管理企業(yè)勵(lì)志文章
管理企業(yè)勵(lì)志文章
企業(yè)管理是一門很深的學(xué)問，所以管理者平時(shí)要多閱讀一些管理學(xué)的文字來提高自己的能力。今天學(xué)習(xí)啦小編分享的是公司發(fā)展管理勵(lì)志短文，希望你會喜歡。
管理企業(yè)勵(lì)志文章篇一 ：如何成為企業(yè)高效管理者
實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效管理不僅可以保證企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)健運(yùn)營，也可以提高員工士氣，增加員工歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。那么如何成為一個(gè)企業(yè)高效管理者?
一、深刻理解和認(rèn)識優(yōu)秀管理者的概念。
在思想上首先要先知先覺，優(yōu)秀管理者突破了普通管理者所認(rèn)為的狹隘的自我管理的觀念，認(rèn)為自我管理不僅是管好自己的計(jì)劃和安排好待做的工作。許多工作是由于你上司或同事的希望而不得不做的，但這些行為對公司不會有更多的價(jià)值。優(yōu)秀管理者事事處處都會沖鋒在前，思想上和認(rèn)識上都會走在普通管理者的前面。
二、每天首先著手最重要的工作
一般而言，管理者每天都必須處理許多事務(wù)。不少管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，他們可先處理好最次要的事激勵(lì)自己，最后才面對最重要的工作。這其實(shí)是一種不經(jīng)濟(jì)的利用時(shí)間的方法。把它拖到最后來干。
管理者經(jīng)過一天的工作，大都已疲憊不堪，很難有足夠的精力來考慮它，時(shí)間也不會很多，想把它做好很難。譚老師認(rèn)為管理者這樣做的根本原因，是因?yàn)閮?nèi)心深處有畏難情緒，回避最重要的工作。作為一名出色的管理者，一定要克服這樣的心理傾向，首先著手最重要工作，用足夠的時(shí)間精力來處理它，并把它辦好。
三、每天留些“機(jī)動時(shí)間”
管理者容易犯這樣的錯(cuò)誤：用各種活動把一天的時(shí)間表排得滿滿的，以致沒有一點(diǎn)“機(jī)動時(shí)間”處理可能出現(xiàn)的各種突發(fā)事件。如果出現(xiàn)意外情況，管理者就不得不放棄計(jì)劃中的工作，來處理突發(fā)事件，而今日未完成的工作，就必須加進(jìn)明日的工作表中。
四、沒有最好只有更好。
要想把一個(gè)企業(yè)管理的好是沒有止境的，要時(shí)刻認(rèn)為現(xiàn)在不是最好的肯定還有提升的空間，要通過自己不斷的努力使企業(yè)的管理越來越好，不能出現(xiàn)我們已經(jīng)是最好的想法，這種想法持續(xù)的久了就會不思進(jìn)去，不思進(jìn)取的想法持續(xù)的久了就會得過且過。最后成為混日子的頹廢管理者。
五、前瞻性和洞察力。
大多數(shù)的普通管理者對他們的工作和職業(yè)沒什么打算和規(guī)劃。他們不會考慮所從事的管理是否與公司的核心目標(biāo)相關(guān)，或符合個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃。而優(yōu)秀管理者則會仔細(xì)考慮他們愿意做什么樣的工作。愿意與什么樣的人共同工作，以及什么樣的想法可轉(zhuǎn)化為真正的目標(biāo)或愿景;多數(shù)優(yōu)秀管理者是工作中的先知先覺者，處處會想在前面，事事會做在前面，總能快人一拍，總會預(yù)防為主，防消結(jié)合;洞察力體現(xiàn)在優(yōu)秀的自我管理者并不僅僅關(guān)心花在每項(xiàng)管理活動上的時(shí)間。
六、團(tuán)結(jié)凝聚力和領(lǐng)導(dǎo)魅力。
譚老師表示成為一名優(yōu)秀的管理者，必須有團(tuán)結(jié)凝聚力，團(tuán)結(jié)凝聚力的形成要在日常管理工作的細(xì)節(jié)上體現(xiàn)和積累，在日常的工作上，生活上關(guān)心下屬，關(guān)心同事，關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)，才能贏得尊重和團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)，才能樹立良好的威信和敬畏的領(lǐng)導(dǎo)魅力;當(dāng)今時(shí)代，已經(jīng)不是單打獨(dú)斗時(shí)代，需要有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力的密切配合才能贏得最終勝利。
七、組織能力和表達(dá)能力。
要成為一名優(yōu)秀的管理者，必須有良好的組織能力和表達(dá)能力，在組織活動和表達(dá)上，能夠運(yùn)籌帷幄，有條不紊，組織周密，表達(dá)明確，使各項(xiàng)管理任務(wù)和指標(biāo)能順利的承上啟下，上傳下達(dá)，高效完成組織目標(biāo)和任務(wù)，且在管理活動中，能明辨是非，公平公正，公私分明來贏得認(rèn)可和尊重。
管理企業(yè)勵(lì)志文章篇二：員工憑什么忠誠?
