管理者該如何在溝通中提問(wèn)
對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，提問(wèn)的關(guān)鍵是前后邏輯關(guān)系。“我希望我的問(wèn)題能達(dá)到什么目的?”選擇那些有激勵(lì)效果的問(wèn)題，使得問(wèn)題能夠激發(fā)人們選擇新的方式方法、擴(kuò)展人們的眼界并讓他們有機(jī)會(huì)為組織做出更多的貢獻(xiàn)。下面是小編為大家收集關(guān)于管理者該如何在溝通中提問(wèn)，歡迎借鑒參考。
有效的問(wèn)題通常都不是只有一個(gè)答案，比如人們不一定非要找出針對(duì)問(wèn)題的某個(gè)特定的答案。他們經(jīng)常用“為什么”、“怎么做”或者“你對(duì)這個(gè)問(wèn)題怎么看”等等作為開(kāi)場(chǎng)白。領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)人們思考并允許他們?nèi)グl(fā)現(xiàn)答案，于是增強(qiáng)了責(zé)任感，強(qiáng)化了結(jié)果所有權(quán)的流動(dòng)性。
管理者經(jīng)常忽略一個(gè)事實(shí)，員工是有自主意識(shí)和自主能力的知識(shí)型員工，很多事情，員工完全有能力自己決定思路和行動(dòng)步驟，無(wú)須經(jīng)理事無(wú)巨細(xì)地交代，更無(wú)需經(jīng)理時(shí)刻監(jiān)督在身旁。
在這樣的背景下，經(jīng)理對(duì)員工的輔導(dǎo)經(jīng)常是告訴，告訴，告訴，他們認(rèn)為他們的職責(zé)就是告訴員工該做什么，該怎么做，該使用什么工具，該出什么結(jié)果。他們幾乎把所有思考的工作都自己做了，留給員工的只剩下執(zhí)行，執(zhí)行，執(zhí)行。所以，慢慢地，員工不思考了，員工對(duì)問(wèn)題視而不見(jiàn)了，員工對(duì)經(jīng)理失去信賴(lài)了，經(jīng)理的權(quán)威和影響力也就不見(jiàn)了。
有一些經(jīng)理人，看到員工沒(méi)有嚴(yán)格地執(zhí)行自己的想法，就一屁股坐在員工的座位上，親自做了起來(lái)，做完之后，還不忘告誡員工，“小王，這個(gè)事情就這么簡(jiǎn)單，你看這么一調(diào)整，這個(gè)報(bào)告就好看多了，這樣做才是一個(gè)職業(yè)的做法，下次記住啊!”可憐的小王只能不住點(diǎn)頭，“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的對(duì)，下次注意，下次一定做好。”實(shí)際上，下次小王還是不能做好，為什么?因?yàn)榻?jīng)理只教給了員工具體的做法，而沒(méi)有告訴他為什么這樣做，這樣做的背后意味著什么，而且，經(jīng)理親自把關(guān)鍵環(huán)節(jié)處理掉，小王沒(méi)有動(dòng)手的機(jī)會(huì)，沒(méi)有動(dòng)手就意味著失去一次體驗(yàn)和感悟的機(jī)會(huì)，只是看，是沒(méi)有切身體會(huì)的，自我提升也就無(wú)從談起。
其實(shí)，經(jīng)理人其實(shí)忽視了一個(gè)重要的理念，那就是，溝通傳遞的是想法，而非信息。很多人在溝通的時(shí)候喜歡只顧自顧自地說(shuō)個(gè)不停，很少顧及對(duì)方的反應(yīng)，也沒(méi)有和對(duì)方形成互動(dòng)，自己說(shuō)過(guò)癮了，溝通就結(jié)束了。這樣的溝通效果是很差的，經(jīng)理經(jīng)常會(huì)認(rèn)為員工在聽(tīng)。實(shí)際上，員工真的在聽(tīng)嗎?員工可能想，“經(jīng)理今天是怎么了，是不是和家里人吵架了，心情不好，莫名其妙地說(shuō)了一堆東西，好無(wú)聊啊!”
