有關(guān)《科學(xué)管理原理》的認(rèn)識
有關(guān)《科學(xué)管理原理》的認(rèn)識
泰勒的《科學(xué)管理原理》掀起了一場企業(yè)管理的革命，使得西方19世紀(jì)末20世紀(jì)初的早期工廠管理實踐向科學(xué)管理邁進了一大步，泰勒在管理發(fā)展史上做出了巨大的貢獻。今天學(xué)習(xí)啦小編整理了《科學(xué)管理原理》的概述與體會，希望對你有幫助。
《科學(xué)管理原理》的認(rèn)識篇一
從《科學(xué)管理原理》的全部內(nèi)容中可以體現(xiàn)出這樣一些管理思想，如：專業(yè)分工思想，一方面是工人的勞動分工;另一方面是管理的分工;最優(yōu)化思想，指企業(yè)生產(chǎn)過程的最優(yōu)化，即在標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)條件下，尋求一種最優(yōu)的工作方法，以達到最優(yōu)的生產(chǎn)效率;標(biāo)準(zhǔn)化思想，把科學(xué)的方法和條件形成管理的要求，從而使管理得以順利實施，這些專業(yè)化、最優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)化的思想都反映了一切社會化機器生產(chǎn)普遍的客觀要求。而對于人性的假設(shè)方面，則反映出“經(jīng)濟人思想”，泰羅認(rèn)為人的行為動機是為了追求個人的經(jīng)濟利益，企業(yè)主的欲望是追求最大的利潤，工人的欲望是追求最高的工資，同時他還認(rèn)為“人的天性趨向于輕松隨便，普通人(無論從事哪種職業(yè))都趨向于不慌不忙的干活”，泰勒認(rèn)為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現(xiàn)按勞付酬，干多干少在時間上無法確切的體現(xiàn)出來;他認(rèn)為，要在科學(xué)地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額!從而提高勞動生產(chǎn)率。
管理所一直追求的目標(biāo)，是人們的自覺性、責(zé)任心和主動性的形成?？墒牵芾硭坪鯖]有達成這樣的目標(biāo)，相反，物質(zhì)生活不斷提高的人們卻對管理中的各種刺激越來越麻木。管理自己進入了一個怪圈：用于刺激人們積極性的投入越來越大，所產(chǎn)生的肌理效果越來越差。這也是泰勒當(dāng)時就要解決的問題，至今還存在著。管理的手段與目的一直處于一種分裂境地，如今，我們必須在手段與目的的統(tǒng)一中尋找管理的出路和真正的管理革命。人是萬物之靈，人天生就是主體而不是工具。在人們急功近利的動機驅(qū)動下，為了經(jīng)濟發(fā)展的目標(biāo)，將人異化成了管理實現(xiàn)目標(biāo)的工具和整個企業(yè)運作的一個零部件。這是違背人性的，也正如泰勒所說，這樣的管理不是在解放生產(chǎn)力，而是反生產(chǎn)力的。泰勒的科學(xué)管理思想并沒有被當(dāng)時短見的管理者完全理解和付諸行動，但是心理的革命為行為科學(xué)的誕生播下了種子。泰勒的實際貢獻是：用技術(shù)解放了生產(chǎn)力，用思想為行為科學(xué)的誕生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科學(xué)管理原理》掀起了一場企業(yè)管理的革命，使得西方19世紀(jì)末20世紀(jì)初的早期工廠管理實踐向科學(xué)管理邁進了一大步，泰勒在管理發(fā)展史上做出了巨大的貢獻。美國著名管理大師彼得·杜拉克這樣說道：“泰勒的思想是及聯(lián)邦憲法之后，美國對西方思想所作出的最之久的一項貢獻。”
《科學(xué)管理原理》的認(rèn)識篇二
《科學(xué)管理原理》一書的主要內(nèi)容，我在二十多歲的時候，就有了接觸，當(dāng)然不是原著，是一些后覺者加了很多詮釋的批評版。今天，讀了泰勒的原文，感覺到收益良多，很有必要。
按照西方思想史的說法，泰勒的作用是巨大的，是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發(fā)展史上的一個轉(zhuǎn)折點，同時又是一個較為完善的管理思想體系。對管理的發(fā)展的貢獻是莫大的。
通常，當(dāng)文化處于它的襁褓期，留給后世的往往是一些短小精粹的經(jīng)典。這些經(jīng)典的作者留給后人的印象，如同開辟混沌的眾神。憑借《科學(xué)管理原理》(The Principles of Scientific Management) ，泰勒(Frederick Winslow Taylor)就贏得了這種神祗般的地位。之所以這么說，主要是因為在現(xiàn)代管理者的眼里，泰勒制已經(jīng)徹底成為史前時代的傳說，有著恐龍般的外形與氣質(zhì)?；蛘哒f，泰勒制出現(xiàn)剎那造成的震撼本身就不亞于一頭恐龍降臨在原野上，足以引發(fā)弱小動物的恐慌，也因此造成了它不得不急速消亡，隨后，它的后裔改頭換面，以進化了的姿態(tài)悄然滲入現(xiàn)代工業(yè)的血脈。
