企業(yè)文化就是企業(yè)在日常運行中所表現(xiàn)出的各方各面，房地產(chǎn)企業(yè)文化作為管理文化，是企業(yè)的價值觀念、制度模式、品牌理念以及營銷方式的文化提升和凝練。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于房地產(chǎn)企業(yè)文化論文中心思想的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　房地產(chǎn)企業(yè)文化論文中心思想篇1

　　房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)淺析

　　[內(nèi)容提要]本文在綜合多學(xué)科邊緣學(xué)科相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過對房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)在特點的分析，謹慎探討了房地產(chǎn)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)實踐中若干值得關(guān)注的問題，對部分跟實踐不合的傳統(tǒng)觀點做了質(zhì)疑和重新詮釋，并根據(jù)系統(tǒng)分析的結(jié)果為房地產(chǎn)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)進一步發(fā)展提供相關(guān)依據(jù)和實證支持。

　　[關(guān)鍵詞]房地產(chǎn) 企業(yè)文化 價值觀 管理 品牌

　　相關(guān)概念：

　　文化：文化是一種“包括思想、言談、行動和人工制品在內(nèi)的人類行為的綜合形式，并依存于人們學(xué)習(xí)知識和向世世代代傳授的能力。” 每個企業(yè)都有一種文化，有時看上去是支離破碎的，從外表上很難理解它，有時候又是很強并富有內(nèi)聚力的。不管組織力量是強是弱，文化在整個組織中都有深刻的影響，它實際上影響著企業(yè)中的每一件事，基于此，我們認為文化同樣對企業(yè)的成功起著重要的作用。非正式文化：非正式文化即“我們處理周圍事物的方式。”

　　②文化是人類在組織中尋求心理歸屬的需要，人天生有對秩序感和文化認同感的心理需要。

　　企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。清華大學(xué)張德教授把企業(yè)管理分為三個階段：

　　第一階段是經(jīng)驗管理階段(1769-1901年)，最大的特點是人治，靠“一把手”的強勢領(lǐng)導(dǎo)來管理企業(yè);第二階段是科學(xué)管理階(1901-1980年)，最大的特點是法治，靠制度來管理企業(yè);

　　第三階段是文化管理階段(1981至今)，最大的特點就是文治，把企業(yè)文化作為企業(yè)管理的最重要的方面。21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理的最重要內(nèi)容。正式組織：以效率邏輯為行動標準，為實現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責(zé)范圍的一種組織體系和組織結(jié)構(gòu)。

　　非正式組織：以感情邏輯為行動標準，企業(yè)職工在共同生產(chǎn)、工作中所形成的共同感情，以及在此基礎(chǔ)上要求個人服從一種特有行為準則或慣例的體系。

　　企業(yè)環(huán)境：企業(yè)環(huán)境就是企業(yè)根據(jù)其產(chǎn)品、競爭者、顧客、技術(shù)、政府的影響以及其它條件而面臨著的不同現(xiàn)實。公司所處的環(huán)境決定了它必須怎樣做才能臻于成功的境界，這個企業(yè)環(huán)境是形成企業(yè)文化唯一的而且又是最大的影響因素。

　　價值：價值是一個組織的基本概念和信仰，因而價值就構(gòu)成了企業(yè)文化的核心。價值以具體的辭語給職工規(guī)定出成功之路，并在組織內(nèi)制定出成功的標準。強文化公司都有豐富而復(fù)雜的價值體系。英雄：那些因為體現(xiàn)了企業(yè)文化，從而為其他職工提供了有形的學(xué)習(xí)楷模的精英人物。

　　習(xí)俗和儀式：即公司日常生活中系統(tǒng)的和規(guī)劃好的一些慣例。

　　文化網(wǎng)絡(luò)：組織內(nèi)部主要的、但是非正式的溝通手段，它往往通過組織內(nèi)非正式團體傳播。

　　企業(yè)文化的重要性

　　CI(CorporateIdentity,企業(yè)形象戰(zhàn)略)、CS(CustomerSatisfaction，顧 客滿意戰(zhàn)略) 與CC(CorporateCulture,企業(yè)文化)，可合稱為“3C"理論。但從三者的 屬性上看，CI 和CS具有更大的“工具性”，而企業(yè)文化則更有“理念性”;企業(yè)文化 既是一種理論，也是一種管理方式。

　　運用價值觀形成、塑造英雄人物、明確規(guī)定習(xí)俗和儀式并了解文化網(wǎng)絡(luò)來培養(yǎng)其職工行為一致性的公司，都會擁有一個優(yōu)越的條件。這些公司繼承下來的不僅是產(chǎn)品，還有價值觀和信念;它們有可供傳頌的故事，而不只是創(chuàng)造利潤;它們有供管理者和職工仿效的英雄，而不只是不露面的官僚，總之，它們是人的機構(gòu)，無論上班或下班，都能向人們展示工作的意義。管理學(xué)認為，人是公司最大的資源，管理他們的途徑不是直接利用計算機的報告，而是運用文化微妙的心理影響。強文化是引導(dǎo)行為的有力杠桿，它能幫助職工把工作做得更好，特別是在以下兩個方面：首先，企業(yè)文化是非正式的規(guī)章體系，它明確指出人們在大部分的時間內(nèi)舉止應(yīng)該如何自律。

　　職工們一旦知道了組織對他們行為的確切期望，他們只需花費很少的時間來決定在給定情境下該如何行事。而在弱文化中，職工們僅僅為了試圖確定應(yīng)該做些什么和怎樣做就要花去大量的時間。強文化對生產(chǎn)率的影響是驚人的，不妨來個極端的估計，公司每天可以從每個人身上額外得到多達一至兩個小時的生產(chǎn)工作量。

