招聘面試中常用的提問技巧_面試提問技巧

面試前充分準(zhǔn)備你的實(shí)例和案例，以便更好地回答問題。這里小編為大家整理了關(guān)于招聘面試中常用的提問技巧，方便大家學(xué)習(xí)了解，希望對您有幫助!

招聘面試中常用的提問技巧

1、連串式提問

即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。

2、開放式提問

所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應(yīng)該用開放式的提問，以便引出應(yīng)試者的思路，真實(shí)考察其水平。

3、非引導(dǎo)式提問

對于非引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。

4、封閉式提問

這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。

對于這類問題，應(yīng)試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發(fā)揮的余地，因?yàn)檫@類問題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實(shí)際情況加以回答即可。

5、引導(dǎo)式提問

引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應(yīng)試者答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

面試中常用的提問技巧

一、引入式問題

1.引入式問題的涵義

定義

引入式問題，即面試人通過詢問應(yīng)聘者熟悉的簡單問題，切入面試話題，獲取應(yīng)聘者的基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題。

目的

引入式問題的目的是建立良好的面試氣氛，有助于面試人員獲取應(yīng)聘者的初步信息，以供后續(xù)挖掘。

2.引入式問題的例子

引入式問題的例子，主要包括：

第一，你介紹一下自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。面試人員的這個(gè)問題，大多是為了了解應(yīng)聘者的情況，以便錄用時(shí)更好地安排工作，也可以看出應(yīng)聘者對自己是否有正確的.評價(jià)。

第二，你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目與所申請的工作有關(guān)。 第三，請介紹一下你的愛好和特長。 第四，請談一下你對應(yīng)聘崗位的理解。

二、行為式問題

1.行為式問題的涵義

定義

行為式問題，即通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。

目的

行為式問題的目的是通過過去的行為表現(xiàn)，判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力，據(jù)此判定應(yīng)聘者的能力與目標(biāo)崗位要求的匹配度。

2.STAR深度挖掘技巧

Situation：情景

情景，即了解應(yīng)聘者取得工作業(yè)績的背景，通過不斷發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，可以知道其所取得的業(yè)績有多少是與個(gè)人有關(guān)的。

Task：任務(wù)

任務(wù)，即當(dāng)時(shí)的工作要干什么。通過了解應(yīng)聘者的工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容，可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)，是否適合現(xiàn)在空缺的職位。

Action：行動(dòng)

行動(dòng)，即為達(dá)到目標(biāo)采取的行動(dòng)。了解應(yīng)聘者為完成任務(wù)所采取的行動(dòng)，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

Result：結(jié)果

結(jié)果，即完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何。

3.行為式問題的注意事項(xiàng)

在設(shè)計(jì)行為描述式問題時(shí)，須注意三個(gè)條件：

第一，問題必須是針對應(yīng)征者的行為或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見;

第二，避免問“為什么”，應(yīng)改問“如何”、“怎樣”或“什么”;

第三，問題中含有最大限度的形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等。

4.行為式問題的步驟

提問行為式問題的步驟，主要包括：

第一步，提出一個(gè)開放式問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的一種情形的處理; 第二步，按照STAR結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息; 第三步，通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性; 第四步，對面試經(jīng)典引入式問題的一些潛在問題進(jìn)行求證。

要點(diǎn)提示

提問行為式問題的步驟，主要包括： ① 提出一個(gè)開放式問題;

② 按照STAR結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié);

③ 通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)的豐富性; ④ 對引入式問題的一些潛在問題進(jìn)行求證。

5.行為描述式問題的優(yōu)勢

行為描述式問題相較于其他問題，具有以下優(yōu)勢：

第一，行為描述式問題要求應(yīng)征者詳細(xì)具體地說明過去的一些經(jīng)歷，他很難編造故事，所以很容易通過追問澄清含糊的地方，這是其他問題所不及的。

