簡述梅奧人際關(guān)系的理論
簡述梅奧人際關(guān)系的理論
梅奧的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有兩個(gè)方面:一是發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng),即一切由“受注意了”引起的效應(yīng);二是創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。梅奧的人際關(guān)系理論主要講什么?下面是學(xué)習(xí)啦小編搜集整理的一些內(nèi)容,希望對(duì)你有幫助。
梅奧的人際關(guān)系理論
羅特利斯伯格的理論,建立在社會(huì)人假設(shè)基礎(chǔ)上。所謂社會(huì)人假設(shè),立足點(diǎn)是對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的超越,而不是簡單的否定。在這一點(diǎn)上,羅特利斯伯格的理論推理要比梅奧嚴(yán)密。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基本前提是對(duì)人類理性的肯定,具有一定的合理性。梅奧在批評(píng)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)時(shí),主要針對(duì)李嘉圖的“群氓假設(shè)”,從人類的團(tuán)體性角度反駁“群氓”的個(gè)體理性觀念,從而導(dǎo)致他雖然激烈地指斥李嘉圖已經(jīng)過時(shí),卻在邏輯上無法徹底否定經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。而羅氏主要是從人類行為的非理性、非邏輯角度指出經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的不足,給理性留下了恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)域,從而使社會(huì)人假設(shè)能夠同經(jīng)濟(jì)人假設(shè)銜接起來。羅特利斯伯格指出:“工作中的人同在生活的其他方面的人沒有多大差別,他們并不完全是一種邏輯的動(dòng)物。他們有感情。他們希望能感到自己重要并讓別人承認(rèn)自己的工作重要。他們雖然也對(duì)自己的工資袋大小感興趣,但這不是他們關(guān)心的首要之事。他們有時(shí)更感興趣的是,他們的工資報(bào)酬能確切反映他們所做不同工作的社會(huì)相對(duì)重要性。有時(shí)甚至比維持社會(huì)承認(rèn)的工資差距更為重要的是上司對(duì)待他們的態(tài)度。”由此出發(fā),羅氏把“效率的邏輯”和“感情的邏輯”(羅氏還特別指出了感情的非邏輯性)統(tǒng)一到管理活動(dòng)的整體之中,由二者的統(tǒng)一推導(dǎo)出了他的全部論點(diǎn)。
羅特利斯伯格明確指出,在大規(guī)模的經(jīng)營組織中至少存在著兩套評(píng)價(jià)體系,一套是來自于經(jīng)營管理當(dāng)局的體系,另一套是來自工作伙伴之間的體系。兩套體系中來自管理當(dāng)局的就是正式組織的評(píng)價(jià)體系,而來自工作伙伴的就是非正式組織中對(duì)成員基于一致性要求的評(píng)價(jià)體系。前者由正式組織的業(yè)績與效率等標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成,可以在實(shí)踐中去測量;后者是由某種約定俗成的社會(huì)性行為規(guī)則所構(gòu)成,是“一些慣例、價(jià)值觀、準(zhǔn)則、信念和非官方的規(guī)則”,難以測量。在羅特利斯伯格看來,由于兩套體系的基本出發(fā)點(diǎn)是不同的,第一套評(píng)價(jià)體系可以看作是經(jīng)營管理當(dāng)局的意志體現(xiàn),而第二套評(píng)價(jià)體系則是人際和睦相處的客觀要求。這二者體現(xiàn)出二律背反。霍桑實(shí)驗(yàn)的研究表明,組織中的每個(gè)人都會(huì)受到來自兩套不同評(píng)價(jià)體系的各不相同的評(píng)價(jià)。也就是說,在對(duì)組織中的某個(gè)成員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),兩套體系經(jīng)常會(huì)發(fā)生沖突。如果處理不善,將會(huì)導(dǎo)致組織經(jīng)營績效受影響,也會(huì)使員工在組織中的貢獻(xiàn)意愿不斷下降。
梅奧的人際關(guān)系理論:組織觀
羅特利斯伯格的組織觀是一種均衡觀,組織的持續(xù)與穩(wěn)定,在客觀上要求組織的內(nèi)部必須能夠維持一定的均衡。當(dāng)組織內(nèi)部達(dá)到或接近均衡時(shí),就可以大大減少?zèng)_突發(fā)生的規(guī)模和頻率。羅特利斯伯格認(rèn)為,這種要求的具體表現(xiàn)就是維持“最高的效率”與“最大的協(xié)作”之間的平衡。管理當(dāng)局希望組織的運(yùn)營能夠達(dá)到效率最大化進(jìn)而謀求更高的收益,而工作伙伴體系則希望能夠更好地協(xié)作,能夠在組織中形成和諧融洽的人際關(guān)系。從另一個(gè)層面來說,也就是要維持生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)做到組織內(nèi)部的人際關(guān)系協(xié)調(diào),從而使組織成員產(chǎn)生協(xié)作意愿之間的動(dòng)態(tài)平衡。在這一點(diǎn)上,羅氏吸收了巴納德社會(huì)系統(tǒng)理論中的基本思想。
羅特利斯伯格提出,管理當(dāng)局應(yīng)該在有效溝通的前提下,充分了解員工的要求與期望,并對(duì)之因勢(shì)利導(dǎo),通過提供激勵(lì)、營造良好人際氛圍等手段,促使員工在承擔(dān)職務(wù)過程中,能夠采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài)。羅氏認(rèn)為,以前以效率為本的管理模式讓人異化并喪失自我,所以他轉(zhuǎn)向以人為本的多角度探索。
梅奧的人際關(guān)系理論:霍桑實(shí)驗(yàn)
在關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)和闡釋方面,羅特利斯伯格并不亞于梅奧。
如果說,梅奧是以思想的敏銳而著稱,那么,羅特利斯伯格則是以細(xì)密的分析而出眾。沒有梅奧,霍桑就不會(huì)引起激動(dòng)人心的效應(yīng);而沒有羅特利斯伯格,霍桑就沒有經(jīng)久不衰的影響。弗里茨·羅特利斯伯格(FritzRoethlisberger,1898-1974)1921年畢業(yè)于哥倫比亞大學(xué),1922年取得麻省理工的理學(xué)學(xué)士學(xué)位,1925年又取得哈佛的文學(xué)碩士學(xué)位。他本來是化學(xué)工程師,在哈佛徹底轉(zhuǎn)行,畢業(yè)后就參加了哈佛的工業(yè)研究室工作。不久,他跟隨梅奧參與霍桑實(shí)驗(yàn),并由此奠定了他在管理學(xué)中的地位。 梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的素材,先后出版《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》兩本專著,但他只是開啟了新的研究方向,卻并沒有構(gòu)建起人際關(guān)系學(xué)派的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚擉w系。這一理論體系的完成人,是羅特利斯伯格。他同西部電器公司的員工關(guān)系研究部負(fù)責(zé)人迪克森(WilliamDickson)一道,于1938年出版了《管理與工人》,1941年又出版了他的獨(dú)著《管理與工作士氣》。羅氏對(duì)霍桑的資料給予了嚴(yán)密的梳理,他才是人際關(guān)系理論的具體建立者。經(jīng)過多年的思考和積累,羅氏在1968年出版了他的深入思考之作《組織中的人》。