我們?cè)谧稣衅傅臅r(shí)候都會(huì)有這樣的心痛經(jīng)歷：應(yīng)聘者過(guò)五關(guān)斬六將，一路暢通直至復(fù)試，然并卵，最后的薪酬談判談崩了。

　　看著應(yīng)聘者瀟灑離開(kāi)的背影，心里默念：“煩死了，公司的薪資就不能彈性點(diǎn)嘛，那個(gè)人也真是的，既然工資達(dá)不到預(yù)期，還來(lái)面試干啥……”

　　抱怨完也沒(méi)轍，還得擼起袖子加油干!下面是由學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的包你在今后的薪酬談判中游刃有余的方法，希望大家喜歡!

　　一、我們?cè)谛匠暾勁兄?，有兩個(gè)很大的誤區(qū)

　　1、遷就應(yīng)聘者的心理和情緒。當(dāng)然，這是對(duì)于招聘業(yè)績(jī)壓力大，或者遇見(jiàn)合適人才的HR來(lái)說(shuō)的。重才而不遷才，要擺正姿態(tài)，“你很牛X，但比你牛X的多了去!”

　　2、薪酬談判不是薪酬商量，一定要堅(jiān)持企業(yè)薪酬底線。企業(yè)的薪酬體系固定了，不可能為了某個(gè)人開(kāi)特例。

　　二、我們?cè)谶M(jìn)行薪酬談判的時(shí)候，心里要明確兩個(gè)目標(biāo)

　　對(duì)外來(lái)說(shuō)，在匹配市場(chǎng)價(jià)值的基礎(chǔ)上，吸引與激勵(lì)人才。對(duì)內(nèi)來(lái)說(shuō)，在匹配企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上，保證內(nèi)部員工的公平。也就是，應(yīng)聘者的薪資待遇，符合市場(chǎng)行情和公司的薪酬體系，做到應(yīng)聘者滿(mǎn)意而不失內(nèi)部公平。

　　我們所遇到的應(yīng)聘者，就一般情況來(lái)說(shuō)，無(wú)外乎離職和在職兩種狀態(tài)。針對(duì)不同的類(lèi)型，我們要區(qū)別對(duì)待。

　　其實(shí)道理很簡(jiǎn)單，已離職的應(yīng)聘者，大部分是除了薪資以外的原因而離職，他們的經(jīng)濟(jì)和時(shí)間壓力比較大，工作的選擇余地小，心理預(yù)期達(dá)到保級(jí)或者相對(duì)平衡感就行，一般定薪幅度為-10%~+10%。

　　在職的應(yīng)聘者，多是對(duì)當(dāng)前薪資不滿(mǎn)意或者換個(gè)平臺(tái)，他們的心理預(yù)期是晉級(jí)或者相對(duì)溢價(jià)，一般定薪幅度為0%~30%。

　　三、薪酬談判四大策略

　　1、壓——施加心理壓力，降低心理預(yù)期，“壓”出薪資空間。

　　在我們進(jìn)行該動(dòng)作之前，首先要做的就是摸清對(duì)方的薪酬底線。信息不對(duì)稱(chēng)理論顯示，掌握身份比較充分的人員，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中占據(jù)有利地位，應(yīng)聘者屬于有利方。

　　據(jù)一項(xiàng)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬的時(shí)候有上浮或者夸大的部分，所以HR要敢于質(zhì)疑薪酬的真實(shí)性。

　　具體如何操作的呢?最簡(jiǎn)單的方法是拆分原來(lái)的薪資結(jié)構(gòu)。

　　一句謊言要用更多的謊言來(lái)掩蓋，我們?cè)诓鸱中劫Y結(jié)構(gòu)的各個(gè)部分后，詳細(xì)詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者各個(gè)部分的情況，如果有不真實(shí)的部分，很容易漏出破綻。

　　除非應(yīng)聘者之前真的做足了功課，自己早就算好了，否則不可能在短時(shí)間能圓滿(mǎn)這個(gè)謊，不信大家可以自己試下。

　　此外，在面試的過(guò)程中應(yīng)該告知定薪原則和弱化應(yīng)聘者的重要性。定薪原則當(dāng)然是依據(jù)該職位在同行業(yè)的水平以及其在本公司的價(jià)值，避免給其帶來(lái)過(guò)高的預(yù)期。