第二，行為描述式問題的資料容易記錄，其中并不涉及個(gè)人意見、價(jià)值或感覺，可以讓不同的管理者參考，保持傳真度。

第三，應(yīng)征者過去的行為是他未來行為的一些根據(jù)，行為時(shí)間越近，行為習(xí)慣越穩(wěn)定，他在未來重復(fù)行為的可能性就越高。

由此可見，行為描述式的發(fā)問并非一般人的發(fā)問習(xí)慣，管理者需要經(jīng)過訓(xùn)練才能掌握。

6.行為式問題的例子

行為式問題的例子，主要包括： 第一，你在上一份工作中的最大成就是什么?請你由如何取得那個(gè)工作意念開始，談?wù)勀闳绾斡?jì)劃、如何執(zhí)行計(jì)劃、在推行過程中遇到過什么困難，以及你是怎樣克服那些困難的?

第二，你在上一份工作中最失望的項(xiàng)目是什么?你在推行過程中，是如何處理遇到的困難的，成效怎樣?

第三，你與上司爭論最激烈的一次是什么情況。當(dāng)時(shí)爭論些什么，他說了些什么，你是如何回答的，最后怎樣處理的?

第四，你最不喜歡的同事是怎樣工作的? 若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者需進(jìn)一步用類似的問題進(jìn)行追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。管理者在取得上述資料后，可以獨(dú)立地進(jìn)行分析，無須理會(huì)應(yīng)征者個(gè)人的解釋，減少價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響。

三、智力應(yīng)變式問題

1.智力應(yīng)變式問題的涵義

定義

智力應(yīng)變式問題，即通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。

問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”或道德方面的問題，在問題的背后一定要有面試官隱含著的考察要素。

目的

智力應(yīng)變式問題主要是為了判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。

2.智力應(yīng)變式問題的例子

智力應(yīng)變式問題的例子，類似于： 第一，井蓋為什么是圓的?巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世時(shí)某年年齡的平方，請問他是哪年出生的? 第二，排序s-m-t-w-t-f-?

第三，grass后面加一個(gè)詞，agent前面加一個(gè)單詞，組成兩個(gè)新詞，這個(gè)詞是什么?

四、動(dòng)機(jī)式問題

1.動(dòng)機(jī)式問題的涵義

定義

動(dòng)機(jī)式問題，即通過提問了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。

目的

動(dòng)機(jī)式問題主要是為了了解應(yīng)試者求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。

2.動(dòng)機(jī)式問題的例子

動(dòng)機(jī)式問題的例子，主要有：

第一，你為什么希望到我們單位來?

第二，你為什么要離開你以前的工作單位?

第三，你最感興趣的職位是什么?你希望未來個(gè)人如何發(fā)展?

五、虛擬情境式問題

1.虛擬情境式問題的涵義

定義

虛擬情境式提問，是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評價(jià)。

目的

虛擬情境式提問主要是為了判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看其是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及處理方式是否符合本企業(yè)的實(shí)際情況。

2.虛擬情境式問題的例子

虛擬情境式提問要避免提出“莫須有”的問題，比如，如果你的下屬出差時(shí)被UFO抓走，你將如何處理?如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會(huì)怎么辦?

虛擬情境式問題的例子，主要有： 第一，行為能力關(guān)。假設(shè)你已進(jìn)入公司擔(dān)任經(jīng)理助理，每天上班后第一件事情會(huì)做什么? 第二，溝通能力關(guān)。上司讓你按照他的思路去完成一件事情，但是你發(fā)現(xiàn)他的方法不是特別好，你有更好的方法，這時(shí)你會(huì)怎么辦?

第三，適應(yīng)能力關(guān)。假設(shè)有三位上司同時(shí)給你布置工作，你會(huì)怎么辦?

