對人際關(guān)系理論的評價

　　梅奧是人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，是行為科學(xué)理論階段中各種層出不窮的理論研究的奠基之人。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的對人際關(guān)系理論的評價，希望對你有幫助。

　　什么是人際關(guān)系理論

　　人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實業(yè)家的重視，但是對其進行專門的、系統(tǒng)的研究，進而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀20年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進行的著名的霍桑試驗?；羯Ｔ囼灥难芯拷Y(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。

　　對人際關(guān)系理論的個人評價

　　要建立好關(guān)系網(wǎng)，在心態(tài)上要成為一名自愿者。如果不是出于自愿的話，你就不會盡全力去經(jīng)營，也就不會得到豐厚的回報。保持一顆良好的心態(tài)，心中充滿善意，你在和其他人的共同行動中，就會得到肯定的反應(yīng)。對自己充滿信心了才能結(jié)交更多的朋友，才能更好地與周圍人分享快樂。

　　絕大多數(shù)有錢的人都非常專業(yè)、聰明，而且一般都受過很好的教育，因此，對于別人的能力，應(yīng)該也有相當(dāng)?shù)呐袛嗔?。所以，就像打棒球一樣，想要打進大聯(lián)盟，本身一定要夠?qū)嵙?。要把自己也?dāng)作同樣成功的人，才更好地與有錢人接觸。經(jīng)常參加些商展或商業(yè)年會等活動組織，進入這群人的世界，并且讓他們認識你自己。經(jīng)營人際關(guān)系最好的方法就是，不要求別人為你做什么，只要想能為別人做什么。這才是建立關(guān)系網(wǎng)的真正藝術(shù)。我認識的一個做藥品銷售的業(yè)務(wù)員，每年的收入很低，但是他生活得像一個百萬富翁，因為他有巨大的關(guān)系網(wǎng)，他始終在幫助著其他人。

　　對人際關(guān)系理論的組織評價

　　羅特利斯伯格的組織觀是一種均衡觀，組織的持續(xù)與穩(wěn)定，在客觀上要求組織的內(nèi)部必須能夠維持一定的均衡。當(dāng)組織內(nèi)部達到或接近均衡時，就可以大大減少沖突發(fā)生的規(guī)模和頻率。羅特利斯伯格認為，這種要求的具體表現(xiàn)就是維持“最高的效率”與“最大的協(xié)作”之間的平衡。管理當(dāng)局希望組織的運營能夠達到效率最大化進而謀求更高的收益，而工作伙伴體系則希望能夠更好地協(xié)作，能夠在組織中形成和諧融洽的人際關(guān)系。從另一個層面來說，也就是要維持生產(chǎn)經(jīng)營目標的同時做到組織內(nèi)部的人際關(guān)系協(xié)調(diào)，從而使組織成員產(chǎn)生協(xié)作意愿之間的動態(tài)平衡。在這一點上，羅氏吸收了巴納德社會系統(tǒng)理論中的基本思想。

　　羅特利斯伯格提出，管理當(dāng)局應(yīng)該在有效溝通的前提下，充分了解員工的要求與期望，并對之因勢利導(dǎo)，通過提供激勵、營造良好人際氛圍等手段，促使員工在承擔(dān)職務(wù)過程中，能夠采取真心實意的協(xié)作姿態(tài)。羅氏認為，以前以效率為本的管理模式讓人異化并喪失自我，所以他轉(zhuǎn)向以人為本的多角度探索。

　　對人際關(guān)系理論的團體評價

　　第三是個人適應(yīng)作業(yè)團體的問題。羅特利斯伯格專門指出，管理當(dāng)局對那些難以適應(yīng)作業(yè)團體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法予以幫助。他認為，與來自外部刺激和管理控制比較，個人更容易對來自所在集體的社會壓力做出反應(yīng)。個人對管理和組織的認同感和忠誠度，主要取決于組織是不是滿足了他的社會需要。而管理的根本任務(wù)就是創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氣氛，滿足組織成員的社會需要。

　　正是羅特利斯伯格在理論闡發(fā)上的努力，使霍桑實驗的解釋更為合理，也使人際關(guān)系理論得以發(fā)揚光大。理論得以發(fā)揚光大。