泰勒時代所面臨的諸多問題，是任何體制下的國家、社會都必須面對并且解決的問題。特別是當(dāng)今的中國社會，經(jīng)濟發(fā)展的速度極快，在很多方面，泰勒的觀點都很有參考價值。列寧在著名《蘇維埃政權(quán)的當(dāng)前任務(wù)》中寫道：“泰勒制――也同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩個方面：一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人在勞動操作中的機械動作，省去多余的笨拙的動作，制定最精確的工作方法，實行最完善的統(tǒng)計和監(jiān)督制等等。蘇維埃共和國在這方面無論如何都要采用科學(xué)和技術(shù)上的一切寶貴的成就，社會主義實現(xiàn)得如何，取決于我們蘇維埃政權(quán)和蘇維埃管理機構(gòu)同資本主義最新的進步的東西結(jié)合的好壞。應(yīng)該在俄國研究與傳授泰勒制，有系統(tǒng)地試行這種制度，并且使它適應(yīng)于我國的條件。”
可見，泰勒制不僅是泰勒本人的驕傲，它的精髓無愧于神祗的地位，而它的運用則完全取決于運用者。
泰勒的《科學(xué)管理的原理》中對于“科學(xué)管理”的實質(zhì)，是“在一切企業(yè)和機構(gòu)中的工人們的一次完全的思想革命”，即“這些工人們對待他們的工作責(zé)任、對待他們的同事、對待他們的雇主的一次完全的思想革命。”同時也是“管理方面的工長、廠長、雇主、董事會對他們的同事、他們的工人和所有的同事工作問題責(zé)任上的一次完全的思想革命”。 泰勒認(rèn)為美國人在效率問題上存在著兩個盲點：其一、沒有意識到管理中的效率問題;其二，即便是他們在意識到了效率問題之后，他們對于如何提高效率卻依然有著方法論操作上的難題。這兩點就可以看做是泰勒要在本書中要啟發(fā)美國人“效率心智”的地方。今天我們當(dāng)然不覺得那是個重要的問題，然而我們卻知道，在任何時候最難改變的就是人們的觀念，整本書也可以看作是作者再向美國人普及一些觀念。因此，作者“科學(xué)管理之父”的美譽在這里也可略見一斑。
書的主體內(nèi)容分為兩章，主要還是一個分析問題、解決問題的邏輯。第一章“科學(xué)管理的基礎(chǔ)”，這是泰勒要美國人注意到效率問題的重要性，并分析了效率低下的三個原因，在分析第三個原因時引出了第二章“科學(xué)管理原理”，通過與“積極性激勵”方法的對比，泰勒提出的解決效率低下問題的科學(xué)措施，并進一步闡述了管理科學(xué)。
在通讀此書后，我解除了過去對泰勒制的一些錯誤認(rèn)知，我認(rèn)為科學(xué)管理的精髓在于，強調(diào)管理人員和工人親密無間的、個人之間的協(xié)作。在充分系統(tǒng)的科學(xué)研究和分析的基礎(chǔ)之上，追求財富最大化，追求生產(chǎn)效率最大化。
應(yīng)該有四個主題：
1、雇主與雇員的真正利益的一致
2、雇員的財富最大化，實現(xiàn)雇主的財富最大化
3、滿足工人的高薪酬
4、低生產(chǎn)成本
泰勒解決了以下幾個問題：
1、每個人和每個機器的產(chǎn)出增加，最終將導(dǎo)致大量員工的失業(yè)。
2、不完善的管理制度，造成了“磨洋工”。
3、單憑經(jīng)驗行事的生產(chǎn)方式。
泰勒用“磨洋工”或“怠工”來描述當(dāng)時美國工業(yè)企業(yè)界存在的普遍現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被大多數(shù)人認(rèn)識，但卻被大多數(shù)人歸結(jié)為“經(jīng)濟蕭條、失業(yè)、貧困等根本原因”(P7)。泰勒分析了“磨洋工”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，以詳實的證據(jù)和理由展示給美國的工人和企業(yè)家。第一，“磨洋工”現(xiàn)象的出現(xiàn)是因為工人們一個悠久的觀念：全力以赴地工作會導(dǎo)致工人失業(yè)。泰勒的普及的觀念如下：全力以赴地工作不僅會增加工人工資待遇，還會降低商品價格;這兩個方面會增加人們的購買力，從而達到不斷刺激商品需求的增長，進而帶來更多的工作機會(經(jīng)濟學(xué)上的分析)。第二、“磨洋工”現(xiàn)象的出現(xiàn)是因為現(xiàn)行管理制度下建立起來的雇主和雇員之間的不良關(guān)系，主要表現(xiàn)為計時工資下消極怠工(懶散松懈)以及計件工資下工人對于雇主提高工資承諾的不信任而引發(fā)的積極性怠工(符合最高利益)。泰勒在這個原因中的普及的觀念主要是開宗明義的管理目標(biāo)：“管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。”(P3)他想要改變存在于雇主和雇員見的對立關(guān)系，雇主和雇員的真正利益是一致的，雇主通過壓低雇員工資而獲得最大產(chǎn)出的方式是不明智的，除非實現(xiàn)了雇員的財富最大化，否則不可能永久地實現(xiàn)雇主的財富最大化(群體關(guān)系上的分析)。第三、“磨洋工”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是因為那些單憑經(jīng)驗行事的方法而造成的無效率操作，問題的癥結(jié)就在于這個原因超越了雇員和雇主的知識，是雙方都不曾意識到的，泰勒的科學(xué)研究也就是在這個層面上進行的，他通過他在工廠里的細(xì)致觀察而提出以科學(xué)方法代替單憑經(jīng)驗辦事(泰勒不是我們現(xiàn)在所謂的參與式觀察，他是其中的一員，他是第一線的員工，從經(jīng)驗到科學(xué))。泰勒在這里普及的觀念就是本書整個第二章里面的內(nèi)容“科學(xué)管理原理”，以一言蔽之，“雇主和雇員親密無間、個人之間的協(xié)作是現(xiàn)代科學(xué)或者任務(wù)管理的精髓。”(P17)(時間和動作科學(xué)上的分析)雇主和雇員需要為了效率最大化承擔(dān)平等的責(zé)任。這些觀念為管理科學(xué)奠定了合理的基礎(chǔ)，合理的證據(jù)就是工人工資的不斷提高和雇主財富的不斷擴大。
