員工對公司的評價
員工對公司的評價
員工進入公司有一段時間了，發(fā)現(xiàn)公司還有什么需要改善的地方給公司做出合適的評價。下面是學習啦小編為大家?guī)淼膯T工對公司的評價范文，相信對你會有幫助的。
員工對公司的評價篇一
對于剛來本公司不久，對本公司目前發(fā)展方面還并不是十分的了解，希望作為新任職員能立身于本公司在思想方面的建議和意見為公司提供力所能及的幫助。
一、 應設置專人對工程投標全面管理，完善企業(yè)有關方面的不足，并為工程項目的投標出謀劃策，替項目聯(lián)系人提出指導性意見，參與投標報價的合理定價，并介紹公司的有利條件及優(yōu)惠政策，爭取項目聯(lián)系人的聯(lián)營誠意，使沒有誠意的項目聯(lián)系人重新作出決定，以獲得中標。
1.目前大部分公司的思想制度過于死板，論資排輩的思想較為嚴重，青年到了工作單位，想著自己身邊的同事資質這么老了還沒提起來，要提也是先提他們，這種論資排輩的思想太容易打消青年的積極性了，大家都有過這樣的經歷，工資少于其他年老的同事的時候，他們說我干了幾年你才干幾年，我認為工作經驗與閱歷固然重要但是絕不代表一個人的能力水平，長此以往青年就會養(yǎng)成虛度時間，碌碌無為，心里想著反正到年紀就好了，現(xiàn)在這么拼也沒用。剛剛開始也許沒有這個現(xiàn)象，但是時間一長例如經歷的評先爭優(yōu)的時候，大家都是干一樣的工作，可能你干的比其他人出色，但是由于其他人的資格較老，你才來干多久的思想就評的他，這樣很容易打擊青年的積極性。說起評先爭優(yōu)，個別部門領導不愿意得罪人，基本上是輪流著來，今年你的明年他的，今年是你明年就不能當了，這種做法極大的消磨了青年的積極性。青年的積極性不是一下子就被打消的而是經過幾次的失落，看不到希望便慢慢的淡化了.
2.目前的企業(yè)發(fā)展有些像清末時期的中國，閉關鎖國，完全沒有走出去的想法，就是外出考察也就是去幾天，基本上學不到其他企業(yè)的思想與管理模式，沒法很好的吸收和借鑒來學以致用。建議學習“洋務運動”的思維模式，定期舉辦企業(yè)間的交流活動，派選部分青年去別的企業(yè)學習交流，在那參與其他企業(yè)的正常業(yè)務，時間控制在半個月到一個月之間。當然可以先在集團公司內部企業(yè)先進行試驗，畢竟由于各個公司的實際情況不同。
員工對公司的評價篇二
一個公司團隊管理的最小單位是員工，一個公司團隊管理最大的財產也是員工。事在人為，一個部門士氣的高低，直接影響了該部門的績效。因而，員工的士氣也是衡量部門績效的主要指標之一。而公司團隊管理的績效，主要有兩個方面：一是工作的積極性與主動性，二是員工的流動率。公司團隊管理沒有哪個部門不關心員工流動率這一問題的。那么，員工為什么要走?
員工之所以要走，最大的原因只有一個，那就是“不公平感”。所謂的不公平可分為以下幾種情況。一是收入方面的不公平。如部門內部比，感覺自己做的事與別人一樣，可自己的收入比別人低;與別的部門比，感覺同樣的崗位，收入比別人低;與別的公司比，感覺待遇不如別人。二是工作職能上的不公平。如在公司團隊管理各方面都差不多的人中挑選一個人培養(yǎng)或任用，其他人便會覺得不公平。三是在業(yè)績評價上的不公平，自我感覺良好，卻被評了B級或C級，感覺對方明明不如自己，等級反而在自己之上。凡此等等，不一而足。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢?
