如何防止好員工跳槽
如何防止好員工跳槽
如果你是位企業(yè)家，會發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)在的人才市場上找到符合你公司標準的人才非常難，把他們留下來為企業(yè)效力更難。今天小編為大家推薦防止好員工跳槽的方法。
防止好員工跳槽的方法
遵循統(tǒng)一的準則
對于如何防止員工跳槽這一棘手問題，不同的企業(yè)所采取的措施可能不相同，但是管理者卻必須遵守這樣一個準則：為員工持續(xù)創(chuàng)造可感知并認同的價值。
在這條規(guī)則中，持續(xù)、感知、認同三者非常重要，缺一不可。員工為什么會為企業(yè)一直效力，因為他能在企業(yè)里獲得他所需要的價值。而這種價值必須讓員工持續(xù)感受到，而且得到他的認可，否則，企業(yè)創(chuàng)造的價值再大，得不到員工的認可，或者員工根本不可能感受到，照樣會使員工流失。曹操為留住關(guān)羽，三日一小宴，五日一大宴，奉送美女、金銀和綾緞，還封關(guān)羽為漢壽亭侯，但所有這些，云長對之毫不動心，“身在曹營心在漢”，最后掛印封金，投奔劉備。為什么呢?因為關(guān)公并不認同曹操為他創(chuàng)造的價值。
培訓不是萬能的
企業(yè)培訓員工后，員工卻紛紛離職，原因何在呢?這是因為培訓必須和人力資源管理的其他體系結(jié)合起來才能真正發(fā)揮功能。
企業(yè)要進行所謂的培訓需求分析，對于某一項工作，如果員工有能力勝任工作而他不去做或做不好，這是管理問題;若他想做而無能力去做，則是培訓問題。
如果公司里沒有完善的激勵機制，員工的流動率肯定非常高，該留的人才肯定留不下，即使勉強留下的員工也會消極怠工責任心差。對于這種類型的消極怠工和責任心差，很多企業(yè)管理者并不能從根本上分析出問題的原因在于公司的制度本身，而盲目地把原因歸結(jié)為員工的素質(zhì)低、職業(yè)道德不高等。于是，花了很多錢，請來所謂的激勵大師進行封閉訓練，說要激發(fā)員工內(nèi)在的心靈潛力。培訓結(jié)束后，員工被激勵得非常興奮，但好景不長，要么重新回到消極狀態(tài)，要么另謀高就。
防止好員工跳槽的小竅門
第一招：招人不如留人
中國有句古話叫做“外來的和尚會念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。
我們要明白替換一個員工的成本有哪些?它包括招聘的費用，還包括因為員工離開商家而失去的顧客，新員工在學習階段的培訓成本、低效率和適應時間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F隊的適應成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗表明，你當初招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時間去確定一個應聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，并不強調(diào)或不去了解他們要長時間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應企業(yè)文化，結(jié)果導致整個團隊的緊張和不和諧。因此，對新進員工進行科學的測評來確定合適的人才應該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第三招：讓每一個人都有事可干
在某種程度上，一個商家就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數(shù)很少而不能為球隊提高球隊的成績，他肯定會離開這支球隊。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級設(shè)計師，國家技師，但這些設(shè)計師、技師們卻在商家無法創(chuàng)造應有的價值。過不了多久，他們也都會走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標，并以此作為對員工進行考核的標準。目標的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長期地干下去。
第四招：讓員工有機會做老板
同一般的企業(yè)相比，商家員工的一個突出的特點是員工隊伍年輕，知識層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點及痼疾長期存在致使價值觀偏失。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應這一點，“給他們做自己老板的機會”就成為商家網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。
實現(xiàn)這一點的有效方式是在商家建立與實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長路線。在其職業(yè)生涯的每個階段要為他們設(shè)立清晰而科學的目標,并讓他們明白通過努力每個人都有機會成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養(yǎng)他們的責任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們在商家中是真正具有價值的——事實上也是如此。
第五招：持續(xù)培養(yǎng)員工對工作的興趣
興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累，而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，就可以使員工長期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我們要讓我們的商家持續(xù)地“洋溢著一種員工滿足的氣氛。”
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