在泰勒提出科學(xué)管理之前，管理是一直存在的，美國社會中通常使用一種稱之為“積極性加激勵”的管理制度，這種制度中管理者的職責(zé)就是如何刺激著工人多快好省地完成任務(wù)，并且作為回報，工人可以從雇主那里得到“升遷、提薪、改善工作環(huán)境”等特殊激勵。這種管理方式的特點是“任何成就都必須依賴于工人積極性的調(diào)動”，泰勒分析了這種管理方式的效果在現(xiàn)實運作中調(diào)動工人積極性的目標(biāo)是不可能完全實現(xiàn)的，而科學(xué)管理制度則可以做到完全、充分調(diào)動工人的“積極性”，只是要求管理者和工人都需要承擔(dān)各自的責(zé)任。
管理者的新責(zé)任可以歸納為以下四個方面：
1、提出工人操作的每一動作的科學(xué)方法，以代替過去單憑經(jīng)驗從事的方法，他經(jīng)過長期的系列實驗和觀察，拆解每個工人在每一個時間段內(nèi)的每一個動作，開拓出對提高效率問題的動作研究和時間研究領(lǐng)域，提高效率用數(shù)據(jù)為例證而非工人們的主觀判斷;
2、科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡可能地進行自我培訓(xùn)，當(dāng)然，他認(rèn)為要科學(xué)挑選工人也并不是要挑選一些特殊的人，而只是從非常普通的人群中挑選少數(shù)特別適合從事這類工作的人，問題的重點是要對工人進行科學(xué)選擇并培訓(xùn)。
3、管理者與工人密切合作，以確保所有工作都按照所指定的科學(xué)原則行事，爭取做到讓工人將其主管和指導(dǎo)老師看成是幫助他們掙更多工資的朋友，而非強迫他們做苦工的工頭和強迫他們超負(fù)荷勞動卻只給一般工資的人，這有助于避免罷工;
4、管理者與工人的工作和職責(zé)幾乎是均分的，歸納起來，“在積極性加激勵”的管理制度下，實際上全部的問題由“工人決定”，而在科學(xué)管理制度下，一半的問題由“管理者決定”，管理者需要預(yù)先制定任務(wù)計劃并實施計劃，管理者要告訴工人每項任務(wù)要做什么、如何做以及何時完成。
這四個方面就構(gòu)成了泰勒本書第二章中“科學(xué)管理原理”的主要內(nèi)容。他在書中這樣提到，“這些成果的取得，并不是由于一種類型的管理機制比另一種類型的管理機制更優(yōu)越，而是以一套根本原則替代了另一套完全不同的原則。在工業(yè)管理中，則是以一種管理思想代替了另一種管理思想。”(P88)
同時，泰勒在書中總結(jié)了建立科學(xué)管理原則所需要采取的步驟(P90)，
1、找10-15個不同的人，這些人對所要分析的工作具有特殊的專長;
2、研究其中每個人在完成所調(diào)查工作時所采用的基本操作或動作確切順序以及他所使用的工具;
3，用秒表測算工人做這些基本動作時，每一步所需要的時間，進而確定選擇用最快速度完成這項工作時其動作的組成部分;
4、消除一切虛假的、慢的和無用的動作，并把最快的動作和最合適的工具匯集成一個序列。從泰勒對這幾個步驟的強調(diào)可以看出，他對于上述科學(xué)管理原理中第一個要素的強調(diào)，毫無疑問，科學(xué)管理原則是泰勒研究中的重中之重。
但除此之外，他也主張對其他幾個要素要兼顧，比如在書接近尾聲的地方，他提到了科學(xué)管理中也要詳細(xì)研究影響人們動機的因素以及后文中的新舊管理制度改革風(fēng)險(P102)，這說明泰勒充分意識到了科學(xué)管理方法在具體現(xiàn)實中的應(yīng)用情境，他主張要對外部環(huán)境進行準(zhǔn)確的把握后應(yīng)用科學(xué)管理制度才會起到提高效率的作用，從文中可以看出他給予了后人在他沒有詳細(xì)展開的部分進行再研究的期望。
總之，泰勒在本書中，他核心強調(diào)的是科學(xué)管理制度“科學(xué)原則”，他更強調(diào)了科學(xué)管理四個元素之間集成的重要性，如“正式各個要素的集成，而非個別要素，構(gòu)成了科學(xué)管理。”(P108)
通過閱讀全書內(nèi)容可以得知，泰勒歸納出這些原理并不輕松，這與他在車間中豐富經(jīng)歷有關(guān)的，他對于效率問題的把握從一點點經(jīng)驗積累和一次次的實驗觀察基礎(chǔ)上而形成的管理科學(xué)。而掌握這門科學(xué)就需要工廠里有一部分特殊的人來首先掌握，就這樣他造就了一個由“雇主”向“管理人員”過度的人群，雇主和管理者也開始有了分開的趨勢，專門的管理部門和人員成為工廠里提高效率的必要配備。管理學(xué)這門學(xué)科也就因為效率問題而立足了。