這是因為每個人都有自己的一套評價體系，即所謂的“人人心中都有一桿稱”。每個人都會用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公平。而每桿稱的準星都不一致，可能在主管看來已經很公平合理的方案，到了不同的當事人看來便一無是處。所以，往往是主管很想做包青天，最終卻四面楚歌，很是尷尬。這其實也不難解釋。
公司團隊管理一、主管與下屬掌握的信息量不一樣。作為主管，接觸的范圍廣，能掌握絕大多數(shù)下屬的信息，并從中作分析比較。而作為下屬，接觸面相對較狹隘，僅能作非常有限的比對。
公司團隊管理二、主管與下屬的出發(fā)點不一樣。作為主管，要從部門的全局出發(fā)，考慮整體的協(xié)調。而下屬則更多地是從自身的角度考慮問題。
公司團隊管理三、比對的基準不固定。在潛意識里，人都有趨利避害的本能，一般都會有意無意地拿自己的強項與別人的弱項去比，從而將自己的優(yōu)點不斷擴大，同時將對方的缺點也不斷擴大。
一旦員工感覺到不公平，一般不會馬上說出來，而是將這種忿恨壓在心里，并在“疑鄰偷斧”的心理作用下不斷累積和擴大，最終只有兩個后果：一是消極怠工，二是卷鋪蓋走人。可見，“不公平感”的累積和蔓延對部門的破壞性非常之大。那么，如何解決這一問題呢?
首先、要讓大家都用同一桿稱去衡量，即將標準統(tǒng)一化，公開化，透明化，并設法讓全體員工掌握和認同。只有采用同樣的標準去衡量，才能從源頭上保證公平。而要使標準統(tǒng)一化，則要廣泛地征求成員的意見，并使用科學統(tǒng)計的方法成形。
其次、標準一旦確立，就必須不折不扣地執(zhí)行。
再次、一旦出現(xiàn)員工自感不公平的跡象，要及時采取措施消除影響。壞情緒具有極強的感染性，一旦有員工感到不公平，為了尋求心理上的平衡，便會四處找人傾訴，負面的情緒便會蔓延開來。這時候，管理者要通過與當事人的溝通，動之以情，曉之以理，作深入的分析使，之接受自己的意見。同時，采用會議或發(fā)文等形式作適當?shù)慕忉尅?/p>
此外、加強對員工價值觀的培育。作為主管，要給下屬客觀地分析當前的現(xiàn)狀并作思維上的引導。一個主管若能使下面員工的想法與自己的想法一致，那也就不存在所謂的不公平了。
其實，從辨證學的角度出發(fā)，公司團隊管理不公平是絕對的，公平是相對的。整個社會的發(fā)展也就是由不公平到追求公平的奮斗史。到目前為止，無論是從整個社會的宏觀上講，還是從公司團隊管理部門的局部上講，沒有一個層面能夠做到完全的公平。所以，一方面，我們要盡量地追求公平，另一方面，也不能苛求公司團隊管理絕對的公平，要允許“合理的不公平”的存在。
員工對公司的評價篇三
xx年4月22日我應聘xxx有限公司法律事務部主管，并有幸成為公司一員，進入公司以來，努力學習企業(yè)的各種制度及企業(yè)文化，希望盡快融入企業(yè)大家庭，下面我以新員工身份談一下對公司的認識及感想。
首先，公司制度完整規(guī)范，公司員工自覺遵守，員工面貌新穎，穿著整齊干凈，工作努力、積極主動。這是一個成熟企業(yè)應有的基本，彰顯企業(yè)成熟、健康發(fā)展。
其次，企業(yè)文化底蘊深厚，文化氛圍濃厚，晨會、賀生、興趣小組、短信、內刊等推動員工成長、關愛員工及其家屬的活動相繼開展，每天晨會制度更是彰顯出企
業(yè)文化魅力所在，讓大家一起學習新制度、新知識，觀看積極上進的視頻資料，這樣有助于員工自己知識的增長，從長遠利益來看，也是企業(yè)利益的體現(xiàn)。
再次，公司組織機構框架清晰，機構分工明確，領導才能出眾，領導有方，員工能夠各司其職，各盡其能。
從每日工作匯報中不難看出，商貿事業(yè)部在鋼材市場行情不景氣的情況下，能夠繼續(xù)保持增長經濟效益，真可謂出出類拔萃，由此看出，公司領導目光遠大、領導有方，使公司向著健康、成熟方向發(fā)展。
總之，匯豐集團是向著現(xiàn)代化企業(yè)管理水平發(fā)展，以實現(xiàn)標準化、精細化、規(guī)范化、集約化和人性化管理，形成勇于創(chuàng)新的核心競爭力，力爭成長為區(qū)內知名、管
理科學、發(fā)展有序，具有一流的價值創(chuàng)造力和可持續(xù)發(fā)展力的企業(yè)，激勵全體員工堅持不懈努力，不斷將匯豐做強、做優(yōu)、做大、做久。
希望在集團公司領導下，在同事們的幫助下自己能夠盡快極融入公司，為公司發(fā)展盡自己一份綿薄之力。
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