試述如何進(jìn)行有效的薪酬溝通
試述如何進(jìn)行有效的薪酬溝通
薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作,也是我們經(jīng)常容易忽略的一個(gè)問(wèn)題。我在二十多年的管理咨詢(xún)中發(fā)現(xiàn),在實(shí)際操作中,能做到薪酬溝通的企業(yè)很少,能做好的則少之又少。下面學(xué)習(xí)啦小編整理了進(jìn)行有效的薪酬溝通的方法,供你閱讀參考。
進(jìn)行有效的薪酬溝通的方法:薪酬談判的準(zhǔn)備工作
整理本公司的薪酬體系
公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學(xué)且有激勵(lì)性的績(jī)效體系,這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的,希望能了解到的。
準(zhǔn)備崗位說(shuō)明書(shū)JD
對(duì)于擬招聘崗位有著明確的崗位說(shuō)明書(shū)JD,包括:崗位職責(zé)、任職要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘,做到有的放矢,沒(méi)有最好的,只有最合適的。
了解市場(chǎng)的平均薪資水平
面談薪酬時(shí),應(yīng)該對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類(lèi)崗位的薪資有了大體的了解;應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上要求其寫(xiě)明其期望薪資的要求。
進(jìn)行有效的薪酬溝通的方法:薪酬談判的具體技巧
確立薪酬的價(jià)值基準(zhǔn)
在商談前必須明確一個(gè)問(wèn)題:這個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者,這是協(xié)商過(guò)程關(guān)鍵的第一步,它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。
讓求職者暢所欲言,有時(shí)候說(shuō)起來(lái)容易,做起來(lái)難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬,他們擔(dān)心透露之后,公司會(huì)盡量壓價(jià),使自己陷入不利境地。
對(duì)于招聘官來(lái)說(shuō),求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵,不了解這個(gè)信息就開(kāi)始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價(jià)前至少“試”出價(jià)兩次。
或許你可以明確地問(wèn)求職者“如果我們給你年薪36,000,那么與你的期望值相比怎么樣”,這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。
公開(kāi)薪酬范圍有利有弊
在談判桌對(duì)面,求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開(kāi)始就透露自己的薪酬范圍,另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個(gè)問(wèn)題上意見(jiàn)不一。一些招聘官認(rèn)為公開(kāi)職位的薪酬范圍,可能會(huì)對(duì)公司不利,范圍的最高值很可能不自覺(jué)地成為求職者的目標(biāo)。如果你說(shuō)職位薪酬在4萬(wàn)到5萬(wàn)之間,求職者會(huì)說(shuō)我要5萬(wàn)。
另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)明確地公開(kāi)職位薪酬。了解職位薪酬,不僅對(duì)求職者較為公平,而且雙方都了解這個(gè)信息,對(duì)公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流,可以淘汰期望過(guò)高的人,提高工作效率。
折中的辦法就是:僅公開(kāi)范圍的下限。這樣保護(hù)了薪酬范圍的上限,以備用于資深和高身價(jià)的人士以及員工的晉升等方面,同時(shí)去除那些薪酬期望過(guò)高的人。
掌握“雙贏(yíng)”的策略
欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件,會(huì)使他們對(duì)公司反感,損害長(zhǎng)久關(guān)系。
一定要清楚協(xié)商和爭(zhēng)論的區(qū)別,在薪酬協(xié)商過(guò)程中,盡量減少對(duì)某一薪酬建議本身的爭(zhēng)論,要盡量加強(qiáng)交流,以滿(mǎn)足彼此的需要。你不可能贏(yíng)得協(xié)商,就像不可能贏(yíng)得婚姻一樣。協(xié)商不能贏(yíng),只能找到雙方的一致點(diǎn),如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過(guò)程看成合作,尋找一致點(diǎn),而不是競(jìng)賽或辯論,你可以運(yùn)用以下多種策略,盡量減少爭(zhēng)執(zhí),共同尋找雙贏(yíng)局面:
在錢(qián)上做決定最容易,要么可以,要么不行。:如果求職者在獲知薪酬實(shí)價(jià)后仍然猶豫不決,那么你就要決定做其它事情。更重要的是,像“我應(yīng)該還多少價(jià)”之類(lèi)不再是你考慮的中心問(wèn)題,而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn)。
尋找創(chuàng)新方式,提高吸引力:有許多方式能夠不花費(fèi)額外的現(xiàn)金,就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎(jiǎng)、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長(zhǎng)期保健計(jì)劃等形式。注意傾聽(tīng)對(duì)方談話(huà),弄清他看重什么。短途交通車(chē)、靈活的工作時(shí)間和良好的工作環(huán)境對(duì)一些求職者可能極富吸引力。
量化總薪酬:尋找工作的人,把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢(qián)!”你很難消除這樣的人對(duì)職位基本薪酬的偏愛(ài)。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要,盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字,表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時(shí)對(duì)求職者行之有效,確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。
如果薪酬出價(jià)是實(shí)價(jià)或最終價(jià),則如實(shí)告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒(méi)有余地,從而很可能會(huì)制止求職者在薪酬上耍弄花招。
必要時(shí)舍得“放棄”
幾乎每次協(xié)商,總有一方占上風(fēng)。知道誰(shuí)在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才,確實(shí)是有能力擔(dān)任這個(gè)職位的少數(shù)人選之一,那么這與有許多合格求職者時(shí)的處理方法一定有所不同。
當(dāng)有能力的求職者超過(guò)1個(gè)時(shí),如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價(jià),你可以立刻拂袖而去。
世上只有一個(gè)求職者能做這份工作的情況極為罕見(jiàn),因此必要時(shí)要舍得放棄,不要受制于他對(duì)薪酬的異想天開(kāi)。
掌握崗位“行業(yè)價(jià)值”
首先,得從“談判”上去認(rèn)知識(shí)為何在人與職需要用此辭,既然是談判那就是因?yàn)橛袃r(jià)值平衡點(diǎn),所謂平衡點(diǎn)就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等是否等同于該崗位的“理想”值,正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù),那就會(huì)給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。
此時(shí),HR談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能?chē)@公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。
掌握“人崗匹配”
面試就相當(dāng)以在超市休閑購(gòu)物,首先找到自己最想要的是最重要的;其次,結(jié)合自己實(shí)質(zhì)情況找對(duì)應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品;再次,自己選定的產(chǎn)品進(jìn)物價(jià)同比篩選同樣在人才選用上也是同樣的,薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值,這是一個(gè)誤區(qū),HR們要做的是物有所值。
最后的最后,不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對(duì)方,而是達(dá)成共識(shí),令雙方滿(mǎn)意。
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