常見的管理溝通誤區(qū)

　　管理溝通主要涉及的是個人，但，是溝通關(guān)系中的個人，而這種關(guān)系本身又往往蘊含于組織、文化之中。常見的管理溝通誤區(qū)是什么?讓小編帶你來了解一下。

　　(一)管理者忽略與非正式組織的溝通

　　盡管非正式組織也有許多優(yōu)點，但許多管理者對非正式組織常常感到頭痛。在企業(yè)管理實踐中，管理者經(jīng)常由于忽略與非正式組織的溝通而使負(fù)效應(yīng)蔓延，給管理造成不良后果，所以，與非正式組織的管理溝通問題，不能不引起管理者的足夠重視。

　　非正式組織是在一個機構(gòu)中，工作人員之間自由聯(lián)合在一起，伴隨著正式組織的運轉(zhuǎn)而形成的。非正式組織的產(chǎn)生是基于正式組織中某些小群體成員，由于在工作性質(zhì)相近、社會地位相當(dāng)、對一些具體問題的認(rèn)識基本一致、觀點基本相同，或者在性格、業(yè)余愛好以及感情相投的基礎(chǔ)上，形成了一些被其成員所共同接受并遵守的行為規(guī)則，從而使原來松散、隨機形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織①。其成員有互相結(jié)合的需要，倘若不能從正式組織或領(lǐng)導(dǎo)措施上獲得需要的滿足，則非正式結(jié)合的因素就要增加，成員就會增多。

　　管理者忽略非正式組織的影響主要包括：

　　1)滋生謠言：謠言在非正式組織中，極易牽強附會，以訛傳訛，令人信以為真。

　　2)抵制變革：非正式組織往往變成一種力量，刺激人們產(chǎn)生抵制革新的心理。

　　3)阻礙努力：若某些員工在工作上特別盡力，就必受到非正式組織成員的消極影響，而不敢過份努力工作。

　　4)操縱群眾：非正式組織中會形成自然的領(lǐng)袖，他們常利用自己的地位，對群眾施壓，進行操縱。

　　(二)用片面的眼光看待對方

　　管理溝通中最常見的錯誤，就是用自己的認(rèn)知框架，而不是對方的認(rèn)知框架去解釋對方的行為。管理溝通需要雙向進行，單向溝通無法實現(xiàn)有效的管理溝通。但是在工作中，管理溝通失敗又確實是企業(yè)管理最常見的現(xiàn)象，凡有誤會，幾乎人人都認(rèn)為誤解的原因在于對方，被誤解的是自己。

　　管理溝通是一個復(fù)雜的心理和社會過程，信息只有在一定的認(rèn)知框架中才能被理解，而

　　每個人都有自己的獨特認(rèn)知框架，因此，對于同一事物人們往往做出截然不同的解釋。曾聽說這樣一個故事：為了幫助一個優(yōu)秀的運動員認(rèn)識酗酒的危害，一個美國教練在桌上放了三只杯子，一只杯里是蚯蚓，一只杯里是清水，一只杯里是烈性白酒。教練把一條蚯蚓扔到清水里，只見蚯蚓在清水里不停地扭動;又把一條蚯蚓扔到白酒里，蚯蚓扭動了幾下便死去了。教練然后問這個運動員，“這個實驗?zāi)憧炊藳]有?”這個運動員回答說：“看懂了。如果常喝白酒，肚里就不會生蟲。”如果說這樣一個簡單過程的解釋都會產(chǎn)生歧義的話，在管理溝通中試圖準(zhǔn)確理解對方意向的困難也就可想而知了。

　　(三)忽略傾聽的重要性

　　在企業(yè)每天的管理溝通中，管理者往往忽略傾聽的重要性。由于管理者忽略了傾聽的重要，有多少次誤解了別人的話，又有多少次沒能弄懂對方的意圖，一位學(xué)者經(jīng)過研究得出，一位高層管理者，每天采用的不同的溝通方式的構(gòu)成應(yīng)為：有9%是以書寫方式進行，16%采取閱讀方式，30%以口頭溝通完成，其余45%花費在傾聽別人的意見上。

　　而大多數(shù)管理者卻不這樣認(rèn)為，他們認(rèn)為聽是一種被動的行為。事實上，聽者對于交談的投入絕不亞于說話者。如果管理者不盡力去傾聽他人，就不可能成為優(yōu)秀的管理者。管理者在傾聽時，受環(huán)境因素影響產(chǎn)生的情況主要有：

　　1)選擇性知覺障礙

　　在管理溝通過程中，管理者可能會根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景及其他個人特點有選擇地去接收信息，無意中丟棄了很多有用的信息，在理解信息時，也往往帶著自己的興趣和期望。

　　2)預(yù)先回答性傾聽

　　由于各種原因，在與對方談話過程中對方提出的問題，管理者或者自己已經(jīng)形成了答案

　　或者總是試圖盡快制止住對方所要提的問題，這樣都會影響專注地去聽。

　　3)厭倦

　　由于對某人早已產(chǎn)生厭倦感，因此，在那人有機會說話之前管理者已經(jīng)決定不去聽他要說些什么了。

　　4)個人對照

　　管理者總是認(rèn)為別人在談?wù)撟约海词乖诓⒎侨绱说臅r候也這么認(rèn)為。

　　(四)變革時忽略與員工的管理溝通

　　在中國當(dāng)前的經(jīng)濟改革中，一些企業(yè)在重組、并構(gòu)或裁員時，管理者只顧案頭工作，而忽視與員工的管理溝通，不向員工解釋公司的戰(zhàn)略方向。對多數(shù)員工來說，變革頻繁且前景并不明朗時，他們非常希望知道決策和變革背后的根本原因。否則，他們可能會感到企業(yè)不信賴他們，他們會擔(dān)心、恐懼，會通過非正式渠道尋求一些缺乏根據(jù)的小道消息，以至于找不到自己今后的發(fā)展方向，他們眼中看到的便是一團糟，會產(chǎn)生抵觸情緒，致使企業(yè)的發(fā)展失控。大量的事實表明，多數(shù)的抵觸情緒都很難覺察，當(dāng)發(fā)現(xiàn)時，解決起來很棘手。組織在重大變革中的工作效果，是對管理溝通有效性的真正檢驗。企業(yè)的關(guān)鍵資源存在于員工的智慧中，管理者惟有切實讓員工及時了解公司目前經(jīng)營狀態(tài)、長期發(fā)展目標(biāo)并明確他們的職責(zé)，協(xié)調(diào)員工與企業(yè)關(guān)系，才能讓員工釋放出自己的能量，員工與企業(yè)關(guān)系才能是雙方的給予關(guān)系。所以，在企業(yè)進行變革時，要重視與員工的溝通。