對公司管理團隊的評價
對公司管理團隊的評價
每一個公司都有管理團隊，但是每個人對管理團隊的評價都不相同。下面是學習啦小編為大家?guī)韺竟芾韴F隊的評價，相信對你會有幫助的。
對公司管理團隊的評價篇一
團隊建設課程：如何打造高績效團隊
一個公司團隊管理的最小單位是員工，一個公司團隊管理最大的財產(chǎn)也是員工。事在人為，一個部門士氣的高低，直接影響了該部門的績效。因而，員工的士氣也是衡量部門績效的主要指標之一。而公司團隊管理的績效，主要有兩個方面：一是工作的積極性與主動性，二是員工的流動率。公司團隊管理沒有哪個部門不關心員工流動率這一問題的。那么，員工為什么要走?
員工之所以要走，最大的原因只有一個，那就是“不公平感”。所謂的不公平可分為以下幾種情況。一是收入方面的不公平。如部門內(nèi)部比，感覺自己做的事與別人一樣，可自己的收入比別人低;與別的部門比，感覺同樣的崗位，收入比別人低;與別的公司比，感覺待遇不如別人。二是工作職能上的不公平。如在公司團隊管理各方面都差不多的人中挑選一個人培養(yǎng)或任用，其他人便會覺得不公平。三是在業(yè)績評價上的不公平，自我感覺良好，卻被評了B級或C級，感覺對方明明不如自己，等級反而在自己之上。凡此等等，不一而足。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢?
這是因為每個人都有自己的一套評價體系，即所謂的“人人心中都有一桿稱”。每個人都會用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公平。而每桿稱的準星都不一致，可能在主管看來已經(jīng)很公平合理的方案，到了不同的當事人看來便一無是處。所以，往往是主管很想做包青天，最終卻四面楚歌，很是尷尬。這其實也不難解釋——
公司團隊管理一、主管與下屬掌握的信息量不一樣。作為主管，接觸的范圍廣，能掌握絕大多數(shù)下屬的信息，并從中作分析比較。而作為下屬，接觸面相對較狹隘，僅能作非常有限的比對。
公司團隊管理二、主管與下屬的出發(fā)點不一樣。作為主管，要從部門的全局出發(fā)，考慮整體的協(xié)調(diào)。而下屬則更多地是從自身的角度考慮問題。
公司團隊管理三、比對的基準不固定。在潛意識里，人都有趨利避害的本能，一般都會有意無意地拿自己的強項與別人的弱項去比，從而將自己的優(yōu)點不斷擴大，同時將對方的缺點也不斷擴大。
一旦員工感覺到不公平，一般不會馬上說出來，而是將這種忿恨壓在心里，并在“疑鄰偷斧”的心理作用下不斷累積和擴大，最終只有兩個后果：一是消極怠工，二是卷鋪蓋走人?？梢?，“不公平感”的累積和蔓延對部門的破壞性非常之大。那么，如何解決這一問題呢?
首先、要讓大家都用同一桿稱去衡量，即將標準統(tǒng)一化，公開化，透明化，并設法讓全體員工掌握和認同。只有采用同樣的標準去衡量，才能從源頭上保證公平。而要使標準統(tǒng)一化，則要廣泛地征求成員的意見，并使用科學統(tǒng)計的方法成形。
其次、標準一旦確立，就必須不折不扣地執(zhí)行。
再次、一旦出現(xiàn)員工自感不公平的跡象，要及時采取措施消除影響。壞情緒具有極強的感染性，一旦有員工感到不公平，為了尋求心理上的平衡，便會四處找人傾訴，負面的情緒便會蔓延開來。這時候，管理者要通過與當事人的溝通，動之以情，曉之以理，作深入的分析使，之接受自己的意見。同時，采用會議或發(fā)文等形式作適當?shù)慕忉尅?/p>
此外、加強對員工價值觀的培育。作為主管，要給下屬客觀地分析當前的現(xiàn)狀并作思維上的引導。一個主管若能使下面員工的想法與自己的想法一致，那也就不存在所謂的不公平了。
其實，從辨證學的角度出發(fā)，公司團隊管理不公平是絕對的，公平是相對的。整個社會的發(fā)展也就是由不公平到追求公平的奮斗史。到目前為止，無論是從整個社會的宏觀上講，還是從公司團隊管理部門的局部上講，沒有一個層面能夠做到完全的公平。所以，一方面，我們要盡量地追求公平，另一方面，也不能苛求公司團隊管理絕對的公平，要允許“合理的不公平”的存在。
對公司管理團隊的評價篇二
1.目前大部分公司的思想制度過于死板，論資排輩的思想較為嚴重，青年到了工作單位，想著自己身邊的同事資質(zhì)這么老了還沒提起來，要提也是先提他們，這種論資排輩的思想太容易打消青年的積極性了，大家都有過這樣的經(jīng)歷，工資少于其他年老的同事的時候，他們說我干了幾年你才干幾年，我認為工作經(jīng)驗與閱歷固然重要但是絕不代表一個人的能力水平，長此以往青年就會養(yǎng)成虛度時間，碌碌無為，心里想著反正到年紀就好了，現(xiàn)在這么拼也沒用。剛剛開始也許沒有這個現(xiàn)象，但是時間一長例如經(jīng)歷的評先爭優(yōu)的時候，大家都是干一樣的工作，可能你干的比其他人出色，但是由于其他人的資格較老，你才來干多久的思想就評的他，這樣很容易打擊青年的積極性。說起評先爭優(yōu)，個別部門領導不愿意得罪人，基本上是輪流著來，今年你的明年他的，今年是你明年就不能當了，這種做法極大的消磨了青年的積極性。青年的積極性不是一下子就被打消的而是經(jīng)過幾次的失落，看不到希望便慢慢的淡化了.
