公司制度四大原則范文
選舉制度，是指選舉國(guó)家代表機(jī)關(guān)的代表或其他公職人員的制度的總稱。國(guó)家政治制度的重要內(nèi)容。一般由憲法和選舉法規(guī)定。下面是小編給大家?guī)淼闹贫人拇笤瓌t范文4篇，希望能夠幫助到大家!
制度四大原則范文1
何為選舉制度選舉制度，是指選舉國(guó)家代表機(jī)關(guān)的代表或其他公職人員的制度的總稱。國(guó)家政治制度的重要內(nèi)容。一般由憲法和選舉法規(guī)定。
選舉原則
根據(jù)我國(guó)憲法和選舉法的規(guī)定，我國(guó)選舉制度的基本原則主要有以下幾項(xiàng)：
(一)選舉權(quán)的普遍性原則：凡年滿18周歲的中華人民共和國(guó)公民，二是年滿18周歲;三是依法享有政治權(quán)利。(二)選舉權(quán)的平等性原則：選舉權(quán)的平等性是指每個(gè)選民在每次選舉中只能在一個(gè)地方享有一個(gè)投票權(quán)(三)直接選舉和間接選舉并用的原則：我國(guó)選舉法規(guī)定，不設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)、縣、自治縣、鄉(xiāng)、民族鄉(xiāng)、鎮(zhèn)的人民代表大會(huì)代表，由選民直接選出;全國(guó)人民代表大會(huì)代表，省、自治區(qū)、直轄市、設(shè)區(qū)的市、自治區(qū)的人民代表大會(huì)代表，由下一級(jí)人民代表大會(huì)選出。(四)秘密投票原則：秘密投票亦稱無記名投票
選舉大會(huì)主持
選民直接選舉人民代表大會(huì)的代表時(shí)，各選區(qū)設(shè)投票站或召開選舉大會(huì)進(jìn)行，由選舉委員會(huì)主持選舉?？h級(jí)以上的地方各級(jí)人民代表大會(huì)選舉上一級(jí)人民代表大會(huì)代表時(shí)，由各該級(jí)人民代表大會(huì)主席團(tuán)主持。
如何當(dāng)選
第四十四條 在選民直接選舉人民代表大會(huì)代表時(shí)，選區(qū)全體選民的過半數(shù)參加投票，選舉有效。代表候選人獲得參加投票的選民過半數(shù)的選票時(shí)，始得當(dāng)選。
縣級(jí)以上的地方各級(jí)人民代表大會(huì)在選舉上一級(jí)人民代表大會(huì)代表時(shí)，代表候選人獲得全體代表過半數(shù)的選票時(shí)，始得當(dāng)選。
獲得過半數(shù)選票的代表候選人的人數(shù)超過應(yīng)選代表名額時(shí)，以得票多的當(dāng)選。如遇票數(shù)相等不能確定當(dāng)選人時(shí)，應(yīng)當(dāng)就票數(shù)相等的候選人再次投票，以得票多的當(dāng)選。
制度四大原則范文2
用人單位為了維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，一般情況下會(huì)依據(jù)其內(nèi)部要求制定相應(yīng)的規(guī)章制度。并制定勞動(dòng)懲戒制度來保障勞動(dòng)者對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章的履行。勞動(dòng)懲戒制度的設(shè)立，不僅對(duì)用人單位的正常經(jīng)營(yíng)秩序進(jìn)行維護(hù)，而且還對(duì)勞動(dòng)者的應(yīng)有權(quán)益進(jìn)行保障，使得勞動(dòng)者的權(quán)益不受侵犯。就我國(guó)當(dāng)前有關(guān)勞動(dòng)懲戒權(quán)的法律法規(guī)而言，其間存在著很多方面的疑點(diǎn)和漏缺，許多相關(guān)法律法規(guī)并沒有確立。但用人單位至少應(yīng)當(dāng)遵循以下四大原則：
一、比例原則
比例原則是一項(xiàng)非常重要的原則，該原則貫穿于立法、執(zhí)法等活動(dòng)中。對(duì)于比例原則的分類，我國(guó)一般采用“三分法”。即適當(dāng)性原則，必要性原則，狹義比例原則。具體來看：1.適當(dāng)性原則，又稱妥當(dāng)性原則，是指所采取得措施必須能夠?qū)崿F(xiàn)其目的的實(shí)現(xiàn)而且其實(shí)施的手段也是正確的。2.必要性原則，又稱最少侵害原則。是指在滿足適當(dāng)性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達(dá)到懲戒要求的方式中，選取對(duì)勞動(dòng)者負(fù)面影響相對(duì)較輕的方式。3.狹義比例原則，即用人單位在對(duì)違紀(jì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的侵害要與勞動(dòng)者的違紀(jì)損害基本平衡，不能出現(xiàn)極端的差距。
二、懲戒手段、程序以及勞動(dòng)規(guī)章制度為依據(jù)
