領(lǐng)導與下屬有哪些關(guān)系層次
領(lǐng)導與下屬有哪些關(guān)系層次
按照孔子的理論，我們把下屬和領(lǐng)導的關(guān)系，分為四種：共事、共求、共創(chuàng)、共享。你和領(lǐng)導的關(guān)系屬于哪一種?下面小編為你整理領(lǐng)導與下屬的關(guān)系層次，希望能幫到你。
領(lǐng)導與下屬的關(guān)系層次
第1層次：共事
也就是說，領(lǐng)導和下屬的關(guān)系，完全是工作上的領(lǐng)導和被領(lǐng)導的關(guān)系。8小時之內(nèi)，領(lǐng)導派活，下屬干活。8小時以外，各回各的家，互不相干。這是最簡單的一種關(guān)系。這種關(guān)系下，領(lǐng)導對下屬往往用“是否稱職”來評價，下屬對領(lǐng)導一般用“是否可敬”來形容。
第2層次：共求
說白一點，就是領(lǐng)導和下屬有共同的追求。這個追求包括工作上的追求，人生上的追求，或其他方面的追求。有了共同追求，領(lǐng)導和下屬自然會有很多的共同語言，在共事的基礎(chǔ)上，可以一起謀一些事。
能夠和領(lǐng)導共求的下屬，一般都是比較有思想、有主見，敢于表達自己的觀點，善于為領(lǐng)導出主意、想辦法的人。如果領(lǐng)導和下屬有了共同的追求，工作關(guān)系就會更進一步。領(lǐng)導會把下屬視為貼己，下屬會把領(lǐng)導看作知音，相互支持共謀前程。這種關(guān)系下，領(lǐng)導對下屬會用“可否重用”來衡量;下屬對領(lǐng)導則會用“可否信賴”來比較。
第3層次：共創(chuàng)
共創(chuàng)什么呢?當然是共創(chuàng)大業(yè)。如果說第2個層次關(guān)系上，領(lǐng)導對下屬是任用，那么到了這個層次，領(lǐng)導對下屬就是依靠了。如果說第2個層次關(guān)系上，領(lǐng)導重用的是下屬的才，那么到了這個層次，領(lǐng)導依靠的就是下屬的德了。
處于這個層次的領(lǐng)導和下屬，基本上沒有了上下級的嚴格分別。領(lǐng)導對下屬是絕對信任，言聽計從;下屬對領(lǐng)導是無比忠誠，肝膽相照。兩人可謂是同進退、共榮辱。這種關(guān)系下，領(lǐng)導對下屬會用“可否依靠”來檢驗，下屬對領(lǐng)導則會用“可否追隨”來度量。
第4層次：共享
共享什么?共享“蛋糕”，甚至共享切“蛋糕”的“刀子”。這個時候，領(lǐng)導和下屬之間，通達權(quán)變，不分你我。
所以說，下屬和領(lǐng)導之間的關(guān)系，并不是平常我們認為，靠吃喝送禮形成的那種庸俗的關(guān)系。這種庸俗關(guān)系也有，甚至很盛行，但層次不會高，最多比第1層次稍高一點。而要達到第2、甚至第3、第4層關(guān)系，則須用心、用情、用才、用德。
把下屬和領(lǐng)導關(guān)系庸俗化的人，表面看很會搞關(guān)系，其實根本搞不到點子上。
如何打造職場黃金人際關(guān)系
打造職場黃金人際關(guān)系一、講出來
尤其是坦白的講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。
打造職場黃金人際關(guān)系二、承認我錯了
承認我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問題，就一句：我錯了!勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的死結(jié)，讓人豁然開朗，放下武器，重新面對自己，開始重新思考人生，甚至于我是誰?
打造職場黃金人際關(guān)系三、說對不起!
說對不起，不代表我真的做了什么天大的錯誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉(zhuǎn)圜”的余地，甚至于還可以創(chuàng)造“天堂”。其實有時候你也真的是大錯特錯，死不認錯就是一件大錯特錯的事。
打造職場黃金人際關(guān)系四、對不同事情，要有不同的說法
好事情，用播新聞的方式。中國人不習慣贊美別人，把對別人的贊美埋在心底，總是通過批評別人來“幫助別人成長”，其實這個想法是錯誤的，贊美比批評帶給別人的進步要大。別人有了好做法、想法就要贊美，要夸獎，只有這樣才有完美的人際關(guān)系，才有以后成功的基礎(chǔ)。而對壞事情，則要先說結(jié)果。先講結(jié)果，這樣就有了溝通的底線，剩下的時間就可以用來溝通怎樣解決問題。
打造職場黃金人際關(guān)系五、情緒中不要溝通尤其是不能夠做決定
情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動而失去理性，如：吵的不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔!