可惜，在人們真正認(rèn)識到管理的重要性以后的很長一段時間里，人們并沒有認(rèn)識到企業(yè)在社會倫理方面的責(zé)任。泰勒也沒有。所以，他們關(guān)注的最主要的一個問題是經(jīng)濟性的問題：效率。
企業(yè)到底是什么?企業(yè)是一個過去不存在但是現(xiàn)在是我們所處社會中大多數(shù)人的生活方式。血緣關(guān)系式我們過去生活的中心，而業(yè)緣關(guān)系已經(jīng)使我們現(xiàn)代生活的中心。在這個中心發(fā)生更替的過程中，我們作為人的需求仍然沒有發(fā)生什么本質(zhì)上的變化：物質(zhì)和精神，經(jīng)濟和倫理都是我們所欲也。多數(shù)企業(yè)還只是人為自己是一個純粹的經(jīng)濟組織，所以他們沒有也不愿意承擔(dān)更多的倫理和社會功能。所以對很多現(xiàn)代人來說，工作仍然是枯燥、乏味 、冷漠和痛苦的。
在這些年的管理工作中，我一直在思考，我認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)該是一個單純的經(jīng)濟組織，必須像以往的家庭或家族那樣，成為工業(yè)社會的一個倫理組織，并長期保持自身的穩(wěn)定，保持自身的存在價值與理由。否則，整個社會就無法保持長期的穩(wěn)定。
當(dāng)然，從我們的企業(yè)來講，泰勒提出的管理問題依舊存在，他總結(jié)的管理技巧依舊良好，他探究的管理邏輯依舊普遍，他創(chuàng)造的管理辦法依舊高效。
但是，事物總是螺旋式前進的，在一定歷史條件下行不通的方式，在新的歷史條件下卻可以發(fā)揮其光芒，重要的是新的方式絕不僅是對原有方式的簡單復(fù)制。在今天的工業(yè)環(huán)境下，我們正在把越來越多的問題交給我們的員工，員工也變得越發(fā)自主，越發(fā)有參與感。與泰勒的年代不同，今天的員工已經(jīng)不再靠脊背和手掌工作而是靠智慧和手指工作，信息技術(shù)的發(fā)展使員工能夠掌握更多的信息;技術(shù)本身也變得越來越復(fù)雜，員工的參與和貢獻變得前所未有的關(guān)鍵，管理者要承擔(dān)的功能已不再是簡單的操作定義和計劃指令，對員工的要求也不再是簡單的執(zhí)行。在科學(xué)管理時代被拋棄的“積極性加激勵”，正在更高的層次上回歸，為此“質(zhì)量圈”，“精益生產(chǎn)”，組織內(nèi)部的“企業(yè)家精神”，正越來越多的被提及。
管理類型的書讀多了，有時候會由于太雜、流派太多而搞到自己摸不著頭腦。生活的本質(zhì)是回歸，管理的的終極可能也會回歸到最簡單的幾個原則上面。弗雷德里克·泰勒和他的《科學(xué)管理原理》開創(chuàng)了一個管理新時期，也在其后百年中鼓勵和啟發(fā)了許多和管理者。即便在今日，人們也仍在感嘆，管理需要回歸泰勒。對于泰勒的思考，我必須給予更高的評價，至少比現(xiàn)在那些一出書就靠“營銷”賣成暢銷書的人高出不知多少個層次。感謝科學(xué)管理之父給我們留下一本簡單而又深遠(yuǎn)的影響著人類管理進程的書。
泰勒的管理理論看起來容易，其實內(nèi)涵全面，并不是能被一個時期完全吸取。只有親身翻閱大師的著作，才能領(lǐng)悟管理的真諦;也只有實踐大理由的理論，才能實現(xiàn)管理的目標(biāo)——“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。”
《科學(xué)管理原理》的認(rèn)識篇三
一、泰勒所處時代的工業(yè)背景，面臨的管理問題是什么?
1.勞資矛盾尖銳，企圖將各自的利益最大化;(P39-40)
?、儋Y方企圖付最少的工資，獲得最多的剩余價值;勞方企圖付最少的勞動，獲得最大的相對利益率;
?、谫Y方用最直接的，強迫式的管理方法對待工人;勞方用最隱藏的無聲的對抗來抵制管理效果的實現(xiàn);(P10-16)
?、鄄还襟w制下的相對不公平：勞資關(guān)系的抱怨存在于勞資雙方，不切主題地抱怨和發(fā)泄。(P57-58)
2.生產(chǎn)力水平低，生產(chǎn)效率低下。
?、賱谫Y雙方的關(guān)系停留在初級狀態(tài)，沒有也無法將生產(chǎn)效率作為最佳的結(jié)合點，更加不可能做為共同利益的實現(xiàn)點。
?、诶C：
施密特搬運鐵塊效率12.5長噸→47長噸(P53)
砌磚效率120塊/小時→350塊/小時(P60)
檢查鋼珠工作時間10.5小時→8.5小時(P67)
機床切削效率提升2.5-9倍(P77)
3.經(jīng)驗主義盛行，經(jīng)驗就是權(quán)威，無人去分析并改進經(jīng)驗，并使之書面化、系統(tǒng)化。
?、俾毠た陬^傳授并學(xué)習(xí)經(jīng)驗。(P23-24)
?、?ldquo;積極性加激勵”的管理方式(P26-27)要求工人承擔(dān)多種職責(zé)“計劃→具體工作→工作任務(wù)完成”(非專業(yè)的社會分工)
?、酃芾淼姆绞?，管理人員無法有效地掌握和積累技能、知識。
?、芾C：
鏟運工的鏟運負(fù)荷(P49-50)
砌磚工的動作合理性(P58-59)
金屬切削的速度，刀具形狀，角度吃刀深度之間的配合關(guān)系(P67)
二、泰勒如何解決這些問題并總結(jié)出科學(xué)管理的原則的?