如果一個(gè)企業(yè)里員工表現(xiàn)得不忠誠，首先最應(yīng)該反思的是老板。
很多老總經(jīng)常抱怨員工對企業(yè)不忠誠，卻很少去想員工為什么不忠誠，因?yàn)橹艺\從來都是雙方面的，體現(xiàn)的是老板與員工之間的合作狀態(tài)。
員工對企業(yè)的忠誠度，是在員工與企業(yè)共同合作、發(fā)展過程中逐漸建立起來的，而不是一蹴而就的，這種忠誠不是企業(yè)所要求或規(guī)定出來的，而是在彼此忠誠的基礎(chǔ)上逐漸產(chǎn)生的。在一定程度上看，企業(yè)的忠誠更應(yīng)該做在前面，企業(yè)用自己一些忠誠的具體行為來贏得員工對企業(yè)的忠誠，這才是平常所講的提高員工忠誠度的真正的內(nèi)涵。
員工忠誠來自哪里?這是一個(gè)很大的問題，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
一、來自企業(yè)的尊重
在一定程度上說，企業(yè)與員工之間是平等的合作關(guān)系，員工尊重企業(yè)，企業(yè)也要尊重員工，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要求。如果一個(gè)企業(yè)尊重員工，時(shí)刻把員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，那么員工肯定對企業(yè)感恩戴德;否則，如果一個(gè)企業(yè)藐視員工，只是把員工當(dāng)做賺錢的工具，對員工“視之如草芥，棄之如敝履”，那么員工永遠(yuǎn)不會有忠誠之心。
二、來自企業(yè)的信任
信任是員工與企業(yè)建立合作的基本條件，也是提高員工對企業(yè)忠誠度的基礎(chǔ)。失去了信任，員工與企業(yè)之間只能算是貌合神離，甚至根本就無法走到一起合作。這種信任不僅體現(xiàn)在對老員工，對新員工尤其重要，甚至試用期間的員工也要給予基本信任，這種信任與否，往往影響到員工個(gè)體和企業(yè)團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的忠誠度。
三、來自企業(yè)的關(guān)愛
員工與企業(yè)之間，并非是赤裸裸的利益關(guān)系，而是應(yīng)該有更豐富多彩的內(nèi)容，諸如企業(yè)對員工一如既往的關(guān)心、支持、幫助等，這些都會使員工從感動到感恩。企業(yè)從工作上的支持、生活上的關(guān)心到對家庭的幫助，以致有時(shí)候?qū)T工錯(cuò)誤或過失的人性化處理，這一些細(xì)微的關(guān)懷更能俘獲員工的“忠誠”。
四、來自企業(yè)的信譽(yù)
企業(yè)的信譽(yù)對員工的影響相當(dāng)重要，良好的信譽(yù)會讓員工相信企業(yè)、依靠企業(yè)、獻(xiàn)身企業(yè)。說到信譽(yù)，最起碼的一點(diǎn)就是講誠信，要一諾千金，要說到做到，首先要及時(shí)兌現(xiàn)員工的待遇，在不違規(guī)的情況下，絕對不能任意克扣員工的待遇。偶遇資金困難拖欠待遇，也要開誠布公，跟員工充分溝通，贏得員工的諒解，并說明確切的兌現(xiàn)時(shí)間。關(guān)于信譽(yù)，還有一點(diǎn)也很重要，就是企業(yè)在業(yè)界和社會上評價(jià)，這些都關(guān)乎員工對企業(yè)的認(rèn)同與否、忠誠與否。
五、來自企業(yè)的重用
