如何回答關于薪水和跳槽問題
對于應屆畢業(yè)生來說在面試中談薪酬是個大忌。在一般大公司看來，沒有經驗的大學生沒有資格談薪水。況且新人的起薪都一樣，你談了，人家也不會給你加薪，反而會招致反感。即使對方問你對薪水的期望，你也應謹慎應對，跳槽問題也是同樣的情況。下面是學習啦小編為大家收集關于如何回答關于薪水和跳槽問題，歡迎借鑒參考。
在面試的過程中，很多面試官都會問一些非常刁鉆的問題。其中，關于薪水和跳槽的問題，既是非常實際，同時對于面試者來說，也是非常難以回答的。比如，對于工資問題，每個求職者都想得到一個合理的工資待遇，而又擔心如果自己把工資要求提得過高，會讓自己失去工作機會，如果報得過少，自己又不甘心，在回答這個問題時，往往處于這種尷尬和矛盾之中。而對于那些本身是跳槽的人來說，跳槽的問題就是更加難以回答的了。因為任何公司都擔心員工的跳槽，對于跳槽的求職者來說，你如何解釋你上一次的離職，這是很難的問題。
小張是北京某名校的畢業(yè)生，品學兼優(yōu)，就是有點心高氣盛，對于工作的要求比較高。小張找工作的過程比較順利，投了幾分簡歷，很快就有了答復。其中，有一家比較大型的報業(yè)集團是小張比較看重的。在前面的筆試環(huán)節(jié)中，小張非常順利。面試的時候也比較順利，這家公司的老總對小張也頗為看好。但是，到了最后的階段，面試考官提到了工資的要求，小張沒有思考就脫口而出每月5000元。
領導有些駭然，對于剛剛畢業(yè)的學生來講，沒有工作經驗，公司需要在各方面進行培養(yǎng)，這樣的薪資要求公司是比較難以接受的。領導又給了小張一次機會，可是小張把話說得很堅決，因為，他覺得自己名校出身的身份和才氣需要這樣的工資。面試考官叫他回去等消息，但是，后來再也沒有了消息。
李信萬萬沒有想到，他的低薪影響他獲得一份新的工作。李信幾年內連續(xù)換了幾份工作，都沒有太合自己心意的，以至于他對自己有點不自信。某公司招聘主管在面試李信后，認為他的條件和工作技巧滿足新的崗位需求。最后，招聘經理詢問了李信的薪資要求，李信猶豫了一下，比較保守地說了一個同行業(yè)內比較低的工資，他以為這樣比較穩(wěn)妥一點。而招聘經理卻認為這個要求太低，不符合他所承擔的工作職責，最終將他從候選名單中刪除了。
一位人力資源主管曾經說道：“雖然我可能會詢問求職者以往的薪酬，但是招聘時我從未以此為標準給他們定薪水，原因何在?一是他們有可能沒說實話，再者是我為什么要步人家的后塵呢?薪水標準太低會降低自己的含金量;太高又會讓招聘單位感覺用不起你。”上面兩個案例的失敗就是這樣，一個是因為對工資的要求過高，一個是因為對工資的要求過低，這兩種做法都是不可取的。薪金要求這樣的問題是面試中不可缺少的，那么面對考官這樣的刁鉆問題，我們該如何應對呢?
