管理知識：著名的馬斯洛理論是什么？

　　著名的馬斯洛理論講的是什么?馬斯洛指出，人的需求有一個從低到高的發(fā)展層次。低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮，追求自我實現(xiàn)是人的最高動機。下面是學(xué)習啦小編為大家收集整理的管理知識，一起來看看吧!

　　馬斯洛理論

　　1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛發(fā)表了《人類動機的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在他看來，人的需求有一個從低到高的發(fā)展層次。低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮，追求自我實現(xiàn)是人的最高動機。

　　在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會往高處發(fā)展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會認同，之后就想被愛，被尊重，希望人格與自身價值被承認。這是人類共同的特質(zhì)。

　　馬斯洛理論告訴我們，生理需求只是人們的最基本需求。所以，在對待員工上，物質(zhì)獎勵只是最基本的獎勵。隨著社會的發(fā)展，人們的要求會不斷提高，會更多地向求得社會認同和尊重這個方向努力。反映在企業(yè)管理理論上，就是從泰勒的科學(xué)管理之后，一個再也沒有改變的主題，就是對人的尊重。在現(xiàn)在的企業(yè)組織中，已經(jīng)沒有比尊重個人更為普遍和明確的價值觀了。它要求我們在企業(yè)管理中，應(yīng)該進行一種人性的回歸，實行以尊重員工為核心的人本管理。

　　經(jīng)典案例

　　1949年，37歲的大衛(wèi)·帕卡德參加了一次美國商界領(lǐng)袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說："一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應(yīng)該對員工負責，應(yīng)該承認他們的尊嚴。"帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的以人為本的理念，影響至深至遠。正是創(chuàng)始人帕卡德這種以人為本--至今這都是惠普之道的核心價值--的思想和精神，締造出了今天惠普(HP)這個產(chǎn)業(yè)帝國?；萜罩袊究偛藐愐砹紝γ襟w說："我不敢不尊重我的員工。"作為惠普在中國最高主管官員，對員工的態(tài)度從這句話中我們可以略見一斑。惠普的人性文化的第一條就是相信人、尊重人，在這樣的一個環(huán)境下，每個人都能得到充分的尊重?；萜盏娜诵曰奈幕?，很容易把一個企業(yè)凝聚起來，這樣的一家好公司，往往使人情愿一輩子都為它做事。

　　IBM創(chuàng)始人老沃森一生中有一半時間在旅行，一天工作16小時，幾乎每個晚上都參加他數(shù)不清的員工俱樂部舉辦的儀式和慶典。他樂于同員工交談，當然不是以一個好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出現(xiàn)--這是他那個時代人寫下的記錄。但實際上今天我們還可以聽到關(guān)于沃森先生的故事，而且這些故事已經(jīng)成為這個卓越企業(yè)的文化組成部分。如"不關(guān)門"制度、俱樂部、簡單化、布道、狂歡以及培訓(xùn)等等。

　　他的繼任者小托馬斯·沃森在《商業(yè)及其信念》一書中講道："IBM經(jīng)營哲學(xué)的大部分都集中在其三個簡單的信條當中，我要從我認為最重要的那一條說起，那就是，我們對每個人都要尊重。盡管這只是一個很簡單的理念，但IBM為了實現(xiàn)這條理念，確實耗費了大部分的管理時間。我們在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。實際上，這一信條在我父親的腦子里就已經(jīng)根深蒂固了。"沃森又說："我們幾乎每一種鼓勵措施都是用來激發(fā)人們的熱情的，我們早先強調(diào)人際關(guān)系并非受利他主義的影響，而是出于一條簡單的信條--如果我們尊重員工，而且?guī)椭麄冏宰?，這將會使公司的利潤實現(xiàn)最大化。"

　　企業(yè)尊重工人的自尊雖不是出于利他的考慮，但這不影響管理上以人為本的基礎(chǔ)。企業(yè)與員工本來就是一種互相滿足的關(guān)系。一個賺錢，一個得到發(fā)展自己的機會、受到尊重，完全無可厚非。只可惜，國內(nèi)的企業(yè)對這個理念的引進并不是太早，我們要學(xué)的還很多。

　　在眾多的國內(nèi)企業(yè)中，海爾算是推行人性化管理比較早和好的一個了。他們?yōu)樽约旱钠髽I(yè)文化標示了這樣的目標：一是給人以公平感，如果不是事實上的公平感，起碼也是心理感受的公平感;二是給人以施展才能的機會，讓人感到企業(yè)的天地廣闊，員工能翻幾個筋斗，就給他搭相應(yīng)的臺子;三是給人以成就感，哪怕員工有一點兒小改小革，也要給他們充分的榮譽。海爾提倡尊重每一個人的價值：人人是人才，賽馬不相馬。

　　結(jié)論

　　我們尊重每一位員工的個性，尊重員工的個人意愿，尊重員工的選擇權(quán)利。所有的員工在人格上人人平等，在發(fā)展機會面前人人平等。萬科提供良好的勞動環(huán)境，營造和諧的工作氛圍，倡導(dǎo)簡單而真誠的人際關(guān)系。這是萬科總裁王石對自己公司的評價和企業(yè)文化的定位。萬科能在短短幾年時間內(nèi)打造成中國房地產(chǎn)市場當之無愧的龍頭老大，究其原因，就是他們尊重人，并為人才創(chuàng)造了一個和諧、富有激情的工作平臺。這可以說是萬科成功的第一因素。

　　實現(xiàn)價值，就是實現(xiàn)生命力。人有生命力，才會快樂。商人以賺錢花錢為樂，企業(yè)家以創(chuàng)造更大價值為樂，商人一直待在馬斯洛需求的最底層，沉迷于生理需求;而企業(yè)家待在馬斯洛需求的金字塔頂尖，實現(xiàn)人世間自我價值的最大化。商人與企業(yè)家的差別，就在價值觀，以及價值觀背后對于原始需求的提升。你愿意做哪種人呢?