領(lǐng)導(dǎo)與員工面談的藝術(shù)

　　導(dǎo)語：無論做什么事情，好的口才會提高事情的成功率。但是，你首先也要明白，培養(yǎng)好的口才沒有速成的方法，不可以兩三天就讓你成為一個有口才的人。

　　在推行績效管理的企業(yè)，與員工進行績效溝通，主要是績效評價面談的藝術(shù)，對績效管理成果的取得具有現(xiàn)實意義。

　　1、首先，績效評價面談要達到的兩個目標，即：一是把員工的績效情況反饋給他們;二是建立未來的計劃，即確定(員工和主管共同確定)員工下一步要達到的績效目標。

　　2、其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：

　　對評價結(jié)果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當?shù)馗嬷浣Y(jié)果(優(yōu)、良、中、一般、差等)，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。

　　評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價結(jié)果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結(jié)果的可信性。

　　評價時既要指出進步又要指出不足。建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開。

　　評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒;另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。

　　通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標，采取單純勸說方式(主管告訴員工應(yīng)怎樣做)和說一聽方式(主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做)都不能取得良好的效果。應(yīng)當采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。

　　3、再次，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。

　　應(yīng)在面談之前、之后采取其他相關(guān)措施。面談時，應(yīng)注重的方面：

　　空間場所的選擇。

　　身體姿勢的選擇。

　　注重方法的選擇。