1、先表現高風亮節(jié)?？梢哉f“錢對我來說不是一個最重要的問題，我希望得到的是工作的機會和在工作中得到鍛煉。”聽到這句話，面試官一般會露出燦爛的笑容，遇到不甘心的，再接著用第二招。
2、如果他繼續(xù)問，“可不可以告訴我你具體的想法呢?”，你就說“具體來講，我的想法是公司提供的薪水對外有競爭力，跟同行業(yè)的工資水平相差不大，對內公平，同等條件同樣工作的人可以拿到同樣的報酬，這樣既能保持員工穩(wěn)定，又能激勵員工努力工作。”一般面試官聽到這句話會對你有所佩服，覺得你能夠站在公司的角度考慮薪酬的問題，如果還有窮追猛打，那就用第三招。
3、最后說出基準水平。如果他不達目的不罷休，說“那還是告訴我一個具體的數字吧。”遇到這種情況，肯定是因為公司要把預期工資作為一條篩選的標準，不說不行了。這個時候，聰明的做法是，了解基準的薪資水平，即大部分同學的工資水平，在同一年里，大多數公司付給畢業(yè)生的工資是差不多的。在具體說法上還是要爭取給自己留一個空間，比如3000-5000，或者4000左右。千萬不能說“低于5000不來”這樣的話。
另外需要說的是，對薪資的預期也是對自己能力的一種信心，敢于報出高價有時會讓公司覺得滿意，不過這是個危險的策略
除了薪水要求的問題外，關于跳槽的問題也是職場上非常難以回答的。特別是對于頻繁跳槽的人來說，這是一個非常難以解釋的問題。公司的發(fā)展在于一種人員的穩(wěn)定與培養(yǎng)，工作人員頻繁的變動，對于公司的發(fā)展肯定是不利的。所以，跳槽也是面試考官十分關注的一個問題。下面我們先來看一個小李的故事。
參加工作幾年的小李工作換了好幾個，小李并不是那種見異思遷的人。只是，現在的人才市場競爭壓力非常的大，要找一份合適的工作不是一件容易的事情。小李找的幾份工作都不是特別滿意，對于得到現在這家電子公司的面試機會他很是高興。因為這意味著他不但能獲得一份待遇不錯的工作，而且還能將自己的專業(yè)和愛好與工作結合起來，真是學有所用。
在面試過程中，對于小李的技術水準，面試官給予了肯定。但是，面試官也發(fā)現了一個問題，就是小李的簡歷上寫著，在短短的兩年內，小李連續(xù)換了三份工作。于是考官問：“你對于現在的年輕人頻繁跳槽的事情是怎么看的?你在兩年內連續(xù)換了三家公司，我想問，你打算在我們這里做多久呢?你叫我們如何相信你呢?”這個問題像炸雷一樣劈向了小李。小李感覺到在跳槽這件事上有些理虧，所以，回答起來吞吞吐吐，也沒有說出什么實質的理由。最后，工作機會就這么和他擦肩而過了。
在職場中對薪水、發(fā)展空間、人際關系不滿意以及私人原因等等都有可能成為跳槽的原因,幾乎每個跳槽的應聘者都會被問到:"為什么離開原來的公司?" 如何回答最得體呢?
1、職業(yè)規(guī)劃問題：
在企業(yè)中無法實現我個人的職業(yè)生涯計劃時，我會選擇離職(當心考官會認為你不穩(wěn)定)。
2、個人成長問題：
當我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職。(涉及到心態(tài)與忠誠度的問題)。
3、職位的生命周期已到：
企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務而特設的，并非常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。
4、沒有成就感：
當我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。(這種回答方式要有后續(xù)補充說明，否則考官會認為你無能)
5、企業(yè)發(fā)展較慢：
當我在企業(yè)呆了較長時間，而因企業(yè)發(fā)展較慢，使我無法吸收新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機會的時候，我會選擇離職。(涉及到心態(tài)、價值觀與忠誠度問題)。
6、理念問題：
當我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職(以這種方式回答太危險，除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經營管理理念不健康的企業(yè)中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用)。
7、用人機制問題：
一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補組合(內閣重組就是這種情況)。
8、人崗吻合率較低：
第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。
在面試中企業(yè)問跳槽這個問題是很普遍的事情，其實這也是招聘中的一道程序，不是重點;但也要認真的對待這個問題，回答不好也許就沒機會了;其實在面試中做好面試前的準備是很必要的，這是面試成功的前題。
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