打造職場黃金人際關(guān)系六、明白說的特殊功效
“說”的正面效果有益于心理健康。對離職者而言，“說”，是一種傾訴和發(fā)泄。人心里的各種情緒總要有一個發(fā)泄的渠道，即使不在工作單位說，也會跟家人、朋友傾訴;即使說的不是事情本身，也會通過一些載體把這些情緒發(fā)泄出來。
從心理學的角度看，如果不把這些情緒發(fā)泄出來，那么它很可能轉(zhuǎn)化為身體的某些病癥，比如失眠、焦躁、憂郁、煩悶等等。所以，“說”把負面情緒發(fā)泄出來，是一種對心理健康有益的自我保護過程。
“說”的負面效果放大負面情緒。有些人在說的過程中情緒激動，越說越生氣，越說越想說，把本應(yīng)該思考的過程以一種不正確的方式表達出來，強化了一些非理性的東西，反復通過這種非理性的方式解決壓力，進而使理性思考逐漸減少。但其實這個“說”的過程對解決問題沒有絲毫的幫助，反倒放大了負面情緒，使自己更加不開心。這時的“說”，就是一種損傷心理和生理健康的做法。
“不說”的正面效果--有利于理性思維的成熟。如果不說是基于理性的思考，覺得這些問題沒有必要說。即使不說，公司的相關(guān)領(lǐng)導也了解情況，多說反而會影響他們的判斷和決定，那么“不說”的決定就會成為一次理性反思過程，有利于人的理性思維的成熟。
“不說”的負面效果--可能對自己和親友造成傷害。如果不說是因為害怕，或者不知道跟誰說，那么內(nèi)心的問題既沒有化解，又沒有傾訴渠道，這些負面情緒很可能會積累成疾，或者以其他方式發(fā)泄出來，對自己和親友造成傷害。
打造職場黃金人際關(guān)系七、要掌握說話的時機
成事不說、遂事不諫、既往不咎。說話的時機很重要，同樣的話會因時機不同而效果截然不同。
成事不說是指領(lǐng)導已經(jīng)決定的事情就不要去評價了，不要給出自己的想法和建議，無論你認為這些建議和想法對公司有多大的好處都要堅持不說的原則。
但是在公司決定以前一定要把自己的想法說出來，這是你的職責，決定事情是公司領(lǐng)導的事，人在職場要認識清楚自己的職位和存在的價值，不要給出超越職權(quán)的建議和想法，否則受到傷害的是自己。
工作中，這樣的事情也經(jīng)常有，總部任命了一個分公司經(jīng)理，你自認為對他比較了解，他一定會把分公司搞垮。這個時候你要說嗎?如果你說了，難道就能改變總部的決定嗎?如果改變了，總部的權(quán)威何在!說了，反而增加了總部對你的看法：這個小子，總是這么竄，就你厲害，我們都是傻瓜，等著瞧，有你好受的。最后受害的是你自己。生活中也是一樣。所以說要在事前，而不是事情已經(jīng)決定了以后。
遂事不諫是說正在做的事情，也不要去勸諫。如果他是錯的，就讓他錯到底，最后再來總結(jié)和檢討。對于企業(yè)來講老板和經(jīng)理每天都在做很多決策，有資料統(tǒng)計顯示，最優(yōu)秀的決策者也不能保證決策的準確性，正確的決策只占總決策的七成。
我們都知道正確的決策要比沒有決策要好，但是企業(yè)經(jīng)常是沒有決策或者是有錯誤的決策。如果比較有錯誤的決策和沒有決策這兩者的時候，就會出現(xiàn)爭議。到底是有錯誤的決策好，還是沒有決策好呢?一般認為，沒有決策會導致企業(yè)一盤散沙，沒有主心骨，不知道自己發(fā)展的方向，是企業(yè)的內(nèi)傷;有錯誤的決策可以使企業(yè)損失時間和金錢，是企業(yè)的外傷。
相比較之下還是暫時損失金錢和時間，也比企業(yè)的內(nèi)傷來得要好。所以經(jīng)常可以看到企業(yè)中有這樣的現(xiàn)象，基層的員工明明知道這事是錯的，但是總部還是要求堅決貫徹執(zhí)行，基層員工這時可以做的唯一事情就是，堅決執(zhí)行錯誤的決定!而不是去說，去評論。
基層知道事情是錯誤的，難道總部不知道嗎?地球人都知道!但是如果不做，損失的就是總部的權(quán)威，如果做下去，只損失金錢和時間而已，以后的正確決策可以賺回來。
既往不咎是已經(jīng)發(fā)生的事情不要去追究。就是說只能適度地追究責任。不是什么事情都要追究到最后的責任人，才罷休。有些小事情，過分地追究，可能傷害別人的面子和積極性，以后的事情就不好做了。這個原則是針對一些聰明人適用的，你不追究，對方也知道自己錯了，雙方都心知肚明。但是對于一些沒有自知之明的人，還是要經(jīng)常敲打一下，要追究責任到人，否則對方不能得到提高。
職場口才相關(guān)文章：
1.職場口才書
4.面試禮儀口才
5.職場說話如何得體