員工是否在聽(tīng)，經(jīng)理是無(wú)法控制的。如果經(jīng)理想知道員工是否在聽(tīng)，唯一的做法就是問(wèn)員工問(wèn)題，問(wèn)員工問(wèn)題的目的是想得到自己要得到的答案，也就是說(shuō)，經(jīng)理不是要告訴員工做什么，而是要讓員工說(shuō)出他們自己的想法，當(dāng)員工的想法和經(jīng)理出現(xiàn)偏差的時(shí)候，經(jīng)理可以進(jìn)行引導(dǎo)，啟發(fā)員工說(shuō)出的想法和自己的想法一致，如果能夠做到這一點(diǎn)，溝通的效果就達(dá)到了。
這樣的溝通才是啟發(fā)員工思考的溝通，才是幫助員工樹(shù)立意識(shí)的溝通，一個(gè)人對(duì)自己沒(méi)有意識(shí)到的東西很少有主動(dòng)思考和主動(dòng)行動(dòng)，當(dāng)員工在經(jīng)理的幫助下，意識(shí)到了某個(gè)事情該做，而且具體的行動(dòng)步驟都是在經(jīng)理的啟發(fā)下自己決定的時(shí)候，員工的責(zé)任感就樹(shù)立了，員工對(duì)目標(biāo)和行動(dòng)步驟有了自主權(quán)，這個(gè)時(shí)候，意識(shí)和責(zé)任這兩個(gè)輔導(dǎo)的關(guān)鍵詞都同時(shí)具備了，那么這個(gè)時(shí)候的行動(dòng)的效果就不言而喻了。
管理是通過(guò)他人獲得成功的藝術(shù)。經(jīng)理的任務(wù)不是告訴，更不是命令，而是與員工共同尋找答案。當(dāng)經(jīng)理通過(guò)提問(wèn)，啟發(fā)員工思考的時(shí)候，當(dāng)員工在經(jīng)理的幫助下自己找到解決方案的時(shí)候，經(jīng)理和員工的績(jī)效就得到了提升，在幫助員工成長(zhǎng)的同時(shí)，經(jīng)理也就成了最大的受益者。德魯克講過(guò)，當(dāng)他的經(jīng)理在問(wèn)他問(wèn)題的時(shí)候，他搞不清楚到底誰(shuí)受益更多，因?yàn)榻痰耐瑫r(shí)也是學(xué)習(xí)的最佳時(shí)機(jī)。
通常，提問(wèn)時(shí)為了得到信息。要解決自己遇到的問(wèn)題或給他人提供意見(jiàn)或解決方案，都需要有足夠相關(guān)的信息。然而，如果作為一名經(jīng)理人，問(wèn)題的答案變得次要了。這些信息不是為經(jīng)理所用，也不是必須有完整的回答。經(jīng)理只需要知道員工自己得到了足夠的信息，員工給出的答案常常還給經(jīng)理提供新的線(xiàn)索，繼續(xù)提出新問(wèn)題，同時(shí)，也可以使經(jīng)理監(jiān)督員工，看其是否走在有價(jià)值的合理的道路上，是否與自己的打算及公司目標(biāo)一致。所以，經(jīng)理在與員工溝通的時(shí)候，非常重要的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是，如何啟發(fā)員工思考而不是直接給予員工答案。
避免提出沒(méi)什么作用的問(wèn)題是很重要的，人們的心理會(huì)受到負(fù)面影響，各自都回到防守保護(hù)的狀態(tài)并且很耗精力。“哪里犯錯(cuò)了”這樣的提問(wèn)會(huì)傷害員工的自尊心，并對(duì)誠(chéng)實(shí)、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作起到了消極的作用。