1.小范圍試行，不正面觸及主要矛盾;
?、龠x1個人來做搬鐵塊試驗;
②選1臺訂床做金屬切削試驗;
2.通過實驗抓數(shù)據(jù)并總結(jié)分析，推廣成果;
①搬鐵塊試驗及數(shù)據(jù)表;(P53)
?、谇邢鲗嶒?，總結(jié)規(guī)律;(P81-89)
3.將規(guī)律上升到理論的高度;;
?、佟犊茖W(xué)管理原理》;
②《論金屬切割工藝》;
?、邸豆S管理》。
4.自已研究成果帶動該領(lǐng)域的研究發(fā)展，形成學(xué)科，升華為思想。
?、俑侍?，巴思，吉爾布雷斯夫婦;
②相關(guān)研究的誕生：時間分析，管理的“例外原則”動作分析，等等(現(xiàn)代IE學(xué)科，工業(yè)工程)
5.科學(xué)管理的原理四個要素(P22)
?、傩纬梢婚T真正的科學(xué);
?、诳茖W(xué)地選擇工人;
③對工人進行教育和培養(yǎng);
?、芄芾碚吲c工人之間親密友好地合作。
6.科學(xué)管理的構(gòu)成：
?、倏茖W(xué)，而不是單憑經(jīng)驗的方法;
?、趨f(xié)調(diào)，而不是分岐;
?、酆献鳎皇莻€人主義;
?、茏畲蟮漠a(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出;
?、輰崿F(xiàn)每個人的勞動生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困。
三、結(jié)合自已的崗位談?wù)剬ψx本書的收獲，對泰勒解決問題態(tài)度的認(rèn)識?
1.用科學(xué)來取代經(jīng)驗，不要迷信或樹立權(quán)威，要敢于質(zhì)疑，研究，剖析現(xiàn)實中的問題，規(guī)則。
2.事實最有力量，事實最難體現(xiàn);要用合適的方法體現(xiàn)事實，用事實推動工作和學(xué)科的發(fā)展。
3.認(rèn)識人性，以人為本的管理方式。
四、其它收獲
?、偕鷦拥恼Z言(與施密特的對話);
②管理者的勇氣;
?、蹣銓?偉大，在泰勒身上的體現(xiàn)，令人頓生敬意。
一、 科學(xué)管理原理的產(chǎn)生背景
科學(xué)技術(shù)的不斷進步，推動生產(chǎn)工具的革新和生產(chǎn)組織形式的改變。工業(yè)革命不僅引起工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的變革，形成了大機器生產(chǎn)，也引起了工業(yè)生產(chǎn)組織的變革，建立了工廠制度。第二次工業(yè)革命使電力取代蒸汽動力，不斷促進生產(chǎn)力的提高，出現(xiàn)規(guī)模巨大的壟斷組織。而當(dāng)時的管理仍滯留在手工業(yè)時代的傳統(tǒng)的管理水平上，即依靠企業(yè)主個人的主觀經(jīng)驗和臆斷行事，缺乏理論指導(dǎo)，這顯然不適應(yīng)大工業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，需要新的理論出現(xiàn)。當(dāng)時的生產(chǎn)和管理狀況。當(dāng)時的車間管理如勞動的專業(yè)化、操作的標(biāo)準(zhǔn)化和程序化都沒有建立起來，更談不上工作的協(xié)調(diào)化、一體化和系統(tǒng)化，不僅造成了極大的浪費，而且效率低下，生產(chǎn)的潛能得不到發(fā)揮，而資產(chǎn)階級的價值取向是實現(xiàn)利潤最大化，因此，他們急需一種新的管理方法來指導(dǎo)生產(chǎn)，提高生產(chǎn)率。
二、 科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容
泰勒的科學(xué)管理的內(nèi)容概括起來主要有5條：工作定額原理、能力與工作相適應(yīng)原理、標(biāo)準(zhǔn)化原理、差別計件付酬制、計劃和執(zhí)行相分原理。
1、泰勒認(rèn)為，為了發(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力，首先應(yīng)該進行時間和動作的研究。
所謂時間研究，就是研究人們在工作期間各種活動的時間構(gòu)成，它包括工作日寫實與測時。
所謂動作研究，是研究工人干活時動作的合理性，即研究工人在干活時，其身體各部位的動作，經(jīng)過比較、分析之后，去掉多余的動作，改善必要的動作，從而減少人的疲勞，提高勞動生產(chǎn)率。
所謂能力與工作相適應(yīng)原理，即主張一改工人挑選工作的傳統(tǒng)，而堅持以工作挑選工人，每一個崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率!
標(biāo)準(zhǔn)化原理是指工人在工作時要采用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，而且工人所使用的工具、機器、材料和所在工作現(xiàn)場環(huán)境等等都應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，以利于提高勞動生產(chǎn)率!
2、泰勒認(rèn)為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現(xiàn)按勞付酬，干多干少在時間上無法確切的體現(xiàn)出來;他認(rèn)為，要在科學(xué)地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額!
