適合企業(yè)的勵志文章
適合企業(yè)的勵志文章
個人如一滴水珠，團隊如大海，水珠融于大海才不會干涸;個人執(zhí)行力契合于團隊執(zhí)行力才可以洶涌澎湃。身在企業(yè)就是需要一些這樣的勵志文字和企業(yè)勵志文章伴隨我們一路前行，一起來看看學(xué)習(xí)啦小編為大家精心推薦的適合企業(yè)的勵志文章3篇，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>
適合企業(yè)的勵志文章：小企業(yè)如何在與大公司作戰(zhàn)中逆襲成功?
當(dāng)你跟大公司競爭的時候，絕不是比它更進(jìn)步，而是更保守。許多企業(yè)為了保持領(lǐng)先地位，會努力開發(fā)具有更大競爭力的產(chǎn)品，這就創(chuàng)造了一個低價市場，小公司可以趁虛而入，與其進(jìn)步，莫若退步。
破壞性創(chuàng)新和持續(xù)性技術(shù)是一場不對稱的競爭，主要是思維層面的不對稱競爭。如果你不能進(jìn)入到思維層面，只看技巧的話，這些技巧轉(zhuǎn)瞬即忘。
從思維層面分析，需要從兩個角度進(jìn)行反思：主流與異端，進(jìn)步與保守。
沒有基業(yè)長青，大公司一定會衰亡
著名的《連線》雜志主編凱文·凱利(人稱KK)說過一句話“非主流才是未來”。
他說，“小公司如果跟大公司去作戰(zhàn)，不要從正面作戰(zhàn)，一定要從側(cè)翼作戰(zhàn)。”
對于新興技術(shù)和產(chǎn)品，他說：
“顛覆性的技術(shù)往往來自于非主流，它們有一些共同點：最開始的時候，它們都是質(zhì)量很差的，差到你可以完全忽視。
大家都不知道會不會成功，利潤很低，市場很小。這些低質(zhì)量、高風(fēng)險、低利潤率、小市場、非證實等特征就是未來的關(guān)鍵所在。”
對于邊緣市場和客戶，他說：
“顛覆性的競爭都來自于邊緣，而不是中心。邊緣地區(qū)，不是一個太好的市場，低利潤、不可靠、市場很小、風(fēng)險又高，所以，沒有人去競爭。一些初創(chuàng)的公司因為錢少只能去邊緣市場，進(jìn)不到中心市場。
可是，這些邊緣勢力會越來越擴大，最終顛覆整個行業(yè)。所以，如果你想去和巨頭競爭，不要迎頭而上，而是找到一個新的角度，去邊緣市場，因為那里你才有優(yōu)勢。”
KK經(jīng)常舉帆船的例子。
蒸汽機還沒有出現(xiàn)之前，是帆船的天下。KK說：“當(dāng)出現(xiàn)第一個蒸汽船的時候，大家會嘲笑這些蒸汽船很可笑、很滑稽、很沒有效率。它們經(jīng)常出故障，然后成本也很高。
大家把它們稱作玩具，它們的確是玩具，因為它們沒有用。但是它們做了一件事情，是那些帆船永遠(yuǎn)做不了的，就是它們能夠逆流而上。”
后來的故事大家都知道了，蒸汽船把帆船掀下了馬。
KK在最近一次講話時說，“20年后最偉大的產(chǎn)品，今天還沒有出現(xiàn)呢!”