因此領(lǐng)導(dǎo)者不是要追究哪里出了錯(cuò)，而是通過(guò)提問(wèn)的方式關(guān)注哪里做得不錯(cuò)、哪里原本可以做到、怎么做會(huì)有更好的改進(jìn)。關(guān)注點(diǎn)還是應(yīng)該在提高業(yè)績(jī)和持續(xù)性學(xué)習(xí)上，而不是抱怨和攔阻。領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)闊的胸襟和積極的態(tài)度會(huì)鼓勵(lì)人們從更廣博的領(lǐng)域里尋找更豐富的答案。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者提問(wèn)的時(shí)候，要保證關(guān)注點(diǎn)在提問(wèn)者和問(wèn)題本身，而不是獲得多少收益或者擔(dān)心你能獲得什么。對(duì)其他的事情你不能聽(tīng)，也不能想，就好像一個(gè)人不能同時(shí)提問(wèn)和回答一樣。提問(wèn)為新的可能性創(chuàng)造了空間，拓寬了原有的理解和假設(shè)，為評(píng)估同樣一組信息提供了新的衡量方法。這種領(lǐng)導(dǎo)技巧的關(guān)鍵之處在于領(lǐng)導(dǎo)者必須具有真誠(chéng)的好奇心，不能讓員工認(rèn)為自己被裁決、審問(wèn)或者控制了。
嘗試一次問(wèn)一個(gè)問(wèn)題。通常一次問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題會(huì)讓人不知所措或者感到困惑。 在問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題之前，允許別人對(duì)第一個(gè)問(wèn)題先做出回應(yīng)。我們中的很多人會(huì)一個(gè)接一個(gè)地提出問(wèn)題，主要原因有三：控制欲;不知道什么時(shí)候也不知道是否能有機(jī)會(huì)問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題;第一個(gè)問(wèn)題沒(méi)經(jīng)過(guò)深層次的考慮或者想控制關(guān)于第一個(gè)問(wèn)題的回應(yīng)。
這種提問(wèn)的方式只能得到一些沒(méi)什么質(zhì)量的回應(yīng)。人們會(huì)本能地反抗看起來(lái)有操縱性的問(wèn)題，因?yàn)檫@讓他們覺(jué)得像是在被審問(wèn)。缺乏經(jīng)驗(yàn)或者耐心不夠的提問(wèn)者會(huì)問(wèn)出一長(zhǎng)串附帶著強(qiáng)烈控制欲的問(wèn)題，而不是探求真實(shí)的答案。
領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于問(wèn)題的結(jié)論不能操之過(guò)急，需要留給人們反饋的時(shí)間，如果截止日期太短則不會(huì)得到多少開(kāi)放的思路。 回應(yīng)的質(zhì)量不僅會(huì)受問(wèn)題內(nèi)容的影響，也會(huì)受傳達(dá)信息的因素(特別是節(jié)奏和時(shí)間)的影響。要有真誠(chéng)的好奇心，嘗試一個(gè)穩(wěn)定的節(jié)奏，不要讓你的眼神游移，也別害怕沉默。沉默告訴其他人你期待著對(duì)方的回答并且繼續(xù)下去。
在提問(wèn)的過(guò)程中不用叫嚷，也毋須很高分貝。通常提問(wèn)的語(yǔ)氣越柔和，問(wèn)題的能量就越大——可能比陳述來(lái)得更有效率，也比叫嚷更有沖擊力。多用鼓勵(lì)的語(yǔ)氣，比如：“我原本不知道的，你多告訴我一些，還發(fā)生了什么?”
得到回應(yīng)之后應(yīng)該謝謝對(duì)方，這樣，下次再提問(wèn)的時(shí)候就能夠得到更多更深入的回答。當(dāng)你的問(wèn)題尊重了人們的思維過(guò)程，就是支持了他們對(duì)于假設(shè)的疑問(wèn)。提問(wèn)題遠(yuǎn)比給建議要困難得多。
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