企業(yè)管理員工勵志文章精選6篇_有效的企業(yè)管理勵志美文

　　如果你想要要做好企業(yè)管理，就要學會怎么做企業(yè)管理。以下是學習啦小編為你整理的企業(yè)管理員工勵志文章，歡迎大家閱讀。

　　企業(yè)管理員工勵志文章篇一：聯(lián)想人力資源管理經(jīng)驗

　　當初柳傳志在創(chuàng)立聯(lián)想集團時，只有十一個人。30多年過去，如今整個聯(lián)想集團的人數(shù)已近7萬人。從Lenovo到聯(lián)想控股，選用人才理念一直延續(xù)。而聯(lián)想是如何選人、用人、留人的?又有哪些標準?

　　分享署名聯(lián)想控股微空間(LEGEND_HOLDINGS)上“史素姣”的分析文章：聯(lián)想集團是如何選人、用人、留人的?

　　聯(lián)想選人看“三心”

　　在聯(lián)想有“三心”的說法，就是“責任心”、“上進心”和“事業(yè)心”。對于普通員工，我們要求他們有責任心，能夠踏踏實實地把本職工作做好;對于中、高層干部，則要求他們有上進心，他們應該有更高的追求，希望有更好的物質(zhì)待遇和更大的工作舞臺;而對于核心層來說，比如說對于聯(lián)想的領軍人物，則要求他們有事業(yè)心，把做企業(yè)當成自己一生的事業(yè)來做，不僅要考慮企業(yè)當前如何生存和發(fā)展，還要考慮怎么讓企業(yè)長久發(fā)展下去，一代一代地把事業(yè)心傳下去。

　　隨著時代發(fā)展，只有這“三心”是不夠的，還要加上考察人潛力的“三心”——好奇心、同理心、決心。

　　好奇心代表著人的一種學習能力，這是企業(yè)最需要的能力。通過考察一個人的好奇心，能看出他是否有成長的潛力。

　　同理心，即是否能換位思考，它是衡量一個人情商高低的重要標準?；ヂ?lián)網(wǎng)思維最本質(zhì)的就是客戶思維。有客戶思維的員工，一定要有同理心，能夠站在客戶的角度去思考問題。

　　決心指的是當你遇到挑戰(zhàn)、壓力的時候，你是不是還能堅持完成目標。

　　聯(lián)想式人才培養(yǎng)兩大秘訣

　　聯(lián)想集團國際化以后，用了一套工具HRP(即人力資源規(guī)劃)，對人才進行盤點。哪些人是新的，哪些人不新，哪些人該提拔了。

　　這個模型把人才培養(yǎng)分成三部分：70%在崗位上鍛煉，沒有一個企業(yè)家是靠課堂上培養(yǎng)的，一定是在崗位上鍛煉出來的;還有20%來自人和人之間的學習，比如上級對你的輔導;最后大概有10%來自課堂學習。

　　所以，如果你是企業(yè)的一把手，那么你就是人力資源的第一人，而不是HR。

　　人才培養(yǎng)有兩個秘密武器：

　　秘訣一，CEO上任的第一件事，就是讓最好的人才在最好的環(huán)境條件下得到培養(yǎng);

　　秘訣二，人才培養(yǎng)有很多環(huán)節(jié)，包括選用、企業(yè)文化、公司機制體制等，每一個環(huán)節(jié)你都要做好并教會別人。

　　如果一家企業(yè)管理者是一個不重視、信任人才的人，引進再多的方法，找再多的HR也沒有用。

　　“復盤”是在崗位鍛煉中提升能力的好方法。在聯(lián)想，無論大事小事，每做完一件事都要復盤，通過復盤讓員工成長，提升組織能力。通過回顧目標、評估結(jié)果、分析原因、總結(jié)經(jīng)驗這四步法，得出結(jié)論，做出改變。

　　我們跟很多管理者說，第一，要在內(nèi)部建立一個開放的環(huán)境;第二，想一下你的責任在哪里。如果一把手不去深刻反思的話，那你什么時候能夠改變呢?

　　過去聯(lián)想集團管理者都是跟員工開大會，國際化以后，我們要求每個管理者要定期跟直接下屬，甚至是隔級下屬一對一的談話。有些話是不適合在大會上說的，一對一的談話更能令人敞開心扉，同時，也能夠表示你對這個人的尊重。

　　在企業(yè)里，每個人的問題都是獨特而重要的，所以企業(yè)培訓也一定是個性化、移動化的。培訓課程的移動化是發(fā)展趨勢。

　　所以在聯(lián)想我們提出一個理念，就是基本需求平臺化、個性問題定制化、重點問題精細化。

　　真正的人才靠愿景留下來

　　為什么有些企業(yè)總是招不到人、留不住人?人往往在去一家企業(yè)之前，都會打聽這家企業(yè)老板的風格、企業(yè)的氛圍等等，再作出決定。所以，企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化是非常重要的。

　　從企業(yè)成立之日起，企業(yè)文化就開始有了。創(chuàng)始人的所作所為、一言一行都在樹立自己的文化。企業(yè)文化某種意義上就是創(chuàng)始人的文化、一把手文化。