每個(gè)員工都希望自己在企業(yè)里是個(gè)“人物”，他們總渴望自己能夠人盡其才、才盡其用，總想通過自己的努力，在企業(yè)里有所作為、出人頭地。大概每個(gè)員工從內(nèi)心里都希望得到企業(yè)的充分認(rèn)可，他們希望自己被安排到合適的部門和崗位上，以便發(fā)揮自己的專長和才智，更希望自己能夠得到企業(yè)和總裁的賞識和重視。在企業(yè)里，員工得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠于職守，忠于企業(yè)。
六、來自企業(yè)的待遇
優(yōu)厚的待遇是吸引員工的磁鐵，也是員工安身立命的前提。這些待遇包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、提成、補(bǔ)助、股份、房補(bǔ)、車補(bǔ)、保險(xiǎn)、福利等等，優(yōu)厚的待遇才能使員工“既來之，則安之”，將全部精力投放到本職工作當(dāng)中，心無旁騖，積極主動，發(fā)揮潛力，一心一意將本職工作做到最好。
七、來自老總的魅力
有魅力的老總，總是能夠凝聚員工，提高士氣，帶領(lǐng)員工攻城略地，克敵制勝，在激烈的市場競爭之中屢建功勛、成就大業(yè)。有魅力的老總，會使員工感覺有奔頭、有希望，起到員工激勵(lì)的作用，哪怕是面對困難也無所畏懼，因?yàn)閱T工堅(jiān)信困難只是暫時(shí)的，老總一定有辦法帶領(lǐng)員工戰(zhàn)勝困難、奪取勝利!員工總會敬畏有魅力的老總，也會忠誠魅力老總所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)。
八、來自企業(yè)的理解
士為知己者死，在企業(yè)里亦是如此，一個(gè)企業(yè)如果能夠真正理解員工，理解員工所想、所說、所做、所需，尤其要理解員工面臨的苦衷、困難，并能與之充分溝通，然后協(xié)調(diào)或幫助員工解決困惑，那么員工將會把企業(yè)當(dāng)做“知己”。特別注意，企業(yè)千萬不能在員工“失敗”時(shí)，將員工貶低得一文不值，而是要伸手拉員工一把，幫員工分析得失，找出原因，鼓勵(lì)員工士氣，使員工走出困境邁向成功。企業(yè)理解員工，真正懂得員工的心，員工自然會忠于企業(yè)。
總結(jié)
忠誠是我們中華民族的傳統(tǒng)美德，自古以來人與人之間就有“以心換心”的說法，在現(xiàn)在的企業(yè)里也是如此，如果企業(yè)對員工真心以誠相待，員工肯定會用忠誠之心來回報(bào)企業(yè)。
管理企業(yè)勵(lì)志文章篇三：如何管理員工
人是一種很矛盾的存在：靈魂孤獨(dú)，肉身卻離不開熱鬧。我們無法逃離群體而獨(dú)自生存，無論在人生的哪個(gè)階段其實(shí)都是這樣。
我們今天分享的文章來自于一些對創(chuàng)業(yè)公司的建議，關(guān)于“辦公室政治”的，有時(shí)候你會覺得公司很小，這些事情離我很遠(yuǎn)，但其實(shí)卻不然。有人的地方就有江湖，有江湖就有政治。當(dāng)然，這也不全是貶義的。
但如何遠(yuǎn)離那些讓公司運(yùn)轉(zhuǎn)效率更低的政治，是創(chuàng)業(yè)公司的CEO要經(jīng)歷的一道考驗(yàn)，以下提供了一些方法，希望對你們有用。不僅對創(chuàng)業(yè)公司，任何對辦公室政治(哪怕是宿舍政治)不喜歡的人，其實(shí)都應(yīng)該看看它。
辦公室政治，沒人喜歡卻又能大行其道?
這些年來，我從沒聽誰說過「我喜歡公司政治」這樣的話。相反，我遇到過很多對公司政治大吐苦水的人——有時(shí)候甚至是他們自己運(yùn)營的公司。那么，既然沒有人喜歡，公司政治為什么還能大行其道呢?