我從哲學(xué)上送給大家一句話：“主流終將衰亡，異端必將興起。”
如果你的公司開始蓋大樓，開始樹碑立傳，有人開始說你的公司已經(jīng)是行業(yè)的主流公司了，那么言外之意就是貴公司已經(jīng)開始走向死亡。從哲學(xué)上來講一定是這樣的，盛極而衰。
90后文化現(xiàn)在還是非主流的文化，但是90后關(guān)注的地方，才是我們真正需要去關(guān)注的地方。
如果你的公司已經(jīng)成為主流，一定要開始自我攻擊，從邊緣市場對自己進(jìn)行攻擊，那是大公司活下去的唯一機會。
我們來看1973～1983年這十年間，財富1000強企業(yè)中有350家被新企業(yè)擠出榜單。2003～2013年，剛剛過去的這十年，財富1000強企業(yè)中被擠出榜單的居然多達(dá)712家!大公司迅速被擠下神壇，而且被擠下神壇的速度令人瞠目。
這個世界沒有基業(yè)長青的企業(yè)，從這里來看大公司一定會衰亡，這是一個窘境，是大公司即使明白也突破不了的窘境。
所以創(chuàng)業(yè)永遠(yuǎn)都有機會。
與其進(jìn)步，莫若退步
下面來講思維層面的另一個角度：進(jìn)步與保守。
持續(xù)性技術(shù)的核心精神是進(jìn)步論，而破壞性創(chuàng)新恰恰相反，是保守論。當(dāng)你跟大公司競爭的時候，絕對不是比它更進(jìn)步，我建議比它要保守一點。
持續(xù)性技術(shù)是基于技術(shù)的創(chuàng)新，其核心是better，更高、更快、更強，這就是進(jìn)步論。許多企業(yè)為了保持領(lǐng)先地位，會努力開發(fā)具有更大競爭力的產(chǎn)品。
但是這些企業(yè)沒有意識到，隨著它們競相參與更高性能、更高利潤市場的競爭，它們追逐高端市場、提高產(chǎn)品性能的速度已經(jīng)超出了老顧客的實際需求。
在這個過程中，這些企業(yè)創(chuàng)造了一個低價產(chǎn)品的市場，采用了破壞性創(chuàng)新的競爭對手正好可以乘虛而入，在主流性能上我沒有比你更好，而在新興技術(shù)尋求突破，與其進(jìn)步，莫若退步。
《奇點臨近》中有一個觀點很有意思：過去兩千年的成就相當(dāng)于20世紀(jì)的成就，相當(dāng)于2014年之前14年的成就，相當(dāng)于2014年之后7年的成就。技術(shù)會加速進(jìn)步。
這個觀點與王東岳老師的一個哲學(xué)觀點非常相似。王東岳老師說：
第一，我們整個生物，都是從低級到高級單向度加速演化的;
第二，越原始、越低級的階段就越穩(wěn)定，而越高級、越先進(jìn)的階段反而越動蕩、越飄搖。
為什么越高級會越動蕩?我們來看看人類歷史。
有文字記載的農(nóng)業(yè)文明持續(xù)了5000年，工業(yè)文明持續(xù)了400年，而我認(rèn)為如果我們現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)文明，互聯(lián)網(wǎng)文明超不過100年。
從低級向高級的演變是單向的，而且是加速的，越原始的階段越穩(wěn)定，越先進(jìn)的階段越動蕩。
從微觀上來看，基業(yè)越來越不長青。AT&T在長達(dá)65年的時間里是行業(yè)領(lǐng)袖，IBM是25年，微軟是15年，谷歌是7年……速度越來越快。
美國高科技企業(yè)的平均壽命是7.6年，中國高科技企業(yè)的平均壽命是3.3年，而且中國這個數(shù)據(jù)是8年前的數(shù)據(jù)。
最新的中國高科技企業(yè)平均壽命的數(shù)據(jù)是1.8年，聳人聽聞!
把高維的東西引入低維市場
由此，我們引導(dǎo)出了三種生存方式。
第一種生存方式是耕耘傳統(tǒng)，在低維市場里競爭，好處是穩(wěn)定，周期變化得慢。
第二種生存方式是追隨、引領(lǐng)科技爆發(fā)，這是在高維市場里競爭。
第三種方式是混搭，把高維和低維混搭，把高維的東西引入到低維市場里去。
很多公司采用第一種和第二種生存方式，而破壞性創(chuàng)新是第三種生存方式。我不鼓勵一味地去追求最新、最牛的科技，我鼓勵把最好的東西引入到競爭相對沒有那么強的領(lǐng)域里去。
華為和聯(lián)想成為世界500強，用了30年時間，它們固守的是低維的傳統(tǒng)工業(yè)時代;而作為高維的BAT等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，追求技術(shù)的高端，它們成為世界500強，只用了15年時間。
我們看到另外一個例子小米，僅僅用了不到5年時間就即將成為世界500強，小米是降維打擊。為什么這么說?
