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試述如何進行有效的薪酬溝通

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試述如何進行有效的薪酬溝通

  薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中的一項重要工作,也是我們經(jīng)常容易忽略的一個問題。我在二十多年的管理咨詢中發(fā)現(xiàn),在實際操作中,能做到薪酬溝通的企業(yè)很少,能做好的則少之又少。下面學(xué)習(xí)啦小編整理了進行有效的薪酬溝通的方法,供你閱讀參考。

  進行有效的薪酬溝通的方法:薪酬談判的準(zhǔn)備工作

  整理本公司的薪酬體系

  公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學(xué)且有激勵性的績效體系,這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的,希望能了解到的。

  準(zhǔn)備崗位說明書JD

  對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書JD,包括:崗位職責(zé)、任職要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘,做到有的放矢,沒有最好的,只有最合適的。

  了解市場的平均薪資水平

  面談薪酬時,應(yīng)該對本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解;應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。

  進行有效的薪酬溝通的方法:薪酬談判的具體技巧

  確立薪酬的價值基準(zhǔn)

  在商談前必須明確一個問題:這個職位對公司的價值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者,這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步,它建立了討價還價的基準(zhǔn)。

  讓求職者暢所欲言,有時候說起來容易,做起來難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬,他們擔(dān)心透露之后,公司會盡量壓價,使自己陷入不利境地。

  對于招聘官來說,求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵,不了解這個信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。

  或許你可以明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000,那么與你的期望值相比怎么樣”,這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。

  公開薪酬范圍有利有弊

  在談判桌對面,求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露自己的薪酬范圍,另一些公司卻不這么做。

  人力資源經(jīng)理在這個問題上意見不一。一些招聘官認為公開職位的薪酬范圍,可能會對公司不利,范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標(biāo)。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間,求職者會說我要5萬。

  另外一些招聘官則認為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。了解職位薪酬,不僅對求職者較為公平,而且雙方都了解這個信息,對公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M行交流,可以淘汰期望過高的人,提高工作效率。

  折中的辦法就是:僅公開范圍的下限。這樣保護了薪酬范圍的上限,以備用于資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面,同時去除那些薪酬期望過高的人。

  掌握“雙贏”的策略

  欺騙求職者或強迫求職者接受苛刻條件,會使他們對公司反感,損害長久關(guān)系。

  一定要清楚協(xié)商和爭論的區(qū)別,在薪酬協(xié)商過程中,盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論,要盡量加強交流,以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商,就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏,只能找到雙方的一致點,如同建造雙方共同居住的房子一樣。

  如果把協(xié)商過程看成合作,尋找一致點,而不是競賽或辯論,你可以運用以下多種策略,盡量減少爭執(zhí),共同尋找雙贏局面:

  在錢上做決定最容易,要么可以,要么不行。:如果求職者在獲知薪酬實價后仍然猶豫不決,那么你就要決定做其它事情。更重要的是,像“我應(yīng)該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題,而是尋找其它協(xié)商點和折中點。

  尋找創(chuàng)新方式,提高吸引力:有許多方式能夠不花費額外的現(xiàn)金,就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎、企業(yè)文化、遠程辦公、長期保健計劃等形式。注意傾聽對方談話,弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環(huán)境對一些求職者可能極富吸引力。

  量化總薪酬:尋找工作的人,把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要,盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字,表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效,確實產(chǎn)生不同的效果。

  如果薪酬出價是實價或最終價,則如實告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒有余地,從而很可能會制止求職者在薪酬上耍弄花招。

  必要時舍得“放棄”

  幾乎每次協(xié)商,總有一方占上風(fēng)。知道誰在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才,確實是有能力擔(dān)任這個職位的少數(shù)人選之一,那么這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。

  當(dāng)有能力的求職者超過1個時,如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價,你可以立刻拂袖而去。

  世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見,因此必要時要舍得放棄,不要受制于他對薪酬的異想天開。

  掌握崗位“行業(yè)價值”

  首先,得從“談判”上去認知識為何在人與職需要用此辭,既然是談判那就是因為有價值平衡點,所謂平衡點就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等是否等同于該崗位的“理想”值,正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù),那就會給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。

  此時,HR談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。

  掌握“人崗匹配”

  面試就相當(dāng)以在超市休閑購物,首先找到自己最想要的是最重要的;其次,結(jié)合自己實質(zhì)情況找對應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品;再次,自己選定的產(chǎn)品進物價同比篩選同樣在人才選用上也是同樣的,薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值,這是一個誤區(qū),HR們要做的是物有所值。

  最后的最后,不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對方,而是達成共識,令雙方滿意。

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