職場勞動法中的調崗規(guī)定

勞動者非自愿調崗問題，一直是勞動爭議中尖銳的矛盾焦點之一。這些問題在勞動法里有什么規(guī)定呢?下面是小編為你精心推薦的勞動法中的調崗規(guī)定，希望對您有所幫助。

勞動法中的調崗規(guī)定

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

員工拒絕調崗怎么辦

很多時候，員工可能不愿意去新的崗位。這時，公司可以提出解除勞動合同，但需要給予經(jīng)濟補償金。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

具體的補償金支付金額，需要根據(jù)員工在公司的'工作年限來計算：

每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償;

六個月以上不滿一年的，按一年計算經(jīng)濟補償;

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

在實際操作中，存在一些企業(yè)在員工能力勝任的情況下，通過非法調崗逼迫員工辭職，省掉經(jīng)濟補償金的情況。對于這類公司的惡意調崗，員工有權拒絕。

員工調崗的情況

員工不勝任工作，公司要求調崗

針對員工不勝任工作的情況，相對容易處理。

根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。

所以，如果員工不能勝任工作，用人單位可以安排培訓或進行培訓，但是用人單位一方面需對不能勝任進行舉證，另一方面培訓與調崗需具有合理性。

針對這個問題，公司應當在規(guī)章制度中明確寫明員工的考核辦法與相應的指標，以作為判定員工是否勝任的依據(jù)，且在勞動合同中應當寫明員工適用怎樣的考核規(guī)則，使勞動者知曉。

勞動者勝任工作， 但公司要求調崗

我國《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式?！?/p>

也就是說，在員工能勝任的情況下，想要給員工調崗，需要和員工協(xié)商一致，變更勞動合同約定的內容。案例中，張先生的勞動合同上明確的崗位是“搬運工”，公司一般來說不能隨意變動。除非是因為公司增添新設備，機械化程度變高，導致人力富余，可根據(jù)經(jīng)營狀況調崗。

裁員原因

一提到裁員，人們最容易聯(lián)想到的就是：這個公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發(fā)現(xiàn)，業(yè)績很好的公司也會大規(guī)模裁人。專家表示，除業(yè)績不佳外，業(yè)務調整、公司并購也是公司裁員的原因之一。

并非經(jīng)營慘淡

裁員盡管大部分公司裁員的主要原因是業(yè)績衰敗，但并購和局部業(yè)務調整也是造成公司裁員的因素。即便企業(yè)因為業(yè)績不好裁員，也并非象多數(shù)人想象的那樣，企業(yè)快要完蛋了，多半是企業(yè)為挽救下滑而采取的節(jié)省成本的正常措施。因此，裁員并非是洪水猛獸，對于裁員，尤其是大公司裁員，國人應該有一個平和、理智的心態(tài)。

我們之所以以為“裁員=經(jīng)營慘淡”是因為還在用傳統(tǒng)的勞動人事觀念看待跨國公司的現(xiàn)代人力資源管理，而沒有認識到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經(jīng)濟景氣與否;業(yè)務經(jīng)營好壞;公司戰(zhàn)略的調整和變化;跨國集團全球事業(yè)方向和規(guī)模的變化(這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業(yè)務而削減歐洲業(yè)務就會導致歐洲裁員);組織結構變化導致內部調整;生產(chǎn)力提高，科技進步帶來人力資本的節(jié)省等等。

公司并購導致

最近的一項報告顯示，美國公司宣布的1月計劃裁員人數(shù)超過10萬人，主要原因是并購活動造成部分多余職位，負責此項調查的公司指出，隨著并購活動上升，一樁并購案將導致“裁員最多1萬人，因多余的職位要被削減”。

業(yè)務調整

雖然很多公司裁員與經(jīng)營業(yè)績下滑有很大的關系，但是一個跨國集團，某一項業(yè)務的下滑并不等于集團整體經(jīng)營的下滑，相反，很多公司在整體業(yè)績還沒有下降的時候就敏銳的感覺到市場的變化而采取裁員等等手段加以控制，使得整體財務狀況保持良好。

專家表示，除了因業(yè)務調整而裁人外，市場或業(yè)務的區(qū)域性調整也會導致公司局部的裁員。

裁員有的公司為了將非主營業(yè)務剝離，也會實施裁員。