　　有人可能會(huì)問(wèn)，這個(gè)崗位很難招人，來(lái)面試的本來(lái)就不多，如何弱化應(yīng)聘者的重要性。在這里，給大家提供一個(gè)很有效的方法，可以將應(yīng)聘者集中到某一天統(tǒng)一面試，這樣給他們?cè)斐梢环N隱形的壓力。當(dāng)然，這一般比較適合中小企業(yè)，還有其他方法，在此就不多提了。

　　2、拉——拉長(zhǎng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)，加大對(duì)應(yīng)聘者吸引力。

　　這一點(diǎn)，相信大部分HR都知道如何吹噓自己的企業(yè)怎么好，至于如何說(shuō)得動(dòng)人，全憑口才。不過(guò)，這里可以給出的建議是，針對(duì)不同類(lèi)型的應(yīng)聘者，可以有不同的側(cè)重點(diǎn)。

　　經(jīng)過(guò)前期的溝通，我們要知道應(yīng)聘者為什么要換工作，這點(diǎn)很重要。

　　錢(qián)沒(méi)給夠?這種就是金錢(qián)行員工，在介紹公司的時(shí)候多往薪資待遇、加班費(fèi)、補(bǔ)貼、調(diào)休這方面靠。

　　晉升空間小?這種屬于事業(yè)型員工，我們要做的就是“畫(huà)大餅”，告訴他晉升機(jī)制和機(jī)會(huì)如何好。

　　沒(méi)有成就感?這種屬于成功型員工，最簡(jiǎn)單的做法是給他獨(dú)擋一面的機(jī)會(huì)，比如掌管項(xiàng)目。

　　學(xué)不到東西?這種屬于學(xué)習(xí)型員工，可以好好介紹下培訓(xùn)體系這方面的東西，還有團(tuán)隊(duì)里的大牛們。

　　3、隱——隱去薪資計(jì)算細(xì)節(jié)

　　我見(jiàn)過(guò)最蠢的做法是在薪酬談判的時(shí)候，用計(jì)算器將薪資結(jié)構(gòu)詳細(xì)拆分，這樣很容易將應(yīng)聘者的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到狹隘的數(shù)字上。最恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ?，告訴應(yīng)聘者固定與浮動(dòng)部分的比例就行，如果你公司確實(shí)牛X，給的錢(qián)多，你就當(dāng)我沒(méi)說(shuō)。介紹福利的時(shí)候也是這樣，不要透露具體的額度，而是告訴其什么項(xiàng)目以及能夠帶來(lái)的好處。

　　4、慢——放慢薪資談判的節(jié)奏

　　打個(gè)比方，如果應(yīng)聘者這提出期望薪酬，你也覺(jué)得合適，一錘定音，這樣很容易給其帶來(lái)心理落差。應(yīng)聘者心里想：“這么爽快就答應(yīng)了，早知道就多要點(diǎn)。”這樣應(yīng)聘者很容易出現(xiàn)再想跟HR談?wù)勑匠甑哪铑^，或者即使最后去上班，心里也所芥蒂。

　　如何掌握薪資談判節(jié)奏，有三個(gè)步驟

　　(1)確定薪酬范圍后，先從最起薪開(kāi)始談，應(yīng)聘者反應(yīng)強(qiáng)烈再往上加點(diǎn);

　　(2)設(shè)定冷卻期，也就是應(yīng)聘者要求在漲點(diǎn)，HR不應(yīng)該直接答應(yīng)，可以過(guò)個(gè)1~2天再回復(fù)。不要擔(dān)心應(yīng)聘者不來(lái)了，你跟他說(shuō)和領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)下，給他留個(gè)心理預(yù)期就跑不了;

　　(3)下達(dá)最后“通牒”，一般是雙方在推拉的過(guò)程中，難以達(dá)成一致目標(biāo)，雙方明確的攤牌，談不攏就拉倒!

　　總結(jié)一下，薪資談判就是心理博弈的過(guò)程，雙方都想為自己爭(zhēng)取最大的利益。就HR這方來(lái)說(shuō)，最核心的要點(diǎn)就是打壓應(yīng)聘者的心理預(yù)期，抬高己方的身價(jià)，其中做出適當(dāng)?shù)淖尣?，也就是推拉的過(guò)程。

　　真正的厲害的HR，能讓?xiě)?yīng)聘者有種得了便宜的感覺(jué)，事實(shí)上其才是這次談判的最大贏家。