2.目前的企業(yè)發(fā)展有些像清末時期的中國，閉關鎖國，完全沒有走出去的想法，就是外出考察也就是去幾天，基本上學不到其他企業(yè)的思想與管理模式，沒法很好的吸收和借鑒來學以致用。建議學習“洋務運動”的思維模式，定期舉辦企業(yè)間的交流活動，派選部分青年去別的企業(yè)學習交流，在那參與其他企業(yè)的正常業(yè)務，時間控制在半個月到一個月之間。當然可以先在集團公司內(nèi)部企業(yè)先進行試驗，畢竟由于各個公司的實際情況不同。
對公司管理團隊的評價篇三
為更好地提高管理人員的管理水平，了解員工對管理人員在工作上的認可程度，加強管理、改進工作作風，提升管理效能，推進公司又快又好地發(fā)展。公司于9月14日至9月17日在公司范圍內(nèi)開展對公司上半年管理人員總體考評活動。
此次考評活動，采用不記名調(diào)查法，共有28人參與，共發(fā)考評問卷37份，回收36份，回收率為97.3%，滿足考評活動條件，每位員工對此次活動都比較支持與配合，大部分員工提出了積極的建議。現(xiàn)將考評活動結(jié)果報告如下：
一、 考評結(jié)果
(一)北斗全體員工對總經(jīng)理上半年工作的總體評價及建議
1、對于總經(jīng)理上半年的工作，78%左右的員工都比較滿意，沒有任何意見，在管理程序及制度的制定、工作態(tài)度、業(yè)務開拓等方面都有很高的評價;22%左右的員工提出了一些合理的建議，同時也指出了總經(jīng)理在與員工交流溝通、下達任務的明確性、聽取員工意見、行政與人力資源管理等方面的不足之處。
2、建議：①建立人力資源與行政管理方面的長效運行機制，適當授權(quán)給專職人員來做相應工作;②加強考核，明細各崗位工作職責;③多與員工進行溝通，在下達任務時清晰明確;④深入完善公司各項管理制度，開拓更多業(yè)務，為員工謀取更多福利等。
(二)北斗全體員工對總工程師上半年工作的總體評價及建議
1、對于總工程師上半年的工作，77.7%左右的員工都比較滿意，沒有任何意見，在技術(shù)研究與創(chuàng)新方面、工作態(tài)度、處理糾紛等問題、測繪技術(shù)、業(yè)務開拓以及辦事效率等方面都有很高的評價;22.3%左右的員工提出了一些合理的建議，同時也指出了總工程師存在技術(shù)培訓方面的不足。
2、建議：①多安排大家進行專業(yè)知識交流，制定各類項目技術(shù)標準;②加強技術(shù)培訓，多教點更深層的測量技術(shù);③工作加班之余，注意多休息等。
(三)北斗全體員工對客戶總監(jiān)上半年工作的總體評價及建議
1、大部分員工都非常認同客戶總監(jiān)上半年的工作，尤其是在客服、公司文化活動的舉辦、工作認真負責以及管理能力等方面。而不足的地方主要體現(xiàn)在服務質(zhì)量的監(jiān)督力度不強和客戶回訪工作不夠全面細致兩方面。
2、建議：①加強服務監(jiān)督，并給予公布;②在做客戶回訪工作時應全面細致等。
(四)北斗全體員工對工程一部經(jīng)理上半年工作的總體評價及建議
1、公司絕大部分員工對于工程一部經(jīng)理的工作效率，工作業(yè)績、工作態(tài)度及管理能力給予了肯定，對于不足部分主要體現(xiàn)在技術(shù)培訓、內(nèi)部組織管理、傳達任務不準確、與新員工溝通不夠以及生活中過于嚴肅等方面。
2、建議：①加強技術(shù)培訓，為公司培養(yǎng)技術(shù)新兵;②提高內(nèi)部組織管理水平，凝聚部門力量;③加強新老員工的溝通與配合，提高部門員工能力和業(yè)務素質(zhì);④生活中不要太嚴肅，多微笑等。
(五)北斗全體員工對工程二部經(jīng)理上半年工作的總體評價及建議
1、對于工程二部經(jīng)理上半年的工作，新進員工沒有接觸過，對其不了解，不作評價。其他員工在辦事效率、工作態(tài)度、內(nèi)部組織管理能力等方面給予了很大認同。但在與新人溝通與培養(yǎng)、管理制度的考核等方面還有待提高。
2、建議：①加強新人培訓，加強與新人及平樂公司員工的互動;②加強溝通，加大考核力度。
二、總結(jié)
綜上所述，我們可以得知每位管理人員都可以出色地完成各自的工作，在管理能力、工作態(tài)度以及辦事效率等都能讓員工認可，同時也讓管理人員們認識到了自己的不足。員工提出的建議對于改進管理人員的工作，對于企業(yè)的發(fā)展與完善，都有很重要的作用，可以有效提高管理人員的管理水平，在管理效能方面也有推進作用。
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