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：

月度工資=基本工資x事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資x任務(wù)指標完成情況權(quán)重和+福利補貼

副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資x績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導(dǎo)。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

(2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

最新單位績效考核管理制度規(guī)定（篇10）

為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核范圍

學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員

二、考核指標及內(nèi)容

考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。

(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。

1、團結(jié)協(xié)作(5分)

團結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

2、作風(fēng)正派(5分)

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)

具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。

4、職業(yè)道德(5分)

模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

5、出勤情況(10分)：

遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)、崗位工作(50分)

能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責(zé)，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

1、計劃、總結(jié)(5分)

按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性?？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作(4分)

完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。

3、黨建工作(6分)

完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)

按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動?？倓?wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)

分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。

6、值周情況(6分)

按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。

7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。

8、個人獲獎(4分)

9、集體獲獎(4分)

(四)，民主測評(20分)

1、個別談話(6分)

談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

2、期末述職(6分)

學(xué)期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

3、民主測評(8分)

學(xué)校將在述職后進行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

三、考核原則

1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

四、考核等次劃分

年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強，成績突出。

稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

五、考核結(jié)果的運用

1、評定考核分數(shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。

2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

績效獎勵：

優(yōu)秀： 基數(shù)+基數(shù)的4%

稱職： 基數(shù)

基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%

不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資

3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進行誡勉談話。

六、學(xué)校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：校長

副組長：書記

組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表

考核的具體工作由書記、校長負責(zé)。

七、本方案自公布之日起實行。