3、泰勒認(rèn)為應(yīng)該用科學(xué)的工作方法取代經(jīng)驗工作方法;應(yīng)該把計劃和執(zhí)行分離開來。計劃由管理當(dāng)局負(fù)責(zé)，執(zhí)行由工長負(fù)責(zé)，這里的計劃包括三方面的內(nèi)容：
(1)時間和動作研究 (2)制定勞動定額和標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并選用標(biāo)準(zhǔn)工具 (3)比較標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行的實際情況，并進行控制。
2、《科學(xué)管理原理》第2頁P2――雇主與雇員的真正利益是一致的;除非實現(xiàn)了雇員的財富最大化，否則不可能永久地實現(xiàn)雇主的財富最大化，反之亦然;同時滿足工人的高薪酬這一最大需求和雇主的低產(chǎn)品工時成本這一目標(biāo)，是可能的。
啟示：1)管理者應(yīng)該認(rèn)識到員工是公司的財富，同時也是一個有著馬斯洛五大需求層次的個體，他們也追求著個人的財富;2)只有當(dāng)員工利益與公司利益都達到最大化時，公司的利益才能持續(xù)地保持最大化：高薪酬與低工時(高效率)是一致的;4)管理者應(yīng)該致力于提升員工效率，在提升公司效益的同時，改善員工的收益。
3、P4――在更復(fù)雜的制造企業(yè)中，事實也非常清楚，只有以最低的全部支出完成企業(yè)的工作，才能為工人和雇主帶來永久的最大化財富。
啟示：1)管理者應(yīng)進行持續(xù)改善，以降低成本/以最小的資源進行投入，包括人力、自然資源和以機器、建筑物形式存在的資本費用;2)“最低”理論上有，但實際無法操作計算，所以持續(xù)改善成了當(dāng)今制造管理的主題，也是精益生產(chǎn)的靈魂;3)在工廠里，只有追求持續(xù)改善，不停地降低成本，才能改頭號員工的福利和公司的利益。
4、P8――通常實行的不完善的管理制度，使得每個工人為了保護其最大利益而必然要 “磨洋工”。
啟示：1)大多數(shù)情況下，現(xiàn)場存在著大量的“等待”與“動作”的浪費，如果不深入現(xiàn)場觀察，則無法發(fā)現(xiàn)這些浪費;2)如果沒有對作業(yè)的詳細(xì)內(nèi)容進行時間的管理，而只是粗礦的管理，則必然有 “磨洋工”的機會;3)即使是計件工資制，“磨洋工”的現(xiàn)象也是同樣令人感到糟糕的，甚至當(dāng)計件制設(shè)計不合理時，會使“磨洋工”更嚴(yán)重。
5、P26――廣義上講，通常所采用的最佳管理模式可定義為：使工人發(fā)揮其“積極性”，作為回報，可從雇主那里得到“特殊激勵”的一種管理制度。
啟示：1)“積極性加激勵”希望將工人的積極性充分地調(diào)動起來，但幾乎是不可能的;2)科學(xué)管理以科學(xué)的研究，以絕對的“一致性”來充分調(diào)動工人的積極性;3)運用科學(xué)管理，除了工人方面的改善外，管理者要負(fù)責(zé)把工人已有的知識匯集起來，運用統(tǒng)計的方法進行管理。
6、P27――由工人“積極性”的組合，加上管理者所承擔(dān)的新工作，才使科學(xué)管理比過去的管理制度更加有效。
啟示：1)泰勒時代的工作計劃幾乎是沒有的，管理者用“積極性加激勵”的方式刺激工人快速完成作業(yè)，但實際上工人的積極性并未得到充分的發(fā)揮;2)后來發(fā)展起來的計劃、IE都是為了將工人與管理者的職責(zé)分開，大家均分地承擔(dān)工作;3)科學(xué)管理下，管理者(領(lǐng)導(dǎo)者)自身要承擔(dān)新的四個方面任務(wù)，包括：第一，提出工人操作的每一動作的科學(xué)方法，代替過去單憑經(jīng)驗從事的方法;第二，科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)和教育，使之成長成才，而不像過去那樣由工人選擇各自的工作，并進行自我培訓(xùn);第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學(xué)原則行事;第四，管理者與工人的工作和職責(zé)幾乎是均分的。管理者應(yīng)該承擔(dān)起那些自身比工人更勝任的工作(過去管理者把幾乎所有工作和大部分職責(zé)都推給工人)。
7、P29――管理者與工人之間的職責(zé)幾乎是均分的。
解答：1)管理者應(yīng)研究并設(shè)計出高效的作業(yè)方法，而不是讓員工自己選擇作業(yè)方法;
2)對設(shè)計出的方法，應(yīng)由管理者對員工培訓(xùn)教育，確保員工理解并按照新方法進行作業(yè);
3)應(yīng)為員工提供可以指導(dǎo)現(xiàn)場的老師，也幫助員工進行持續(xù)改善;4)現(xiàn)場的問題，應(yīng)由管理者進行解決，員工不承擔(dān)對問題的解決職責(zé)。
8、P29――歸納起來，在.“積極性加激勵”的管理制度下，實際上全部問題由“工人決定”，而在科學(xué)管理制度下，一半的問題由“管理者決定”。
啟示：1)每日的計劃，管理者應(yīng)該有科學(xué)的數(shù)據(jù)進行分析、組合與歸納;除“工作”以外，其余的“動作”則應(yīng)盡量消除或從工人手里移出來，例如轉(zhuǎn)運、尋找工具、判斷下一個要生產(chǎn)什么等;3)如果這些工作由工人去完成，則工人可以有各種方法將其真正的工作效率變得低下。
9、實例一：搬運生鐵
啟示：
