作為一個(gè)管理者，我們常常要通過(guò)跟下面的員工的人際交往來(lái)實(shí)現(xiàn)我們管理的目的，這就導(dǎo)致了管理的核心就是處理好人際關(guān)系。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的管理的核心是處理好人際關(guān)系，希望對(duì)你有幫助。

　　人際關(guān)系在管理中的核心作用

　　1.“霍桑實(shí)驗(yàn)”給我們的啟示1924年到1932年間,美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧在芝加哥效外的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了著名的“ 霍桑試驗(yàn)”。試驗(yàn)表明,燈光照明,室內(nèi)溫度等生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間沒(méi)有直接關(guān)系。而良好的人際關(guān)系、使生產(chǎn)者心情愉快地工作并對(duì)自己的工作感到滿足,是增加生產(chǎn)、提高工作效率的關(guān)鍵因素。“霍桑試驗(yàn)”告訴我們,人際關(guān)系是決定企業(yè)生產(chǎn)效率的首要因素。良好的人際關(guān)系使工作人員心情舒暢,有安全感,有利于生產(chǎn)者身心健康。而緊張的人際關(guān)系,使人心情苦悶,降低機(jī)體的抵抗力,容易導(dǎo)致疾病,還會(huì)抑制人的創(chuàng)新能力。因此企業(yè)管理工作應(yīng)當(dāng)注重研究工作人員之間的人際關(guān)系,努力尋找適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒?引導(dǎo)工作人員建立和諧、融洽的人際關(guān)系。

　　2. 良好的人際關(guān)系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效管理、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵管理者是企業(yè)的核心, 肩負(fù)設(shè)計(jì)企業(yè)的藍(lán)圖、負(fù)責(zé)處理企業(yè)日常事務(wù)。普通員工是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的的執(zhí)行者。企業(yè)的正常、有效運(yùn)轉(zhuǎn)依賴于二者的密切配合。如果管理層和員工之間關(guān)系和諧, 企業(yè)管理 就輕松、高效,因?yàn)閱T工愿意接受并認(rèn)真執(zhí)行與自己關(guān)系融洽的管理者的決策;同時(shí),員工也愿意向管理層提出自己的意見(jiàn)和建議——員工直接和產(chǎn)品、消費(fèi)者接觸, 他們掌握著大量、真實(shí)的信息,這對(duì)于完善經(jīng)營(yíng)決策, 避免決策錯(cuò)誤, 具有重要意義。如果管理層和員工之間關(guān)系緊張, 兩者立場(chǎng)對(duì)立,企業(yè)的指令就難以執(zhí)行,或者在執(zhí)行中被打折扣、被變向執(zhí)行, 甚至成為一紙空文。如果管理者之間互相猜忌、爭(zhēng)權(quán)奪利,企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成分散的小團(tuán)體, 為各自利益拉幫結(jié)派、各自為政, 在工作上推誘、扯皮。只有管理層人際關(guān)系融洽,企業(yè)才可 能成為一個(gè)強(qiáng)有力拳頭, 大家都超一個(gè)方向努力,而不是四面出擊,甚至大打出手。

　　如何構(gòu)建和諧的人際關(guān)系

　　1. 營(yíng)造和諧健康的企業(yè)文化文化對(duì)人際關(guān)系的影響深遠(yuǎn)。傳統(tǒng)儒家文化使中國(guó)人遵循“睦鄰友好”、“遠(yuǎn)親不如近鄰”的做人理念,就是例證。

　　2.建立科學(xué)合理透明的薪資發(fā)放、績(jī)效管理體系在企業(yè)里, 薪資水平和績(jī)效管理對(duì)員工影響深遠(yuǎn)。首先是物質(zhì)上的,更重要的是如果員工覺(jué)得績(jī)效考核不公平, 或者通過(guò)和他人對(duì)比或者和自己的縱向?qū)Ρ? 覺(jué)得自己的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào), 就會(huì)直接影響員工的心態(tài),使其對(duì)管理層、對(duì)同事產(chǎn)生不滿、甚至敵對(duì)的情緒。繼而有類此情緒的人可能會(huì)形成小團(tuán)體, 并不斷通過(guò)各種方式壯大自己的團(tuán)體。這種利益體,一般是不健康的,很容易使人將時(shí)間、精力放在爭(zhēng)奪利益、推卸責(zé)任、互相傾軋等消極行為上。內(nèi)耗將嚴(yán)重的侵蝕企業(yè)機(jī)體的健康。所以, 企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)力和條件,制定一套切合實(shí)際且靈活的薪酬制度。

一般可以采用“底薪+獎(jiǎng)金”的薪酬模式。底薪要與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一, 不能差距太大, 而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取有區(qū)別的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式,首先可以滿足個(gè)體日常生活的基本需要,使他們能安心于本職工作; 其次提供了調(diào)動(dòng)員工積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō), 人不但有著物質(zhì)的需求,也有著精神需求。個(gè)體希望被社會(huì)接納,希望有所成就,希望被別人肯定。所以,企業(yè)應(yīng)該建立規(guī)范的考核體系, 給員工設(shè)置一條可望而且可及的晉升途徑。

　　3.可以作為薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),而且可以給員工設(shè)置了前進(jìn)的目標(biāo)。具體操作上, 應(yīng)該根據(jù)人才的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn), 結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、目標(biāo)策略,給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其在工作中有發(fā)展的空間、在工作中得到鍛煉。并且在工作過(guò)程中,對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核,使員工認(rèn)識(shí)到自身的缺陷和不足, 以便及時(shí)改進(jìn)。所以,企業(yè)要把考核結(jié)果主動(dòng)反饋給員工, 而不是將考核視為形式,走過(guò)場(chǎng)而已。并且,要根據(jù)考核結(jié)果真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。如果企業(yè)的考核體系、薪資發(fā)放不透明, 或者隨意性很強(qiáng), 就會(huì)使員工互相猜測(cè)、互相懷疑, 甚至明爭(zhēng)暗斗, 不能坦誠(chéng)相待, 友好共處。所以通過(guò)制度的設(shè)定, 營(yíng)造公平、公開(kāi)的企業(yè)氛圍,使企業(yè)工作人員的晉升、考核都有理有據(jù), 使人們心服口服,才可能形成良好、和睦的人際關(guān)系,并最終推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。