HR留人技巧及話術(shù)
留人真的是一件大事情,怎樣才能留住我們原有的人才呢?下面是小編為大家收集關(guān)于HR留人技巧及話術(shù),歡迎借鑒參考。
(1)給夠安全感
你憑什么讓核心員工對你忠心?你要給他們安全感——只要你肯認(rèn)真干,將來公司不會卸磨殺驢虧待你。
這不能僅僅是一句話,必須做出來讓員工看到才行。
善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機制。
譬如說:
基本福利:五險一金;
老員工福利:外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外,企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業(yè)險;
員工補助:公司可以每個月拿出利潤的一部分,成立補助基金,可以幫助公司中有困難的員工。
(2)創(chuàng)建企業(yè)文化
一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,它不是一天兩天都能建立起來的。
它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,也才是有價值的。
但是,我們的員工是卻很難看到這些,他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的。
他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作,他就開心,就精神舒暢。
所以,我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團隊才會有凝聚力,而有了凝聚力的團隊,要想員工離開,你大概只有通過強制裁員,才能確保你的流動率不至于過低了。
(3)給出發(fā)展平臺
給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺,給員工以希望,給員工以動力。
沒有希望,看不到前景的企業(yè),是無論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。
(4)愿意主動承擔(dān)錯誤
毋庸置疑,領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,在很大程度上左右著公司的發(fā)展。
同樣,領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。
有些很多領(lǐng)導(dǎo),為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望,或是保住自己的顏面,往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔(dān),更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。
這樣做的后果是,自己暫時的威望或顏面可能是保住了。
但日子一長,在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了,失去的必將是員工長久的尊重和信任。
(5)上下級關(guān)系溝通
有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。
HR需要對人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行溝通,找出問題根源,針對性解決。
如果矛盾無法調(diào)和,根據(jù)能力情況,為人才適當(dāng)提供調(diào)換部門機會。
(6)按綜合評定薪酬
有的員工離職并不是因為給的錢少,而是缺少公平性讓自己不舒服,“同等工作條件,同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會造成員工離職。
HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪,以員工為公司或者項目創(chuàng)造的價值為基礎(chǔ),進行資金分配。
(7)多談心,多摸底
可通過“問卷+面談”的方式,面談可以用較溫和柔軟的方式,以聊天、談心的形式進行總結(jié)、肯定每個員工一年的表現(xiàn)找出每個人的優(yōu)點并進行放大表揚。
然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜,這個驚喜是要在可兌現(xiàn)的情況下。
這種談話千萬不要做成是工作談話而應(yīng)該是一種談心,通過這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算。
看似聊天實則是摸底調(diào)查,對員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計表上報,對“危險人物”進行重點攻堅。
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