1)所有機械工藝，存在的科學(xué)是如此之深奧，以至于十分勝任這些工作的工人(缺乏培訓(xùn)或智商不高)也不可能領(lǐng)會其中的奧妙及科學(xué)的原則;
2)科學(xué)管理原理在伯利恒鋼鐵公司實行時，所做的第一件事是對搬運生鐵采用新的計件工資制;
3)科學(xué)管理制度下，在與工人交流時，有一個硬性規(guī)定：一次只與一個工人交談，因為每個工人都有其特長和不足;
4)巴思發(fā)現(xiàn)支配疲勞反應(yīng)的規(guī)律，即勞動強度如何引起頭等工人的疲勞。一天工作任務(wù)不變時，當(dāng)單次負(fù)荷越輕時，工人有負(fù)荷的時間越長，直至最后達到他一整天都在搬運也不感到疲勞的程度;
5)最原始的勞動也存在科學(xué)問題;如果仔細(xì)地挑選適合從事此類工作的人，如果研究從事這類工作的科學(xué)規(guī)律，如果對仔細(xì)挑選的人進行了培訓(xùn)，使其按照這一規(guī)律辦事，那么所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“積極性加激勵”管理下所能取得的成果：
6)挑選工人不是要去尋找一些特殊的人，而是從普通人中挑選特別適宜從事這類工作的人;
7)在通常的管理模式下，以科學(xué)替代單憑經(jīng)驗行事，科學(xué)地選擇工人，并促使其按照科學(xué)規(guī)律辦事是不可能的;
8)把工人從其不適應(yīng)的崗位上換下來，對其本人正是件好事，這是他們找到最適合其工作的第一步;
9)從每個工人的每項操作中，都可以歸納出科學(xué)規(guī)律來。
10、實例二：鏟運工作
啟示：
1)對頭等鏟運工，應(yīng)該有一個給定的每锨鏟運量，即鏟運負(fù)荷，只要他一天中平均鏟運負(fù)荷為21磅左右，他每天就能完成最大的鏟運量。需使用合適的鐵锨，如鏟運礦石時，用小規(guī)格鐵锨;鏟運灰土?xí)r，用大規(guī)格的鐵锨;
2)為使每位工人在開始每項新工作時都能領(lǐng)到合適的工具，得到正確的作業(yè)指南，就要建立一套詳細(xì)的制度;
3)工人每天上班前，可取出兩張紙，一張紙說明他取什么樣的工具以及在什么地方干活，另一張紙有對他前一天工作的評定意見;
4)具體研究單個工人時，如果這個工人未完成任務(wù)，就要派一個稱職的老師指導(dǎo)他，準(zhǔn)確地告訴他如何才能把工作做得最好。同時，分析到底他能不能當(dāng)一個稱職的工人;
5)在個性化管理工人的方式下，不會由于他一次的失職就武斷地開除他，或降低其工資，而是給予其改進時間，幫助其精通現(xiàn)有的工作?；蛘撸阉{(diào)換到更符合其體力和智力的工作崗位;
6)科學(xué)管理要求管理者的真誠合作，需要建立一套嚴(yán)密的組織制度，由下面幾類人員構(gòu)成：
?、僖活惾藛T本身是熟練的工人，充當(dāng)老師的角色，對工人進行幫助和引導(dǎo);
②另一類人員在工具庫工作，負(fù)責(zé)為工人配備合適的工具，并有序擺放工具;
?、圻€有一類人員，負(fù)責(zé)工作安排，準(zhǔn)確記錄每個工人的收入等。
7)科學(xué)管理所取得的全部成果中，最主要在工人自身所產(chǎn)生的效果;
8)個性化管理工人，每人每天都會被指派到單獨的一輛車上卸料，所得工資取決于其完成的工作量。每個人為自己干活，工資標(biāo)準(zhǔn)為3.2美分/長噸;在大班組里干活，工資標(biāo)準(zhǔn)為4.9美分/長噸。比較起來，前一種情況工人掙的工資多，再次表明：按照最基本的科學(xué)原則辦事也能取得巨大成果;
9)正確地運用科學(xué)原則，管理者在與工人協(xié)作方面須盡其職責(zé)：制定工作計劃，為每一個鏟運工分配一節(jié)車皮，記錄每個工人的工作成果，按勞付酬等。
11、實例三：砌磚
啟示：
1)吉爾布雷斯先生砌磚研究的成功在于應(yīng)用了構(gòu)成科學(xué)管理的四個要素：
第一，形成砌磚科學(xué)(由管理者承擔(dān)而非工人)，包括工人動作、所有工具和作業(yè)條件的完善化和標(biāo)準(zhǔn)化。
第二，精心地挑選砌磚工人，并把他們培養(yǎng)成頭等工人。解雇所有不愿或不能采用新方法的工人。
第三，通過管理者的幫助和關(guān)注，通過每天付給工人一大筆獎金，把頭等砌磚工和砌磚科學(xué)結(jié)合起來。
第四，工人和管理者之間在工作和責(zé)任上幾乎是均分的。管理者幾乎整天和工人工作在一起，幫助工人，為他們提供方便。
2)四個要素中，形成砌磚科學(xué)，是最有趣、最引人入勝的;在大多數(shù)情況下，“創(chuàng)建科學(xué)”在科學(xué)管理的四個關(guān)鍵要素中是最重要的;
3)吉爾布雷斯先生經(jīng)過研究磚塊工在標(biāo)準(zhǔn)條件下砌磚動作，把砌每塊磚動作由18個壓縮為5個(某種情況下只用2個動作)。通過以下三種方法實現(xiàn)：
第一，完全消除經(jīng)研究和實驗證明沒有用處的動作。
第二，設(shè)計了一些簡易工具，例如，可調(diào)整高度的腳手架和放置磚塊的框架。借助這些工具，只需一名廉價的輔助工做一些配合，就可省去砌磚工大量繁重而又費時的動作。
第三，教會砌磚工在簡單動作時，要雙手并用。而在以前，他們總是用右手完成一個動作后，再用左手去做另一個動作。
4)吉爾布雷斯先生所提出動作研究的方法，可應(yīng)用在任何一個行業(yè)。
5)只有通過實施“強制性”的標(biāo)準(zhǔn)方法，“強制性”地采用最好工具和操作條件，實施“強制性”地協(xié)作，才能保證以最快的速度操作，實施各項標(biāo)準(zhǔn)和協(xié)作的職責(zé)完全在“管理者”。