公司的政治行為往往是從公司CEO開始的。你可能會想「我厭惡公司政治，我對政治不感興趣，但是我的公司卻非常政治化。這顯然不是我造成的?！惯z憾的是，公司內(nèi)極端政治行為的產(chǎn)生并不需要你對政治感興趣。實(shí)際上，那些對政治最不感興趣的CEO運(yùn)營的公司往往政治氛圍最重。不關(guān)心政治的CEO通常會在不經(jīng)意間就激發(fā)了激烈的公司政治行為。
我所說的政治是什么意思呢?它是指，人們不是憑績效或貢獻(xiàn)來推動事業(yè)或計(jì)劃的發(fā)展。可能還存在其他類型的政治，但這種似乎才是真正困擾人們的類型。
公司政治是如何產(chǎn)生的
CEO通常會在不經(jīng)意間通過鼓勵(lì)甚至激勵(lì)政治行為而形成公司政治。以高管薪酬來簡單舉例。作為CEO，公司資深員工會不時(shí)地找你請求加薪。他們會暗示你，你給出的薪酬遠(yuǎn)低于他們當(dāng)前的市場均價(jià)。他們甚至已經(jīng)拿到了一個(gè)有競爭力的Offer。遇到這種情況，如果對方的要求合理，你可能需要去做具體調(diào)查，甚至給他們加薪。這看上去本無可厚非，卻為政治行為埋下了強(qiáng)烈動機(jī)。
具體來說，你獎(jiǎng)勵(lì)的行為與推動公司發(fā)展毫無關(guān)系。這名員工之所以會得到加薪是因?yàn)樗蚰闾岢鲆?，而不是因?yàn)樗錾墓ぷ鞅憩F(xiàn)。而這樣做為什么很糟糕呢?我可以逐一說明：
公司里其他野心分子隨之也會要求升職加薪。請注意，這些人的加薪要求與之前那位員工的要求一樣，都與實(shí)際績效無關(guān)。而你現(xiàn)在就要花時(shí)間處理公司政治問題，而非員工實(shí)際績效問題。重要的是，如果公司董事會稱職，你將無法給所有人破格加薪，如此以來，高管的加薪便會出現(xiàn)先到先得的局面。
那些不那么激進(jìn)，卻很可能更有能力的公司員工將會無緣破格加薪，僅僅是因?yàn)樗麄儗菊尾桓信d趣。
你的公司和員工得到的教訓(xùn)將會是，會哭的孩子有奶吃，懂政治的員工得到升職加薪。你得準(zhǔn)備好去對付一大波會哭的孩子了。
我們再來看一個(gè)比較復(fù)雜的例子。公司的CFO找到你說他想做管理，并最終成為公司的COO。他想知道為了得到這個(gè)職位他需要發(fā)展何種技能。作為一個(gè)積極的領(lǐng)導(dǎo)者，你會鼓勵(lì)他追求夢想，然后告訴他你認(rèn)為他有朝一日會成為一名優(yōu)秀的COO的，同時(shí)他也可以多掌握一些其他工作技能。另外，你告訴他，他需要成為一名強(qiáng)勢的領(lǐng)導(dǎo)者，這樣公司的其他高管才肯為他工作。一周后，一位高管慌慌張張地跑來找你，TA說CFO剛剛問她是否愿意為他工作，還說你要提拔他為公司的COO，那將是他的最終歸宿。意識到你公司發(fā)生了什么嗎?可以想象你的公司已經(jīng)炸開了鍋。
如何盡可能減少公司政治
專業(yè)做法 vs. 業(yè)余做法
人們通常會覺得盡可能減少公司政治的做法很不正常。因?yàn)樗c思想開明及鼓勵(lì)員工發(fā)展等優(yōu)秀的經(jīng)營手段背道而馳。
我們可以把管理高管和管理初級職員這兩者的區(qū)別比作與職業(yè)拳擊手比賽和與毫無搏擊訓(xùn)練背景的人打架。假如你和一個(gè)普通人打架，你可以做一些平常的動作而不至于給你帶來多大的麻煩。比如說，如果你想后退一步，你可以先抬起前腳。但如果你面對的是一名職業(yè)拳擊手，你這么做就會被打得滿地找牙。訓(xùn)練有素的職業(yè)拳擊手會利用對手技術(shù)上的小失誤為自己贏得優(yōu)勢。為了后退一步而先抬起的前腳會讓你在一瞬間失去平衡，而這正是對手所需要的。