懲戒手段、程序以及勞動(dòng)規(guī)章制度為依據(jù)原則，就用人單位懲戒制度來說，主要限制性要求即：用人單位懲戒權(quán)的實(shí)行，必須要以其規(guī)章制度所規(guī)定的事由為依據(jù)。對(duì)用人單位懲戒權(quán)的此項(xiàng)規(guī)定，其意義在于勞動(dòng)者可以對(duì)自己的行為是否被懲處有事前預(yù)見性，且防止用人單位以不確定的懲戒依據(jù)而濫用懲戒權(quán)，從而保障勞動(dòng)者的應(yīng)有權(quán)益。
三、合法性原則
懲戒權(quán)是由用人單位單方行使的權(quán)利，且懲戒權(quán)的行使對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生重大的影響。勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中本處于弱勢(shì)地位，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對(duì)企業(yè)的懲戒權(quán)加以限制。但是，我國(guó)就相關(guān)方面的法律存在著漏缺?？墒?，就懲戒權(quán)的合法性來看，可以根據(jù)以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據(jù)的規(guī)章制度必須符合有關(guān)法律的規(guī)定，且用人單位在實(shí)施懲戒權(quán)時(shí)要符合其有關(guān)規(guī)定，不能違反非法律的規(guī)定。
四、平等對(duì)待的原則
平等對(duì)待的原則要求用人單位對(duì)違反紀(jì)律的勞動(dòng)者一視同仁，對(duì)違反同樣規(guī)章制度的勞動(dòng)者進(jìn)行同樣懲戒處分的原則，絕對(duì)不允許有差別對(duì)待勞動(dòng)者的情形出現(xiàn)。但是平等的對(duì)待并不是要求一切形式上的平等，而是要求實(shí)質(zhì)上的平等。要求用人單位平等的對(duì)待性別、種族、信仰等的差別。若用人單位的懲戒處分出現(xiàn)了差別待遇，則其處分是無效的。
遵循四大原則的同時(shí)，用人單位還應(yīng)健全受懲戒勞動(dòng)者的法律救濟(jì)
第一，要完善受懲戒勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑。
1、勞動(dòng)者可以向行政部門提請(qǐng)申訴。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第85條的有關(guān)規(guī)定，受懲戒勞動(dòng)者可以以此向勞動(dòng)行政部門申訴尋求救濟(jì)。但是，勞動(dòng)行政部門并沒有權(quán)力使用人單位直接撤銷對(duì)勞動(dòng)者的處分。
2、勞動(dòng)者可以向工會(huì)申請(qǐng)調(diào)處。依據(jù)我國(guó)《工會(huì)法》第21條及《勞動(dòng)法》第30條以及《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第4條的有關(guān)規(guī)定，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)、事業(yè)單位對(duì)勞動(dòng)者懲處不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出異議。特別是當(dāng)用人單位解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，必須通知工會(huì)。
3、勞動(dòng)者對(duì)用人單位的勞動(dòng)懲戒有異議，可以申請(qǐng)調(diào)解、仲裁及訴訟。依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條、第5條、第10條的規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的懲戒持有異議，有權(quán)向有關(guān)機(jī)關(guān)申請(qǐng)調(diào)解、仲裁甚至訴訟。
