有位“身經(jīng)百戰(zhàn)”、有著豐富面試經(jīng)驗的HR曾強調(diào)：“HR在篩選簡歷時，如果候選人的硬條件都符合招聘需求，千萬不要帶有個人喜好、個人判斷有意識地進行篩選。”真正的篩選工作應(yīng)當在電話面試以及初試時進行。這番話一出，讓好多HR感嘆，自己在看到簡歷時通常會不自覺地代入自己的判斷和喜好。
　　在“HR聚會所”部落就“簡歷中最能打動HR的因素”發(fā)起了網(wǎng)上調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，“豐富的工作經(jīng)驗”以遙遙領(lǐng)先的百分比不出意外地成為HR最為看重的簡歷中因素。排在第二位的是“個人簡介中和崗位匹配的關(guān)鍵詞”，排在第三位的是“特別的個人技能”，“名校或者高學歷”緊隨其后，排在第五位的是“優(yōu)秀的語言能力”。
　　求職者也一早就深諳此道，來自此前“簡歷調(diào)查報告”的數(shù)據(jù)，69.81%的受訪者認為“豐富的工作經(jīng)驗”是簡歷被瀏覽次數(shù)高的最主要因素，16.47%的受訪者則認為“含金量高的證書”或“優(yōu)秀的語言能力”是簡歷受HR青睞的最主要因素。不過大多數(shù)受訪者并不認可碩博或者MBA高學歷能為簡歷加很多分。就連在考慮轉(zhuǎn)行的調(diào)查項目中，46.44%的求職者都表示會用“工作經(jīng)驗”在簡歷中突出自己的優(yōu)勢和可塑性，也有30.73%的求職者表示會利用“求職信”突出自我潛能。
表：簡歷中最能打動HR的因素排行（多選） 　　HR最關(guān)注的簡歷中的三項因素
　　不少HR網(wǎng)友表示：一般會讓他們眼前一亮的簡歷，都會包含以下三項因素：1、有豐富的工作經(jīng)驗；2、有特別突出的個人技能；3、求職者在個人求職信或者介紹中，會把和應(yīng)聘崗位匹配的關(guān)鍵詞再次提煉出來。而在這三點之中，求職者和崗位的匹配度是較關(guān)鍵的。
　　研發(fā)型公司、國企、校招更關(guān)注名校背景
　　大多HR網(wǎng)友和求職者網(wǎng)友的看法一致——HR在篩選簡歷時，首要關(guān)注的還是工作經(jīng)驗，除了豐厚的工作經(jīng)驗，HR更為關(guān)注的是個人的工作經(jīng)驗闡述與招聘崗位職責的匹配度。
　　那么，名校生是不是更容易受到HR的青睞？HR網(wǎng)友“摔個大馬趴”說：“科研型企業(yè)更愿意招聘名校畢業(yè)生，尤其是研發(fā)類崗位。因為名校的資源多，很多學生跟著導師在校時就開始做國家級大項目，動手能力比不少有工作經(jīng)驗的人都強。而一些事務(wù)型工作、勞動密集型的工作，HR更關(guān)注的會是相關(guān)經(jīng)驗，對學歷不會有太大要求。”
　　HR網(wǎng)友“輕塵浮云”表示：“一般大型國企會有‘名校情結(jié)’。因為不少國企有‘學歷工資’，即按照學歷設(shè)定工資標準。而如果是私企的話，如果老板自己就是名校畢業(yè)的，也可能對學歷會有較為嚴格的要求。是否對學歷有苛刻要求，還是因企業(yè)而不同，不過對學歷要求特別苛刻的公司還是在少數(shù)，一般公司對學歷的要求只要是本科及以上即可，并不對名校、‘211工程’等做特別要求。”
　　HR網(wǎng)友“輕塵浮云”進一步指出：“參加校園招聘的企業(yè)，尤其是招聘管理培訓生的企業(yè)，一般只要名校出身的，且以要求研究生以上學歷的居多。因為這些學生是經(jīng)過層層競爭和選拔考入名校的，學習能力普遍較強，從中挑選出人才被培養(yǎng)成精英的幾率很高。
　　因此，若是非名校出身的應(yīng)屆生，且專業(yè)就業(yè)前景并不好看，不妨先去有潛力的小企業(yè)鍛煉一下再跳槽。”
　　民企看重能力、實干和激情
　　HR網(wǎng)友何先生表示：“名校學歷、海外工作經(jīng)歷等，這些的確能引起招聘者的青睞，但對于不少民企來說，只要應(yīng)聘者有魄力、有能力，能有拿出結(jié)果的真本事，那么都能給他一個工作機會。求職者能拿出對公司現(xiàn)狀有所幫助的想法和方案，這點對于民企來說更實在。篩選求職者，我更看重這三點：激情（能在這家公司做多久）、踏踏實實做事的覺悟（職業(yè)人的素質(zhì)和執(zhí)行力）以及拿出結(jié)果的能力（眼界、知識面、能力）。”
　　HR怎樣判斷簡歷中難以量化的工作指標？
　　也有不少網(wǎng)友對HR篩選簡歷的標準因素提出了質(zhì)疑，網(wǎng)友“hjjwatsons”指出，“HR怎樣判斷那些在簡歷中無法量化的指標，如：溝通能力、學習能力、團隊合作能力等。”
　　專家表示，HR帶有個人喜好、個人判斷有意識地進行篩選簡歷，這是不可避免的，尤其是在面試時，個人喜好更為明顯。因此一般HR被要求盡量克制以自己的傾向和喜好來篩選簡歷，做到但凡投遞簡歷者滿足硬條件就將其列為面試候選人。至于簡歷中的“水分”，HR通過歷練，基本培養(yǎng)出了甄別簡歷水分的業(yè)務(wù)技能。如果對于簡歷中的亮點或是疑點，HR會通過面試時的問題設(shè)計，引出應(yīng)聘者較為真實的回答。
　　HR網(wǎng)友“做快樂王子”對此指出，“語言能力對于某些公司、某些崗位來說很重要，但我覺得更重要的是溝通能力?，F(xiàn)代工作中，尤其是管理工作，很大一部分工作內(nèi)容是溝通，事務(wù)性的工作很少，所以在篩選簡歷時，我以工作經(jīng)驗為標準進行篩選，面試時重點考察應(yīng)聘者的溝通能力。”
　　“做快樂王子”進一步指出，“其實在面試過程中，都會存在HR或是面試官的個人偏好問題，不過，這種偏好有時也不一定是壞事，比如性格偏好，可能和企業(yè)的整體文化契合，內(nèi)斂型的企業(yè)，招聘時更青睞性格沉穩(wěn)的人；而企業(yè)風格激進，那么激情洋溢的應(yīng)聘者更容易被錄用。當然，這些因素也都是相對的，而非絕對。篩選簡歷是HR的基本素質(zhì)，一般考察的都是應(yīng)聘者的硬件條件，在硬性條件都具備的情況下，在面試時HR就會檢驗其簡歷的真實性。如果條件符合，面試官接下來考核的便是應(yīng)聘者的思路、觀點、性格是否與公司的整體氛圍合拍了。”