坦誠、開放地與員工討論薪酬問題，是管理者工作中十分重要的部分。下面是小編為大家收集關于與下屬討論薪酬的談判技巧，歡迎借鑒參考。

　　盡早談，經(jīng)常談

　　與員工坐下來討論薪酬，對方不該感到意外。“你越是經(jīng)常談，就越容易。”Narayanan建議用薪酬討論開始新的一年。探討員工如果達成了(或沒有達成)工作目標，會對獎金和加薪造成什么影響。然后，在整個年度內不斷檢查其工作表現(xiàn)。這樣到了年底，面對正式評估和薪資調整的決定，員工不會感到意外。

　　第一次討論薪酬，可以考慮詢問員工對于未來一年的加薪和獎金有何預期。Narayanan說，這有助于緩和未來的失望情緒、使薪酬預期合理化。另外，他解釋說，如果讓你的員工想象自己處在決策者的角色，他們更有可能做出公正的評價。

　　分開討論績效和薪酬

　　薪酬應與業(yè)績掛鉤，不過Low建議將這兩個話題分開討論。“如果你在績效的框架內下討論薪酬，員工將會像被催眠一樣，除了薪酬數(shù)字什么都聽不進去。”Narayanan贊同Low的說法。因此管理者應先圍繞個人成長和發(fā)展對員工進行正式評估，然后等上幾個星期再告知加薪或獎金的消息。

　　多參考他人意見

　　“我們都是人，喜歡一些人，同時討厭另一些人”。Narayanan說。人人都有幾個偏愛的員工，不過總有辦法消除天然的偏見。他建議通過兩人或三人小組來決定薪酬調整。“當更多人參與決策時，員工明白其中包含制衡，相信結果會更公平。”

　　討論前做好準備

　　Dillon說，管理新手總是犯一個錯誤：沒有制定計劃就開始討論。即使你有豐富的領導經(jīng)驗，提前準備好說辭也會大有助益。寫下你的重點，提前排練。想清楚你如何在代表公司利益的同時做好你自己。“當然，你需要代表公司說話，但也不必那么機械。”Dillon說。她建議準備與員工談話時運用同理心。“問問你自己：這個人會怎樣聽取我傳達的信息?你提出的加薪方案不一定會令他們全然滿意。但是，你要做的是說服他們相信，這是個公正的結果。”她說。

　　認可員工的價值

　　大多數(shù)情況下，這類談話是一個機會，告訴員工他們對公司有多么重要。“你與員工是伙伴關系，你必須讓他們知道，你十分重視他們的貢獻。”Dillon說。別僅僅拋出獎金和加薪數(shù)字，而要清晰地表達出你贊賞他們的工作。“要激勵他們繼續(xù)創(chuàng)造出新的價值。”Narayanan說。

　　告知決策依據(jù)

　　員工對于加薪或獎金的調整感到失望，往往是因為他們缺乏相關信息。“即便是機器上的一顆螺絲釘，也希望理解整個機器的運轉。”Narayanan說。你應與下屬分享組織的總體狀況：與競爭對手相比，公司的業(yè)績表現(xiàn);本年度整個公司的加薪或獎金區(qū)間。Low建議：“緊貼事實。解釋行業(yè)范圍內同樣職位、具備相同經(jīng)驗的人的收入狀況。”Low說。“你有責任了解怎樣才算是公正的報酬。”

　　準備接受負面反饋

　　即使你認為有個好消息要宣布，也要準備好應對員工的情緒。這類談話容易擦槍走火。“你不是圣誕老人，不能給每個人帶來他們想要的每一樣東西。”Narayanan說。“當員工情緒低落時，一定要去傾聽他們，了解他們的情緒，但不要輕易退讓。”Dillon提示說。如果有辦法解決員工的問題——也許你可以看看能否撥出更多預算——告訴對方過幾天給出答復。如果你認為員工提出的要求是正當?shù)?，那就要責無旁貸地為他們爭取利益。“不過，除非你決定采取行動，否則別讓人有不切實際的期望。”她說。無論怎么做，不要演變成“能鬧的孩子有糖吃”。這將給未來的對話提供一個糟糕的先例。

　　記住以下原則

　　三要：

　　* 要明確表達你在意員工的價值——不要僅僅拋出獎金或加薪的數(shù)字

　　* 要解釋做出決策的過程，使員工了解你是公正的

　　* 要事先演練你的說辭，以及如何面對應對員工的不滿

　　三不要：

　　* 不要等到年底才討論薪酬問題——應該形成持續(xù)的對話

　　* 不要在業(yè)績評估的最后告知薪酬調整決定——把兩類談話分開

　　* 不要為員工情緒低落感到驚訝——即使你認為宣布的是個好消息，也有可能低于員工的期望值

相關文章：

1.工資談判技巧

2.試述如何進行有效的薪酬溝通

3.中層管理者的溝通技巧心得體會

4.銀行員工溝通技巧

5.如何和90后溝通 管理者與90后溝通技巧