6)“管理者”必須提供一位或多個的老師，為每個新工人講述新更簡捷的動作;注意到干得慢的工人，幫助其達到規(guī)定速度。“管理者”要解雇經(jīng)過適當(dāng)指導(dǎo)后仍不想或不能按照新方法以規(guī)定速度工作的工人。當(dāng)然，“管理者”必須認(rèn)識到：除非工人們能得到額外的收入，否則，他們就不會按照這些嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)更賣力地工作。
7)吉爾布雷斯先生的砌磚方法為真正有效的協(xié)作提供了一個簡明的例證。不是以所有的工人作為整體和管理者進行協(xié)作，而是一些管理者(每人以他的特殊方式)對每個人進行個別幫助。一方面是研究工人的需要和他的缺點，并把多快好省的方法教給他;另一方面，認(rèn)識到他接觸的所有工人，能幫助他并和他協(xié)作。
12、實例四：自行車鋼珠檢驗
啟示：
1)、就算非常簡單的工作，也同樣存在科學(xué)的方法;管理人員要進行非常仔細(xì)深入的研究，才能發(fā)現(xiàn)其科學(xué)性;不同的工種對工人的要求不同;效率改的過程要嚴(yán)格控制質(zhì)量;及時的將勵是最有效的激勵;
2)變革的重要因素為科學(xué)地選擇工人，選用個人系數(shù)低的年輕女工取代個人系數(shù)高的年輕女工;
3)要安排好工作時間，保證工人“工作時間工作”，“玩耍時間玩耍”，不能把兩者混在一
起;指要研究工人可以保持高效率的工作節(jié)奏，在效率降低前讓工人休息以恢復(fù)體力;
4)“個人系數(shù)”測試：突然把某些物體，例如字母A 或B ，移到受試人員視線范圍內(nèi)，當(dāng)他認(rèn)出該字母時，就必須立刻做一些指定的動作。由儀器記錄從字母移到他的視線到開始執(zhí)行特定動作之間的時間間隔;
5)感知能力低，對刺激的反應(yīng)遲緩的人，其“個人系數(shù)”高。對自行車鋼珠檢驗員而言，最重要的是“個人系數(shù)”要低;
5)自行車鋼珠檢驗變革：
第一，通過重復(fù)檢驗，解雇所有試圖消極怠工或給出錯誤報告的工人;
第二，借助秒表、記錄表格，進行精確地時間研究，確定各種檢驗所需時間。
第三，在過度疲勞剛要到來時突然停止工作，每工作1小時15分鐘休息一次(調(diào)查結(jié)果表明，工人連續(xù)不斷地工作一個半小時后，她們開始變得緊張不安)。
第四，每天給每個年輕女工合適的工作量。同時，實施差額計件工資制，提高產(chǎn)量保證質(zhì)量;對完成任務(wù)工人支付補貼和獎金。
第五，每隔一個小時計量一次每個工人完成的產(chǎn)量，對每個發(fā)現(xiàn)滯后的年輕女工，指派一名老師，指導(dǎo)其趕上。
6)股份制或分紅制公司通過出售股票給員工或者年度給員工分紅等形式來激勵工人，但收效甚微，根本原因之一就是不能及時獎勵;分紅制方案收效甚微的第二個原因是沒有設(shè)計一個組織結(jié)構(gòu)，給各個工人提供實現(xiàn)個人雄心大志的自由空間。比起一般的福利，個人的雄心大志永遠(yuǎn)將起到強大的激勵作用。
7)在股份制下，少數(shù)被放錯崗位、無所事事卻與別人分享同樣利潤的懶散者，必定把優(yōu)秀的工人拖下水。
8)自行車鋼珠檢驗工人從變革得到的好處：
?、俟べY比原來高出80%～100%。
②工作時間縮短(每天10.5個小時縮短到8.5個小時，每月有兩整天的帶薪休假)。
?、勖棵贻p女工感覺到了來自管理者的關(guān)懷和照顧。
9)公司從這些變革中得到的利益：
?、佼a(chǎn)品的質(zhì)量持續(xù)改進。
?、跈z驗成本降低(辦事人員、老師、時間研究人員、重復(fù)檢驗人員薪酬及工人更高的工資之和，比原來成本低)。
?、酃芾碚吆凸と酥g建立了良好的關(guān)系。
13、實例五：金屬切割研究
啟示：
1)金屬切割研究所取得的成果與以下幾個方面有關(guān)系：
?、倏茖W(xué)方法替代了工人的主觀判斷;
②不是由工人自己隨意去選擇操作方法和進行自我培訓(xùn)，而是對每個工人進行研究、教育和培訓(xùn)，他們是在經(jīng)過實驗后科學(xué)地選擇并培養(yǎng)出來的;
?、酃芾碚吆凸と嗣芮袇f(xié)作，兩者共同按照已形成的科學(xué)規(guī)律開展工作。管理者和工人承擔(dān)幾乎均等的責(zé)任，管理者負(fù)責(zé)完成最適宜他們完成的工作，余下的則由工人們?nèi)ネ瓿?
2)從單憑經(jīng)驗的管理方法到現(xiàn)代科學(xué)管理的變革，不僅研究工作的合理速度，對工具、設(shè)備等進行改造，更重要的是工人對待工作和雇主的態(tài)度完全改變。這要經(jīng)過長時間有目的的直觀教學(xué)才能實現(xiàn);
3)科學(xué)管理把問題交給管理者：工人全部時間花費在操作上，即使受過必要的教育，有歸納、整理、認(rèn)識問題的習(xí)慣，也沒有時間去發(fā)展一門科學(xué)。即使工人發(fā)現(xiàn)什么規(guī)律，考慮自身利益也會嚴(yán)加保密;
4)技工在“重復(fù)工作”中根據(jù)單憑經(jīng)驗的做法取得的知識，遠(yuǎn)不足以與金屬切割的科學(xué)相提并論;
5)科學(xué)管理必定會為公司和其雇員帶來巨大的成就，但不是管理機制優(yōu)越性，而是根本原則的替代。在工業(yè)管理中，則是以一種管理思想代替了另一種管理思想。
6)發(fā)展一門科學(xué)，機械工藝是一個具有典型意義的例子。
看了《科學(xué)管理原理》的認(rèn)識的讀者還看了：
2.管理的定義是什么