同理，如果你的管理對象是初級職員，他們咨詢你關(guān)于職業(yè)發(fā)展的問題時(shí)，你大可實(shí)話實(shí)說，通常也不會招來麻煩。而如上面提到的，當(dāng)你面對的是頗具野心、經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人士時(shí)，情況就有所不同了。為了不因公司政治而慘遭淘汰出局，你必須磨練技巧。
技巧
我做CEO期間找到了能夠盡可能減少公司政治的三個(gè)非常有用的關(guān)鍵性技巧。
雇傭有「正確野心」的員工—-上文描述的例子中涉及到了一些有野心但本性又不是那么有政治性的人，但并不是所有的例子都是這樣的。雇傭有著錯(cuò)誤野心的人一定會讓公司的政治氛圍變得如同美國參議院一般。正如Andy Grove 所說，正確的野心是以公司成功為目標(biāo)的野心，而高管自己的成功只是公司成功的產(chǎn)物。錯(cuò)誤的野心則是不顧公司的發(fā)展成果而以一己私利為目標(biāo)的野心。
為潛在的政治問題構(gòu)建嚴(yán)格的流程，絕不可越矩—-有些行為會激發(fā)政治行為，這些行為包括：
績效評估和薪酬
組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與劃分
晉升
讓我們逐條看看，你該如何構(gòu)建并執(zhí)行一套能夠讓公司與不良行為及政治動機(jī)產(chǎn)生的不良后果絕緣的流程體系。
績效評估和薪酬 —— 通常公司的績效管理和薪酬機(jī)制是滯后的。這并不是指他們不評估員工或不給員工加薪;這是他們故意如此，因?yàn)檫@樣很容易使公司被政治陰謀擊垮。只有通過結(jié)構(gòu)合理、定期性的績效和薪酬考評，你才能確保工資和持股量的增加是盡可能公正的。這對高管的薪酬來說尤為重要，因?yàn)檫@種做法也能夠?qū)⒄巫钚』?。在上面的例子里，這位CEO應(yīng)該制定一份嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃匠牦w系，并告知公司高管，他們的薪酬將會與其他人一并接受評估。理想的情況是，高管薪酬體系應(yīng)該包含董事會成員。這將會 a) 確保良好的管理及 b) 讓例外的產(chǎn)生變得困難。
組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與劃分 —— 如果你管理的是有野心的人，他們會不時(shí)提出想要擴(kuò)大職權(quán)范圍的要求。上文的例子中，那位CFO想要成為COO。換種情況，營銷的主管可能想要同時(shí)負(fù)責(zé)銷售和市場，工程主管可能想要掌管工程和生產(chǎn)管理。當(dāng)有人向你提出類似請求時(shí)，你的語言務(wù)必謹(jǐn)慎，因?yàn)槟闼f的都有可能變?yōu)檎螐椝?。通常，最好什么都不要說。最多，你可以問「為什么?」，但如果你這么問了，最好不要對他們的理由作出回應(yīng)。如果你暗示出你的想法，信息就會泄露，謠言四起之下，你也就為各種無益的討論埋下了種子。你應(yīng)該定期評估你的組織設(shè)計(jì)并收集做決定所需的信息，但不要向員工透露你的計(jì)劃。一旦決定，你應(yīng)該立即執(zhí)行組織重組：不要為信息泄露和游說留下時(shí)間。
晉升
每當(dāng)你的公司晉升某個(gè)人，與該員工水平相當(dāng)?shù)钠渌藭u價(jià)這次晉升，會判斷這次晉升是因?yàn)樵搯T工的確優(yōu)秀還是由于政治偏好。如果是后者，那么其他員工大致會有以下三種反應(yīng)：
他們會生悶氣，覺得自己被低估了
他們會表現(xiàn)出不同意，反對這個(gè)人，對新上任的人暗中使壞