第二，要樹立對(duì)用人單位勞動(dòng)懲戒處分的審查標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)用人單位勞動(dòng)懲戒處分的審查，可以從對(duì)用人單位懲戒處分的合法性和相當(dāng)性兩個(gè)方面進(jìn)行審查。愛莎尼亞《雇員紀(jì)律處分法》第23條規(guī)定：“受勞動(dòng)紀(jì)律處分的勞動(dòng)者有權(quán)于知悉或應(yīng)該知悉該處分決定之日起一個(gè)月內(nèi)訴諸法庭。如果勞動(dòng)者系被非法處分包括處分內(nèi)容不符合相當(dāng)性原則即勞動(dòng)紀(jì)律處分與被處分行為的嚴(yán)重程度實(shí)施情境勞動(dòng)者先前行為不相協(xié)調(diào)那么法庭就可以認(rèn)定勞動(dòng)紀(jì)律處分無效。如果該勞動(dòng)紀(jì)律處分為解雇處分法庭還應(yīng)該根據(jù)其勞動(dòng)合同法的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的境況以及終止勞動(dòng)合同的目的性進(jìn)行評(píng)估并有權(quán)恢復(fù)勞動(dòng)者的工作?！?愛莎尼亞有關(guān)懲戒權(quán)處分的規(guī)定，加大了勞動(dòng)懲戒處分的合法性和相當(dāng)性的司法審查，從而限制了用人單位懲戒勞動(dòng)者的懲戒權(quán)。能夠最大限度的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，很值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。
制度四大原則范文3
聯(lián)想集團(tuán)的薪酬模式
基本薪酬部分：聯(lián)想的職位薪酬分為固定部分和浮動(dòng)部分，是按照職位重要性劃分職位等級(jí)，對(duì)不同等級(jí)的管理類員工和技術(shù)類員工支付不同的薪資，又稱職位等級(jí)薪酬制。輔助薪酬部分：年終獎(jiǎng)金的發(fā)放采取總部和分公司差別化：子公司年終獎(jiǎng)總額的多少取決于其當(dāng)年業(yè)績(jī)，總部職能部門的年終獎(jiǎng)金則與全集團(tuán)業(yè)績(jī)掛鉤，而員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)金則依據(jù)員工個(gè)人的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果決定
福利部分：聯(lián)想采取統(tǒng)一的福利體系，員工享受到越來越多的社會(huì)福利。其中，公司除了給員工提供國(guó)家規(guī)定的法定福利外，還為員工建立住房公積金，沒有住房公積金的地區(qū)，將建立其他福利基金。公司每月從員工薪酬中扣除8%,同時(shí)對(duì)等投入8%作為員工個(gè)人福利金，這樣員工月收入已相當(dāng)于薪酬的108%。這在當(dāng)時(shí)是比較好的福利。
員工持股(應(yīng)歸入福利部分):聯(lián)想于1999年正式開始操作員工持股計(jì)劃(ESOP),將35%的分紅權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓹?quán)，利用中科院的利潤(rùn)處置權(quán)，柳將利潤(rùn)的35%歸員工，其余的 65%上繳財(cái)政部。又將35%的分紅權(quán)作出如下分割：1984年的15位開創(chuàng)者占35%;1986年以前加入的100位員工占25%;1986年以后的員工占40%;這當(dāng)然是權(quán)宜之計(jì)。
柳傳志目光深遠(yuǎn)，將員工的分紅都攢起來，一直到2000年，用攢出來的小金庫，柳終于將35%的分紅權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)，讓自己的創(chuàng)業(yè)同伴們一夜之間成為千萬富翁。柳是好高騖遠(yuǎn)與兢兢業(yè)業(yè)的完美結(jié)合，擁有足夠的耐心和忍耐力與舊制度周旋，直到達(dá)成自己的目標(biāo)。
聯(lián)想集團(tuán)薪酬制度的四大原則
公平性原則：包括外部公平、內(nèi)部公平、員工公平、小組公平;
競(jìng)爭(zhēng)性原則：即企業(yè)薪酬具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;
激勵(lì)性原則：在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬上要適當(dāng)拉開距離;
經(jīng)濟(jì)性原則：考慮企業(yè)人力成本不可過高;
“治理一家公司是系統(tǒng)設(shè)計(jì)。這里面有方方面面要考慮的問題，牽一發(fā)動(dòng)全身。你如果為了解決某一個(gè)問題就單兵突進(jìn)，這個(gè)問題看似解決了，其他方面全亂了”。柳傳志說。聯(lián)想以工資、獎(jiǎng)金、年度股權(quán)分紅、股票期權(quán)建立起穩(wěn)定、成熟、有競(jìng)爭(zhēng)力和同級(jí)不斷擴(kuò)大差距的薪酬體系?！耙环謨r(jià)錢一份貨，什么樣的薪酬吸引什么層次的員工”，這是規(guī)律，也是現(xiàn)實(shí)。
那么如何在保證人力成本不高的前提下設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬呢?
不同階段的業(yè)務(wù)員，工作內(nèi)容，提成比例，指標(biāo)都是不盡相同，那該如何制定更有效果?