這其實是兩個價值網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)價值網(wǎng)和手機價值網(wǎng)相比，處于高維?，F(xiàn)在看來雷軍創(chuàng)造了很多奇跡，但是他在互聯(lián)網(wǎng)界跟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作戰(zhàn)的時候輸了。
他做的金山殺毒輸給了360殺毒，他做的電商輸給了當(dāng)當(dāng)，在移動領(lǐng)域他做的米聊也輸給了微信。也就是說，雷軍在純互聯(lián)網(wǎng)圈，并不屬于超一流。
雷軍最牛的地方是把高維的東西引入到低維市場去競爭，這就叫降維。
雕爺也是互聯(lián)網(wǎng)圈非?；鸬娜?，他做了三家企業(yè)。第一家是阿芙精油，十年時間做成了10億元的公司。第二家企業(yè)是雕爺牛腩，用互聯(lián)網(wǎng)思維去做飯館，只用了三年時間也做成了10億元的公司。
現(xiàn)在他開始做O2O，美甲項目河貍家。河貍家是將移動互聯(lián)網(wǎng)引入到傳統(tǒng)行業(yè)里去的例子，僅僅用了7個月就做到了10億元的估值。
雕爺說了一句非常經(jīng)典的話：我是一個二流的人才，但是我進(jìn)入到三流的行業(yè)里面去，我希望做成一個一流的企業(yè)。這就是降維。
傅盛也講了一句類似的話：用互聯(lián)網(wǎng)思維，做遠(yuǎn)離互聯(lián)網(wǎng)中心的事兒。互聯(lián)網(wǎng)思維是今天最高維的思維，遠(yuǎn)離互聯(lián)網(wǎng)中心的事兒就是傳統(tǒng)行業(yè)。對于傳統(tǒng)行業(yè)來說，這是多么刺痛我們內(nèi)心的一句話呀!
適合企業(yè)的勵志文章：HR如何提高團隊士氣
在團隊作戰(zhàn)的時代，辦公室里每一個人執(zhí)行力強弱，決定了整個部門的水平高低。作為HR主管，除了要一如既往的在自身專業(yè)技能上下功夫以外，也需要考慮如何提高下屬的能力。
作為HR，我們可以做些什么來提高下屬的執(zhí)行力呢?
不同的人執(zhí)行同一件會有不同的結(jié)果;不同時期，不同環(huán)境，同一個人的執(zhí)行力也會出現(xiàn)差異。如何評判執(zhí)行力的高低?有如我們北方盛產(chǎn)的玉米，春天在黑油油的土地里種下種子，到了秋天，我們就知道今年收成好壞。實踐給出最真誠的答案，實踐演繹最真實的案例。
執(zhí)行力的打造依賴于企業(yè)環(huán)境，企業(yè)平臺是執(zhí)行力打造的肥沃土壤。對于HR主管除去考慮如何打造HR團隊執(zhí)行力閉路小循環(huán)，還需要為企業(yè)其它部門執(zhí)行力打造培育優(yōu)良土質(zhì)層，例如，團隊執(zhí)行力如何納入績效考核，團隊執(zhí)行力機制如何建立……人力資源主管相較于其它部門主管的確需要一點這種分裂的性格，人力資源主管的確也不止是一名普通的主管。
主管打造下屬執(zhí)行力過程中，可以做些什么呢?做了什么，下屬就有什么樣的執(zhí)行力。楚王好細(xì)腰，宮中多餓死。
伯樂的心。
打造團隊執(zhí)行力，主管能做的第一件事是持一顆伯樂的心，伯樂的心是對自己持之以恒的追求卓越的心，對下屬見微知著善于發(fā)現(xiàn)的心。伯樂為晉國沒落貴族，精于相馬之術(shù)，韓愈語：“千里馬常有，而伯樂不常有的”更加深了人們對伯樂的崇敬之情。打造執(zhí)行力的過程是否與伯樂相馬異曲同工，千里馬還需要伯樂發(fā)現(xiàn)其優(yōu)秀潛質(zhì)，并懂得如何調(diào)養(yǎng)一匹千里馬，最終，才可使人得千里馬。團隊負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)能力高低才是木桶最短的那根板，在某種程度上，團隊負(fù)責(zé)人這塊短板才是提升執(zhí)行力的關(guān)鍵所在。