六、壓迫式問題

1.壓迫式問題的涵義

定義

壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題，故意使候選人感到不舒服，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，直至應(yīng)聘者無法回答。

人事面試提問技巧

1.請你談?wù)勀阕约?，或者做一個(gè)簡短的自我介紹。

透過這個(gè)面試問題，招聘主管可以在很短的時(shí)間內(nèi)了解你，也可以藉此看出你的表達(dá)能力、個(gè)性等。

應(yīng)答技巧:直接切入重點(diǎn)，中肯的點(diǎn)出自己個(gè)性中的優(yōu)點(diǎn)，如熱誠、值得信賴等，不需要強(qiáng)力推銷。此外，也可帶出與應(yīng)征工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

2.為什么選擇我們這家公司?

曾經(jīng)在報(bào)章雜志看過關(guān)于貴公司的報(bào)導(dǎo)，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業(yè)界的成績也是有目共睹的，而且對員工的教育培訓(xùn)、升遷等也都很有制度。

應(yīng)答技巧:去面試前先做功課，了解一下該公司的背景，讓對方覺得你真的很有心想得到這份工作，而不只是探探路。

3.為什么選擇這個(gè)崗位?

這一直是我的興趣和專長，經(jīng)過這幾年的磨練，也累積了一定的經(jīng)驗(yàn)及人脈，相信我一定能勝任這個(gè)崗位的。

應(yīng)答技巧:適時(shí)舉出過去的豐功偉業(yè)，表現(xiàn)出你對這份崗位的熟稔度，但避免過于夸張的形容或流于炫耀。

4.對這個(gè)崗位的期許?

希望能藉此發(fā)揮我的所學(xué)及專長，同時(shí)也吸收貴公司在這方面的經(jīng)驗(yàn)，就公司、我個(gè)人而言，締造雙贏的局面。

應(yīng)答技巧:回答前不妨先詢問該公司對這項(xiàng)崗位的責(zé)任認(rèn)定及歸屬，因?yàn)槊恳患夜镜臓顩r不盡相同。以免說了一堆理想抱負(fù)卻發(fā)現(xiàn)牛頭不對馬嘴。

5.為什么我們要在眾多的面試者中選擇你?

根據(jù)我對貴公司的了解，以及我在這份工作上所累積的專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)及人脈，相信正是貴公司所找尋的人才。而我在工作態(tài)度、EQ上，也有圓融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。

應(yīng)答技巧:別過度吹噓自己的能力，或信口開河的亂開支票，例如一定會(huì)為該公司帶來多少錢的業(yè)務(wù)等，這樣很容易給人一種愛說大話、不切實(shí)際的感覺。

6.如何安排自己的時(shí)間?會(huì)不會(huì)排斥加班?

基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的話，應(yīng)該不太需要加班?？墒俏乙仓烙袝r(shí)候很難避免加班，加上現(xiàn)在工作都采責(zé)任制，所以我會(huì)調(diào)配自己的時(shí)間，全力配合。

應(yīng)答技巧:雖然不會(huì)有人心甘情愿的加班，但依舊要表現(xiàn)出高配合度的誠意。

7.為什么離開上一個(gè)工作?

從這個(gè)問題，可以看出你在上一個(gè)工作做得是否勝任愉快，是在不得志的情況下離開還是為了另謀高就。

1.在該公司的發(fā)展上已經(jīng)面臨瓶頸，希望能尋求更多的可能性。

2.公司因故搬遷，與住處距離太遠(yuǎn)，不希望花太多時(shí)間在通勤上。

應(yīng)答技巧:1.切忌一聽到這樣的問題，就開始大肆數(shù)落過去的主管或公司，希望博取對方的同情，這樣子只會(huì)讓面試者覺得你是一個(gè)會(huì)推托責(zé)任，愛抱怨、發(fā)牢騷的員工，更慘的是，如果對方正巧認(rèn)識(shí)你之前的主管，還頗有交情，這可就糗大了。

2.盡量將原因轉(zhuǎn)換成客觀因素，如組織的調(diào)整，與本身所設(shè)定的生涯規(guī)劃有沖突等，而非自己能力的問題。

8.你對未來五年的規(guī)劃為何?