1)入職3個(gè)月以上,培訓(xùn)成長(zhǎng)期：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為低值(如10萬/月)，主要關(guān)注過程性指標(biāo)(如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等)，獎(jiǎng)勵(lì)力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業(yè)務(wù)流程，另一方面增加自己產(chǎn)值收入，達(dá)到激勵(lì)和留住新員工。
KSF設(shè)計(jì)的六個(gè)步驟：
1、崗位價(jià)值分析
分析這個(gè)崗位核心工作，直接為企業(yè)帶來效益的價(jià)值點(diǎn)
2、提取指標(biāo)(中層管理人員指標(biāo)6-8個(gè))
比如銷售額、毛利率、毛利潤(rùn)、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量、員工培訓(xùn)等可量化的急需改善的指標(biāo)
3、指標(biāo)與薪酬融合(設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式)
每一個(gè)指標(biāo)，都配置對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資。需要注意，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資，要挑重點(diǎn)。
4、分析歷史數(shù)據(jù)
過去一年里，營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)額、毛利率、成本費(fèi)用率等
5、選定平衡點(diǎn)
企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考
6、測(cè)算、套算
依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點(diǎn)，講選取好的指標(biāo)，各分配不同比例的工資額。
薪酬福利體系能夠在一定程度上反映公司的文化，以及對(duì)員工的激勵(lì)。在統(tǒng)一薪酬福利體系的同時(shí)，也要有所側(cè)重，對(duì)不同職位的員工在薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)上做出調(diào)整，以起到更好的激勵(lì)作用，來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。這在聯(lián)想不斷摸索的薪酬福利體系變革中體現(xiàn)出來。
KSF增值加薪、PPV產(chǎn)值計(jì)薪，加薪卻不增加企業(yè)成本。通過機(jī)制，激發(fā)員工潛能、提升人效、讓管理者關(guān)注經(jīng)營(yíng)結(jié)果，讓員工自己為自己干，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增利、員工漲薪的目的。
全國(guó)最實(shí)用、最快效、獨(dú)創(chuàng)的“KSF薪酬全績(jī)效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統(tǒng)地設(shè)計(jì)、落地?
制度四大原則范文4
家庭是由婚姻、血緣或收養(yǎng)關(guān)系所組成的社會(huì)組織的基本單位。在家庭這個(gè)最基本的社會(huì)單位中，每一個(gè)個(gè)體之間又必須涉及婚姻關(guān)系、撫養(yǎng)關(guān)系、贍養(yǎng)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系等諸多法律上的關(guān)系和關(guān)聯(lián)。這種基于家庭而產(chǎn)生的家事審判，也直接影響著家庭和睦、社會(huì)和諧!
化解分歧、彌合親情、消除對(duì)立、撫慰創(chuàng)傷、修復(fù)家庭關(guān)系。
雞西法院立足“四大原則”、規(guī)范“九項(xiàng)制度”，構(gòu)建了家事訴訟工作基本框架，從速推進(jìn)全市家事審判方式和工作機(jī)制改革，實(shí)現(xiàn)以溫馨、和諧為主旋律的家事審理模式。
家事審判
四大原則
01
要貫徹調(diào)解優(yōu)先原則。在立案登記前，除身份關(guān)系認(rèn)定類案件外，原則上要進(jìn)行委派調(diào)解、委托調(diào)解等形式的訴前調(diào)解。在訴訟程序進(jìn)行中，要根據(jù)案件具體情況，耐心細(xì)致地做好各階段訴訟調(diào)解工作，盡力消除當(dāng)事人之間的對(duì)立情緒。訴后還要進(jìn)行判后回訪，努力使家庭糾紛產(chǎn)生的影響降到最低，促進(jìn)家庭和睦。
要強(qiáng)化不公開審理原則。家事訴訟中，以不公開審理為原則(贍養(yǎng)案件外)，以公開審理為例外。家事案件往往涉及當(dāng)事人家庭生活隱私和未成年人切身利益，不公開審理對(duì)當(dāng)事人舉證質(zhì)證、表達(dá)內(nèi)心的真實(shí)意愿、保障未成年人身心健康具有重要意義。
02
03