管理的心。
案例集中討論的是團隊執(zhí)行力的打造。在管理領(lǐng)域，"執(zhí)行"對應(yīng)的英文是 "execute"，其意義主要有兩種，其一是:"to do something that has been carefully planned(using knowledge as distinguished from merely possessing it)";這重含義與本案例更為貼近，強調(diào)對規(guī)劃的實施。保證執(zhí)行效率與效果，主管培養(yǎng)團隊事前訂計劃，事中勤反饋，事后必總結(jié)的團隊工作習(xí)慣。管理的心是主管的管理者角色自我認(rèn)定，是團隊成員自我管理意識的建立。管理是需要管理客體理解并執(zhí)行管理主體的意見與想法的過程，因此，提升團隊執(zhí)行的過程是團隊負(fù)責(zé)人提升團隊成員自我管理意識的過程。
執(zhí)行力包含個人執(zhí)行力和團隊執(zhí)行力。個人如一滴水珠，團隊如大海，水珠融于大海才不會干涸;個人執(zhí)行力契合于團隊執(zhí)行力才可以洶涌澎湃。
適合企業(yè)的勵志文章：一個高管的企業(yè)管理反思
1、罰款是沒有用的
對于一個低層主管來說，罰款是有用的。對于一個高級主管來說，罰部下的款是沒有用的。因為部屬不是機器，特別是你主管的不是一些從事實干的員工，而是下一層的主管的時候。罰款的效果是很低的。所有人似乎都認(rèn)為，罰款之后，對方一定會因為害怕罰款而承擔(dān)一定的責(zé)任。其實這是想當(dāng)然!一個高級主管，要懂得自己想和別人想是兩回事。你自己覺得OK的，部屬很多時候是覺得不OK的。罰款，很多部屬的心態(tài)是，罰就罰吧，罰都罰了，你還想讓我怎么樣?根本沒有把教訓(xùn)放在心上。
2、根本沒有民主和刻薄的分別
民主，其實就是聽從大部分人的意見;刻薄，其實就是聽從小部分人的意見。從表面上看，似乎民主比較安全。其實不然。必須認(rèn)定一個事實，大部分人是愚蠢的，聰明的永遠(yuǎn)只是少數(shù)人。所以一個高級主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。但一個人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。所以一個高級主管，要有內(nèi)斂的氣質(zhì)。要懂得，有些事情，要擺上臺來，搞民主的樣式。有些事情，要放在心里，暗中進(jìn)行。
3、人才就是那些不聽話的人
一個人，如果非常聽話，這個人，基本上是沒有什么用的。只有真正有才干的人，才會跟你抬扛，這是幾千年不變的定律。真正有才干的人都是有傲骨的。他根本不怕你把他炒了，因為他有才干，隨便出去又可以找到工作。高級主管對于日常聽話的人，基本上是不用自己來費心的，因為這種事情低級主管可以輕松解決，不過是照法宣科的事情，有什么困難?高級主管難就難在，要去收服這些真正有才干的人。這是主要工作。
4、看任何問題，都要深一層想
一個人，看到蘋果只想到這是蘋果，這個人是一個基層員工。
一個人，看到蘋果會想，這是誰的蘋果，這個人是個低層主管。
一個人，看到蘋果會想，這個蘋果為什么在這里?這個人是一個高級主管。
一個人，看到蘋果會想，這樣的蘋果值不值錢，這個人是老板。
高級主管要善于解讀表層下面的意義。所有員工都很害怕你，是什么原因?所有員工都非常親近你，是什么原因?表相和真相很多時候是完全相背離的。要善于想。