他們試圖復(fù)制這種能夠獲得無端晉升的政治行為
顯然，你并不想在你的公司看到這些現(xiàn)象。因此，你必須有一套正式的、透明的、有說服力的晉升流程來管理每位員工的晉升。通常對于你直接管理的人員來說，晉升流程必須是不同的(通常的流程可能涉及多個(gè)熟悉員工工作的經(jīng)理，高管的流程則要包括董事會成員)。流程有著雙重意義。首先，它能提振組織成員的信心，讓他們相信公司至少是基于員工績效做出晉升決定的，其次，流程的結(jié)果也為你的團(tuán)隊(duì)解釋你的晉升決定提供了必要信息。
謹(jǐn)慎對待「他/她說…」——當(dāng)你的公司形成一定規(guī)模時(shí)，你的員工會時(shí)不時(shí)地互相抱怨。有時(shí)候這些抱怨非常具有攻擊性。一定要謹(jǐn)慎聽取這些抱怨并小心對待它們所傳遞的信息。只是簡單地聽完而不為被議論的員工辯護(hù)，你就會傳遞出你同意這種批評的信息。如果你公司的員工認(rèn)為你同意這樣的批評，這消息就會無限制地飛快傳播。結(jié)果就是人們不再服從那位受議論的主管，工作也變得低效。
你聽到的抱怨分為截然不同的兩種
關(guān)于某位主管行為舉止的抱怨
關(guān)于某位主管工作能力和表現(xiàn)的抱怨
通常，處理第一種抱怨最好的方式是把提出抱怨的主管和被抱怨對象叫到一個(gè)屋子里，讓他們?yōu)樽约恨q解。一般這樣一個(gè)會談就會化解沖突并糾正不良行為(如果被抱怨者確實(shí)行為不佳)。不要試圖在當(dāng)事雙方不同時(shí)在場的情況下解決行為問題，那會引發(fā)幕后操縱公司政治。
第二種抱怨的情況比較少見，也更加復(fù)雜。如果你的一位主管鼓足勇氣批評他同事的工作能力，這將是一個(gè)解決問題的好機(jī)會——因?yàn)橐词翘岢雠u的人，要么是被批評的對象，有了很嚴(yán)重的問題。當(dāng)你聽到第二種抱怨時(shí)，你通常會有如下反應(yīng)：要么你早就知道了他們跟你說的事，要么他們跟你說的對你而言是一個(gè)爆炸性消息。
如果他們告訴你的事你事先已經(jīng)知道了，那要緊的是你的放任自流已經(jīng)讓事態(tài)發(fā)展到很嚴(yán)重的地步了。不管你為了什么原因想為你能力不佳的主管恢復(fù)名譽(yù)，你都拖了太久的時(shí)間，現(xiàn)在這位主管已經(jīng)成了公司員工的眾矢之的，你必須迅速解決這一現(xiàn)狀，這差不多意味著解雇那位主管。我見過一些能力欠佳的主管提升技能、實(shí)現(xiàn)了更好的績效，但我還從沒見過已經(jīng)在公司失去人心的人能重新贏得員工的支持。
另一方面，如果抱怨的內(nèi)容你之前并不知道，那你必須立刻結(jié)束這次對話，明確地告訴那位抱怨者你絕不同意這樣的意見。你不愿在重新評估大家的表現(xiàn)之前就中傷任何一個(gè)人，你也不想讓這個(gè)抱怨成為一句自我應(yīng)驗(yàn)的預(yù)言。你一結(jié)束談話就必須迅速重新評估那位被議論對象的能力和表現(xiàn)。如果你發(fā)現(xiàn)其實(shí)他們工作出色，那你必須找出提出抱怨的人的動機(jī)并化解。千萬不要讓這樣嚴(yán)重的攻擊惡化下去。如果你發(fā)現(xiàn)那位被抱怨的員工確實(shí)工作表現(xiàn)欠佳，那你就要回頭聽取抱怨者的說法，但你要開始著手調(diào)動那位工作不力的員工了。
結(jié)語
作為CEO，你必須意識到你的言行會產(chǎn)生影響公司全局的激勵(lì)效應(yīng)。確實(shí)，做到開明、反應(yīng)迅速、行動導(dǎo)向會讓你感覺不錯(cuò)，但你要小心不要因此鼓勵(lì)了錯(cuò)誤的行為。
猜你喜歡：