　　構(gòu)建企業(yè)文化包括四個層面，最核心的就是價值理念，然后再慢慢延伸到制度層、行為層、物質(zhì)層。

　　很多企業(yè)總是找出口號性的標語，貼到電梯里或者墻上，其實他只做了最里面的理念層和外面的物質(zhì)層，即“文化上墻”。實際上，企業(yè)文化必須要落實到行為層面，才叫文化真正的落實。

　　企業(yè)文化的落實要從這幾個方面來做，用領導行為來感化、制度流程來固化、考核培訓來強化，最重要的是管理者要以身作則。

　　招人也好，培訓也好，最終是想把“人才”變成“人財”。如果花大成本招人進來，卻沒有用好、留好他，就是給競爭對手培養(yǎng)了人才。如果你的選人工作都做好了，你要考慮他是不是認可企業(yè)文化、你們的人生價值觀是否一致?真正的人才是靠愿景留下來的，你們是否有共同的夢想去創(chuàng)造未來。

　　企業(yè)管理員工勵志文章篇二：一個優(yōu)秀的團隊需要這6種人

　　一起來看看一個優(yōu)秀團隊中的6種人：

　　1、“慫恿者”

　　慫恿者，是那種會推動你，讓你思考的人。他會一直地讓你有動力早起做事，嘗試并將事情變?yōu)榭赡?。你會希望這個人充滿活力并保持熱情。這是靈感之聲。

　　2、支持者

　　他是一個大粉絲，一個強有力的支持者，并且還是一個為你和你的工作進行狂熱傳播的人。讓他得到獎勵，持續(xù)讓他們參與。這是動力之聲。

　　3、懷疑者

　　他是魔鬼的代言人，常常會指出一些尖銳的問題，還能提前發(fā)現(xiàn)問題。你會需要他的這種態(tài)度。因為他們常常能看到你角度以外的事，并希望你的成功會與安全同行。這是理智之聲。

　　4、嚴厲者

　　他是讓你把事情做好的愛找茬的“大聲公”，也是沖動的管家，他會確保團隊目標在截止日期前完成目標。這是前進之聲。

　　5、連接者

　　他會幫助你找到新的途徑和新的盟友，這個人打破路障并為你找到魔法實現(xiàn)的方法，你需要他幫你接近你所不能接近的人和地方。這是合作之聲。

　　6、標桿

　　他是你可信賴的顧問，你的北極星，也是你想要趕超的那個人。他是你的指導單位，是作為時刻提醒你，你也可以做神奇事情的存在。你需要讓他感到驕傲。這是權(quán)威之聲。

　　企業(yè)管理員工勵志文章篇三：一個企業(yè)長久發(fā)展之道

　　先來看一個哲理故事：

　　說的是嚴寒的冬天里，一群人點燃起一堆火。大火熊熊，烤得人渾身暖烘烘的。有個人想：天這么冷，我絕不能離開火堆，不然我就會被凍死。其他人也都這么想。于是這堆無人添柴的火不久便熄滅了，這群人全被凍死了。

　　又有一群人點起了一堆火，一個人想：如果大家都只烤火不添柴，這火遲早會滅的。其他人也都這么想。于是大家都去拾柴，無人烤火，可是這火不久也熄滅了，原因是大家只顧拾柴，沒有烤火，均陸續(xù)凍死在撿柴的路上，火最終因缺柴而滅。

　　又有一群人點起了一堆火，這群人沒有全部圍著火堆取暖，也沒有全部去拾柴，而是制定了輪流取暖拾柴的制度，一半人取暖，一半人拾柴，于是人人都參與拾柴，人人都得到溫暖，火堆因得到足夠的柴源不住地燃燒，大火和生命都延續(xù)到了第二年的春天。

　　忘我犧牲、無私奉獻，一直是中國人倡導的主人翁精神，這確實是一種難能可貴、令人敬仰的精神。"眾人拾柴火焰高"也是千年古訓。但個人奉獻也好，眾人拾柴也好，"火焰高"的真正目的是什么?還不是企業(yè)、員工乃至社會都能獲得更大的利益!這三方面忽略了任何一方的價值、地位和利益，從長遠來說，結(jié)果只有一個--三敗俱傷。

　　所以作為一家現(xiàn)代企業(yè)及企業(yè)的管理者，在倡導"以人為本"、實施"理性化+人性化"的人力資源管理與開發(fā)的今天，員工是企業(yè)主人的真正內(nèi)涵應該是：

　　首先，要充分尊重員工。

　　充分認識到以人性需求五層次的中高層次滿足作為開發(fā)激勵員工潛能的出發(fā)點和歸宿的重要性，員工與企業(yè)之間是一個互相尊重，互相忠誠，互相信任，共同合作，取得雙贏的伙伴關系。

　　其次，員工與企業(yè)雙方都要謀求發(fā)展。

　　沒有付出何來收獲，但光靠主動奉獻只能維持一時，不能保證長遠。企業(yè)應該是一架靠制度和體系構(gòu)架起來的良性運轉(zhuǎn)的高精密度的機器，每個部件(即員工)都應職責明確，各盡其職，唇齒相依，協(xié)調(diào)流暢地按流程運作。每個員工通過不斷地學習與改進都能充分受到集體的承認、肯定、信任與贊賞，為身為所在企業(yè)的一員而自豪，在比學趕幫的企業(yè)大家庭中快樂工作。

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