5、好人難做
一個人，要做壞人，其實是非常簡單的。沒有什么能力的人，才會去做壞人。有能力的人，才試著做好人。做壞人，沒有任何顧慮，對任何人都大呼小叫，強迫員工工作，也不過是一個狠心，一把嗓門而已。項羽就是這樣的人，像項羽這樣有軍事天才的人最后都失敗，就是他做“壞人”的脾性。一個老板如果你的高級主管是這種“壞人”你要小心公司被他搞垮，因為人才都流失了。要小心這種沒有能力卻飛揚跋扈的人。一個高級主管，就是善于做好人。好人難做，是因為你對一個人好，所有人都想要你也對他好。壞人就沒有這種顧慮，你對一個人壞，所以人都想著，你不要對我壞。所以壞人很簡單。
6、善于從大局出發(fā)
高級主管，永遠(yuǎn)都要明白，什么事情，輪到你的時候，一定都是一些大問題，都是一些很難解決的問題。雖然它表面上看起來，可能非常簡單。因為在你下面還有一些低層主管，而低層主管都是輕易不把事情向上報告的，因為你會追問，會責(zé)難。所以一個高級主管在做任何決定的時候，要多重考慮。為什么這么做?有沒有更恰當(dāng)?shù)姆椒?公司如果在這方面有規(guī)定，為什么低層主管不照公司規(guī)定做，而要向上傳?是不是公司規(guī)定不符合實際情況?其它人對于這件事情的看法是怎么樣?都是要考慮的。不是只有照本宣科。那是愚蠢的主管的辦法。
7、能夠優(yōu)秀的回答下面幾個問題
1)、有三個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有一個平均人，請問三個人里面誰最有可能是老板。
2)、有五個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有平均人，1號，2號，3號。請問五個人里面誰最有可能是老板。
3)、一枚硬幣拋向空中，落下來，正面的概率是多少?
4)、你離職，跳到一家比原來公司小，但提供的薪水和職位比較高的公司。原來的公司送你一張“優(yōu)秀管理人員”的獎狀。你覺得原來的公司對你的感覺是怎么樣的?
5)、老板今天早上對你說：公司財政很危險，可能支撐不下去了。為了不貽誤你的時間，幫你介紹了一家更好的公司。你要怎么做?
8、必須要善于學(xué)習(xí)和發(fā)現(xiàn)
這不僅僅是對高級管理者的要求，對基層管理者同樣如此。只不過高管就像看電影時坐在一排座位中間的人，他如果起來上廁所，一旁的所有人都要跟著起身，而坐在最邊上的人上廁所去幾乎不會驚動任何人，原因無他，高管所處的位置決定了他做同樣事情所引發(fā)的結(jié)果。言歸正傳?；鶎庸芾碚呷绻麑W(xué)習(xí)力不夠，不能及時發(fā)現(xiàn)部屬的優(yōu)點，影響可能不會太大，或許他依然可以帶領(lǐng)團隊縱橫戰(zhàn)場。但作為一名高級管理者，如果缺乏學(xué)習(xí)力和及時發(fā)現(xiàn)員工或下屬亮點的能力，對團隊帶來的影響將會是致命的。
一個團隊、企業(yè)，要想長足的發(fā)展，陽光、積極的心態(tài)必不可少。而隨時及時的發(fā)現(xiàn)下屬身上的亮點優(yōu)點恰恰是陽光心態(tài)的一種很好傳遞?？赡苤皇呛唵我痪湔嬲\贊美，便會讓下屬感動涕零，劉皇叔當(dāng)年長臂輕舒將阿斗往地上一放，對趙云說：叫這孺子幾損我一員大將。便就這一個動作一句話，換來的是子龍其后50年的肝腦涂地。何樂而不為。
9、堅韌，堅韌，還是堅韌
這是所有略有常識的人都清楚的話題，都知道想成功必須堅韌。然而，之所以大多數(shù)人還是僅僅看著別人成功就因為他們只知需要堅韌但不知如何才能堅韌。世界觀正確了，如果方法論錯誤，依然是無法達(dá)成目標(biāo)。任何人都有心理承受底線，只是有些人底線高些有些人低些而已。如何才能使自己具備堅韌的品質(zhì)呢?