在過去的工作中已經(jīng)累積了一定的經(jīng)驗(yàn)，除了希望能在貴公司得到進(jìn)一步的發(fā)揮外，也希望藉由健全的升遷管道，按部就班的成為獨(dú)當(dāng)一面的專業(yè)經(jīng)理人。

9.談?wù)勀氵^去做過的成功案例。

應(yīng)答技巧:舉一個(gè)你最有把握的例子，把來龍去脈說清楚，而不要說了很多卻沒有重點(diǎn)。切忌夸大其詞，把別人的功勞到說成自己的，很多主管為了確保要用的人是最適合的，會(huì)打電話向你的前一個(gè)主管徵詢對你的看法及意見，所以如果說謊，是很容易穿梆的。

10.談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)驗(yàn)中，最令你挫折的事情

藉此了解你對挫折的容忍度及調(diào)解方式

曾經(jīng)接觸過一個(gè)客戶，原本就有耳聞他們以挑剔出名，所以事前的準(zhǔn)備功夫做得十分充分，也投入了相當(dāng)多的時(shí)間與精力，最後客戶雖然并沒有照單全收，但是接受的程度已經(jīng)出乎我們意料之外了。原以為從此可以合作愉快，卻得知客戶最後因?yàn)轭A(yù)算關(guān)系選擇了另一家代理商，之前的努力因而付諸流水。盡管如此，我還是從這次的經(jīng)驗(yàn)學(xué)到很多，如對該產(chǎn)業(yè)的了解，整個(gè)team的默契也更好了。

11.覺得一個(gè)工作做多久最適合?

其實(shí)一份工作，如果能不斷的面臨新挑戰(zhàn)，做個(gè)三到五年其實(shí)都不會(huì)膩，因?yàn)殡S時(shí)隨地都在學(xué)習(xí)新的東西。盡管如此，還是希望有機(jī)會(huì)可以做崗位的升遷或調(diào)動(dòng)，讓視野更寬廣。

應(yīng)答技巧:如果對方要你提出過去每個(gè)工作做的時(shí)間，千萬不要謊報(bào)，因?yàn)樵谀愕膭诒Ｓ涗浝铮@些都是一目了然，完全無法隱瞞。此外，這年頭不景氣，公司裁員的情況很多，你也可能經(jīng)歷過，如果對方有問到這點(diǎn)，也不要因?yàn)橛X得丟臉而閃爍其詞，因?yàn)檫@也不是個(gè)人能夠決定的，不妨誠實(shí)面對，免得讓對方產(chǎn)生對你不信任的感覺。

12.你個(gè)性中的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)為何?

應(yīng)答技巧:這一個(gè)問題沒有什么標(biāo)準(zhǔn)答案，畢竟每個(gè)人都有優(yōu)缺點(diǎn)，因?yàn)槭枪ぷ髅嬲劊筒挥锰托奶头蔚陌炎约核械膬?yōu)缺點(diǎn)都攤在陽光下，尤其是缺點(diǎn)的部分，就算自己有懶散、粗心的毛病，也沒必要全都露。不妨避重就輕的回答，例如你應(yīng)徵的是行政人員，個(gè)性比較害羞，回答的缺點(diǎn)是較不擅長在大型會(huì)議上做簡報(bào)，就不會(huì)讓人覺得無法勝任這份工作。

13.與之前同事的相處有碰過什么問題?

面試者可由此觀察你的個(gè)性及人際關(guān)系

應(yīng)答技巧:辦公室里最難搞的就是人的問題，加上每天長時(shí)間的相處，摩擦在所難免，但回答這個(gè)問題時(shí)，請將重點(diǎn)放在「對事不對人」及你的解決之道上，即便是你明知某次的爭執(zhí)是某個(gè)同事為求表現(xiàn)而暗中擺了你一道，也不要就大剌剌的開始批評起某某人來。