要強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人親自到庭原則。家事案件在人身關(guān)系上的特殊性，決定了當(dāng)事人本人到庭更有利于法院準(zhǔn)確裁判，也有助于當(dāng)事人之間消除誤會(huì)、恢復(fù)感情、修復(fù)婚姻，促成和解、調(diào)解。特別是離婚訴訟案件，如果當(dāng)事人不到庭，無法進(jìn)行調(diào)解，無法有針對(duì)性地做工作，也不符合民訴法第六十二條的規(guī)定。
要堅(jiān)持未成年人利益最大化原則。對(duì)涉及未成年人撫養(yǎng)的離婚案件，開展全面的情況調(diào)查，必要時(shí)引入心理疏導(dǎo)和測(cè)評(píng)機(jī)制，對(duì)撫養(yǎng)權(quán)歸屬問題綜合作出合理的裁判，最大限度減少家庭因素對(duì)未成年子女的傷害。特別提示一點(diǎn)就是夫妻離婚若雙方都不愿撫養(yǎng)孩子，可以暫時(shí)不準(zhǔn)許離婚。孩子是國(guó)家的未來，無論如何都要優(yōu)先保障他們的權(quán)益，對(duì)孩子作出妥善安排是當(dāng)事人行使離婚自由權(quán)的底線。
04
家事審判
九項(xiàng)制度
01
建立多元化解決制度。依托多元化糾紛解決機(jī)制改革，建立社會(huì)廣泛參與的家事糾紛多元調(diào)解機(jī)制。要積極爭(zhēng)取地方黨委的領(lǐng)導(dǎo)和支持，加強(qiáng)與民政、婦聯(lián)、教育、共青團(tuán)、社區(qū)等有關(guān)部門的溝通聯(lián)系，動(dòng)員社會(huì)各方面力量共同參與家事糾紛化解，構(gòu)建司法力量、行政力量和社會(huì)力量相結(jié)合的新型家事糾紛綜合協(xié)調(diào)解決機(jī)制。
建立家事調(diào)查制度。通過家事調(diào)查，充分了解婚姻關(guān)系及掌握未成年人情況。對(duì)于重要的案件事實(shí)，在當(dāng)事人確實(shí)難以舉證的情況下，法院應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)事人提供的線索，依職權(quán)向有關(guān)單位調(diào)查取證，或者通過走訪群眾更好地查清案件事實(shí)。
02
03
建立離婚財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。當(dāng)事人在起訴離婚時(shí)，雙方都要自覺填報(bào)家庭財(cái)產(chǎn)和個(gè)人財(cái)產(chǎn)。如果當(dāng)事人在申報(bào)時(shí)隱匿不報(bào)，被查實(shí)后，隱匿一方當(dāng)事人應(yīng)少分或不分該部分共同財(cái)產(chǎn)。建立這項(xiàng)制度，有利于遏制惡意轉(zhuǎn)移、故意隱匿夫妻共同財(cái)產(chǎn)。
建立心理咨詢疏導(dǎo)制度。針對(duì)當(dāng)事人的心理狀況、存在問題做出分析并出具報(bào)告，杜絕因心理原因?qū)е碌膼盒允录l(fā)生。
04
05
推行以審問式為主的審判制度。實(shí)踐證明，在處理情感問題上，運(yùn)用對(duì)抗式庭審方式，讓當(dāng)事人在法庭上相互舉證，證明對(duì)方的不足和過錯(cuò)，會(huì)進(jìn)一步加深當(dāng)事人之間的感情傷害，這樣的訴訟程序?qū)Ξ?dāng)事人而言也是煎熬。要變對(duì)抗庭審為審問式庭審，建立“糾問、修復(fù)感情、訴辯”相結(jié)合的審理方式，適時(shí)控制當(dāng)事人的情緒，注意糾問的技巧和方法，引導(dǎo)當(dāng)事人情感回歸，營(yíng)造庭審和諧的氛圍。
建立離婚冷靜治療期制度。審理離婚案件首先要診斷該婚姻是死亡還是危機(jī)，對(duì)于婚姻死亡的案件，就要快審快判，避免當(dāng)事人過長(zhǎng)的情感煎熬;對(duì)于婚姻危機(jī)的案件，要給當(dāng)事人設(shè)置離婚冷靜期，防止因一時(shí)沖動(dòng)作出草率離婚的決定，分析夫妻之間存在婚姻危機(jī)的原因，針對(duì)具體的原因提出婚姻診療方案，力促家事糾紛案件從單純的案件審判向情感修復(fù)親情彌合轉(zhuǎn)變。
06
07
建立家事回訪制度。對(duì)判決不準(zhǔn)離婚、離婚中涉及未成年人撫養(yǎng)、贍養(yǎng)等類型案件進(jìn)行定期回訪，抓住有利時(shí)機(jī)促進(jìn)感情彌合。
建立人身安全保護(hù)制度。全市基層法院要與公安、司法、民政等政府部門建立常態(tài)化反家庭暴力協(xié)作機(jī)制，形成確保人身安全保護(hù)令有效執(zhí)行的合力，實(shí)現(xiàn)民事訴訟強(qiáng)制措施和治安管理處罰措施的無障礙銜接。
08
09
建立離婚證明制度。對(duì)于判決離婚的案件，法院如果僅向當(dāng)事人送達(dá)離婚判決書，當(dāng)事人用于證明事項(xiàng)時(shí)，就容易造成個(gè)人隱私外泄。依當(dāng)事人的請(qǐng)求再出具離婚證明書，就可以避免離婚判決書的內(nèi)容向他人公開，有利于保護(hù)當(dāng)事人的隱私。
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