很簡單，不論是表面看起來多么困難的局面，多么絕望的困境，一定要想方設(shè)法的尋找出哪怕一絲絲扭轉(zhuǎn)的可能性，相信，這個可能性就像海綿里的水，只要去找，肯定是有的。然后將這可能性通過可操作性的方案進(jìn)行擴大再擴大，出口便出現(xiàn)了。這所有的一切，取決于管理者堅韌的品質(zhì)。這一點，史玉柱的漂亮轉(zhuǎn)身是個非常好的注腳。
下面是學(xué)習(xí)啦小編跟帖的時候，作者對這些管理觀點的解析。
1、為何不罰款?
如果你的部下是一群基層的員工，你不僅要罰，而且要清清楚楚明明白白的罰?？墒钱?dāng)你處于高管地位，身為總經(jīng)理而下屬是一群部門經(jīng)理的時候，你才會明白罰款的壞處。如果你是個小孩子，你犯了錯，你爸爸會滿街追著你打，可是當(dāng)你成人之后，你的父親就不會這么做。因為你的角色，你的身份已經(jīng)不一樣了。如果你父親再滿街追著你打，你以后就別再做人了。
每一個部門經(jīng)理都不再是一個人，他的榮譽和過失都是整個集體的。如果今天我們的國家代表人被外國污辱，那絕不是他個人的事情。如果你今天當(dāng)著公司所有人的面罵你的人事經(jīng)理，罰掉他兩個月的薪水。80%的情況下，第二天你會收到他的辭職信。
對于一個基層員工，小過必罰，大功必賞。對于一個高層員工，大過才罰，小功就賞。這是平衡之術(shù)的一個表現(xiàn)。而且對于一個經(jīng)理來說，要么你就不公開處罰他，一處罰，你還不如干脆辭了。
一個人能夠做到你的部門經(jīng)理，他必然需要有超出它人的優(yōu)點。而這種優(yōu)點又是其它人所難以取代的，要不然你讓他做部門經(jīng)理干嘛?然而，他所站的位置越高，他所可能犯的錯誤越多。因為這個部門所有出現(xiàn)的問題都是他的問題。他決策錯誤，是他的問題，他執(zhí)行不夠，是他的問題，員工執(zhí)行錯誤，也是他的問題，員工不合作，也是他的問題，員工無能，還是他的問題。他承受了這個部門所有的問題。如果真要處罰。我們所有的高管都別想拿到工資。
松下幸之助一個行為準(zhǔn)則就是：只在自己的辦公室里罵他的經(jīng)理。在自己的辦公室里罵得狗血噴頭。出了辦公室，就對他禮遇有加，在他的員工面前，會鼓勵他，會讓他的員工以他為榮。而讓他也為了這份面子努力工作。
一個人，他所處的位置不同，他對于處罰和榮譽的承受能力完全不一樣。一個部門經(jīng)理，你夸他很努力，他可能只打個哈哈。一個基層員工，你夸他很努力，他整個晚上睡不著。
這個世界很多事情必然是多重標(biāo)準(zhǔn)。
你不可能要求萊斯會做飯，但是如果是你的老婆，你就會覺得她應(yīng)該學(xué)點做飯才對。
如果你還看不清楚這一點。也許你還太幼稚。
2、誰才是老板?
個人覺得，答案會很多，自圓其說即可，我提下自己的看法，基于一個條件胖子是能力強的人，瘦子是能力弱的人，平均人介于二者之間：
1)、有三個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有一個平均人，請問三個人里面誰最有可能是老板。
平均人是老板，理由是一個團隊里三個和尚沒水吃，這就需要由一個能力介于太強和太弱之間的人來采用不同的策略來調(diào)和二者之間關(guān)系，協(xié)調(diào)力量配比，人盡其用，形成團隊向心力。
2)、有五個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有平均人，1號，2號，3號。請問五個人里面誰最有可能是老板。
胖子是老板，理由是團隊里有了很多平均人做為中間力量，就需要一個鐵碗人物來做決策，領(lǐng)導(dǎo)大家。
3)、一枚硬幣拋向空中，落下來，正面的概率是多少?
條件不同，答案不同：比如：拋硬幣的時候如果是正面向上，直直的上拋，落到的是沙地，那么100%;如果用隨意旋轉(zhuǎn)硬幣拋落地面，那按照統(tǒng)計學(xué)，長遠(yuǎn)來看就是50%。
4)、你離職，跳到一家比原來公司小，但提供的薪水和職位比較高的公司。原來的公司送你一張“優(yōu)秀管理人員”的獎狀。你覺得原來的公司對你的感覺是怎么樣的?
公司認(rèn)為離職是因為你的能力沒有被認(rèn)可，而不是因為薪水。
5)、老板今天早上對你說：公司財政很危險，可能支持不下去。為了不貽誤你的時間，幫你介紹了一家更好的公司。你要怎么做?
我會說，愿意和公司共同努力，堅持到最后一刻。
其實這兩個問題只是一個心理陷阱。在你從事經(jīng)營，從事管理的事情。你總會遇到各種各樣的情況，而很多情況下你并沒有完整或者是足夠支持你做出決定的信息。在這種情況下你是會做?
如果你在這種情況下，選擇僅靠這些信息做決定的話。你是在冒險。甚者，你是在賭博。
如果你還沒有看清楚周圍環(huán)境的情況下，最好的辦法是不動，然后去尋找更多的能夠支持你做出決定的信息。亂動比不動更危險。因為你過去的決策就算再差，也不會比你胡亂做的決策差。
很多人沒有足夠的定義，在慌亂面前，顯得更加慌亂，尤其是當(dāng)別人給他壓力的時候，他更可能選擇一種賭博式的決定。這是最最危險的情況。
3、人才為什么是不聽話的人?
其實這樣的事情很簡單，你只要設(shè)身處地的想一想就知道了。為什么人才不聽話?或者說顯得不聽話?因為他有不同的見解，就是這么簡單的。為什么人才總是顯得對你的見解有意見?因為他可能看到了你的見解中不足的地方。如果他所看到的不如你，那算什么人才?這種人能在實質(zhì)上幫忙你的公司你的企業(yè)提高嗎?這是一個很值得深思的問題。
一個人，看到了你看不到的地方，而且愿意告訴你，不希望你把錯誤繼續(xù)下去。這樣的人才算是人才。所以他會顯得“不聽話”顯得沒有執(zhí)行力。
一個人，你看到的東西，你告訴他之后，他才看得到，這種人算什么人才?多少人，多少這種聽話，執(zhí)行力很高的人。在遇到變動的時候，在遇到困難的時候，一愁莫展，這是我觀察很久的結(jié)果。你如果手下帶的都是這樣的人，那和你一個人在戰(zhàn)斗完全沒有兩樣。
其實這種事情從邏輯上可以很清楚的知道。只是人們太過習(xí)慣的接受一些別人錯誤的想法。卻沒有自己去想想其中的邏輯是不是有問題。
可能很多人可能認(rèn)為會做事就算人才，我是不同意這種看法的。這樣的話人才泛濫了。諸葛亮才算人才，張居正才算人才。什么本科畢業(yè)生、碩士?一出來什么都不懂，高談闊論卻百無一用。算什么人才?對于我來說，人才，就是和你在一個水平思考問題的人。沒有和你在同一水平思考問題，他就不可能完全理解你的想法，就不會看到你的想法中的不足。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心整理推薦的適合企業(yè)的勵志文章3篇，希望大家能夠喜歡。
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