　　其次，企業(yè)文化會使人們對他們的工作感到舒暢，因而更有可能努力工作。

　　人們在他們工作生涯的各個階段都要了解文化的意義以及他們怎樣起作用的，因為很可能對他們的工作和生活產(chǎn)生強有力的影響。人們剛開始工作生涯時會認為工作只是工作而已。但是，當他們選擇了某一企業(yè)，實際上也就等于選擇了一種生活方式。文化以強有力的但又微妙的方式形成他們的反應(yīng)。文化可使他們變成勤快的或者拖沓的工作人員，嚴厲的或友好的管理者，合群的集體成員或孤獨的個人。當他們工作幾年后，他們的舉止就會為文化所制約，盡管他們對此還一無所知，然后一旦他們調(diào)換工作，定會大吃一驚。

　　“那么，每個公司都能建立一個強的企業(yè)文化嗎?我們認為回答是肯定的。但是要做到這些，高級主管人員應(yīng)該首先知道公司已有的文化形式，即便它是弱文化。一個總經(jīng)理的最終成功，在很大程度上取決于能否正確理解本公司的文化，以及對文化進行精雕細琢并使它形成適應(yīng)市場不斷變化所需要的能力。” 據(jù)一項對世界500強企業(yè)的調(diào)查研究表明，這些企業(yè)之所以出類拔萃關(guān)鍵是有優(yōu)秀的企業(yè)文化，從事企業(yè)文化研究長達17年之久的清華大學(xué)教授張德認為，企業(yè)的核心競爭力主要是企業(yè)文化，但目前國內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大差距。他說，典型的表現(xiàn)就是我們的市場不太講究道德，我們企業(yè)的內(nèi)部的激勵機制，不是一個完整的激勵機制，或者說過多地依賴了金錢的作用。而要想把企業(yè)成千上萬名員工凝聚起來，只有金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價值觀、目標和信念。有些企業(yè)在吸引人才時過分強調(diào)高薪未必是件好事，這很容易把員工的注意力只集中在報酬這一個方面。他認為，優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)該以顧客為中心，平等對待員工，平衡利益相關(guān)者的利益，提倡團隊精神，并鼓勵創(chuàng)新。

　　哈佛商學(xué)院通過對世界各國企業(yè)的長期分析研究得出結(jié)論：“一個企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因”。這個觀點對傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生了極大的沖擊和深刻的影響。文化是經(jīng)濟發(fā)展的深層推動力，用文化手段促進國際貿(mào)易，已經(jīng)成為西方發(fā)達國家的“國際營銷藝術(shù)”。在產(chǎn)品質(zhì)量達到一定程度時，對產(chǎn)品的市場地位和由地位決定的價位，以及產(chǎn)品的市場銷售量，發(fā)揮重要決定作用的是產(chǎn)品自身的文化含量。經(jīng)濟活動往往是經(jīng)濟、文化一體化的運作，經(jīng)濟的發(fā)展比任何時候都呼喚文化的支持。任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認識到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化來帶動生產(chǎn)力，從而提高競爭力。有文化的企業(yè)未必都成功，但沒有文化的企業(yè)注定不會成功。

　　誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯·米勒說過，今后的500強企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)家不可沉湎于過去或現(xiàn)有的成功，必須不斷地揚棄過去，超越自我、展望未來，建立新的企業(yè)價值觀和企業(yè)文化。堅持創(chuàng)新、改造自己、追求卓越才是企業(yè)文化創(chuàng)新和文化力的力量源泉——“最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力”。

　　用知識的眼光看企業(yè)，企業(yè)的組織就是一個對知識進行整合的機構(gòu)。為了在知識經(jīng)濟條件下增強企業(yè)的競爭力，世界500強企業(yè)還十分注意提高組織的整體學(xué)習(xí)能力，在世界排名前100家企業(yè)中，已有40%的企業(yè)以“學(xué)習(xí)型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造，通過這些措施，增強國際競爭力。凡是優(yōu)秀的企業(yè)，他們都選定了自己的一種模式，而這一種模式都與公司的戰(zhàn)略發(fā)展和文化一致。

　　一個成功的企業(yè)一定要有完善的治理結(jié)構(gòu)、有競爭力的核心技術(shù)、有創(chuàng)新精神的企業(yè)家及管理團隊和積極和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，它對企業(yè)興衰將發(fā)揮著越來越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用。因此，21世紀企業(yè)之間的競爭，根本的是文化的競爭。世界500強企業(yè)出類拔萃的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的背后，優(yōu)秀而獨到的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展壯大，立于不敗之地的沃土。

　　企業(yè)文化塑造與變革的思路

　　知道了企業(yè)文化的重要性，接下來要做的是如何變革固有企業(yè)文化的弊端，塑造適合本企業(yè)的企業(yè)文化了。

　　1、 分析內(nèi)外因素，提煉核心價值觀

　　一個企業(yè)選擇什么樣的核心價值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題。一般來說，一個企業(yè)選擇核心價值觀應(yīng)考慮下列因素：

　　首先，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，判斷企業(yè)文化的類型。企業(yè)文化按行業(yè)劃分，可分為攻堅型文化，強人型文化、過程文化和拼命干、盡情玩文化等四種，各自特點如下圖所示：

　　高風(fēng)險，反饋慢(攻堅文化) 石油、航空 仔細權(quán)衡、周密策劃、深思 熟慮、有遠大志向

　　高風(fēng)險、反饋快(強人文化) 廣告、影視、出版 堅強、樂觀、進取心強 守時、謹慎周到、穩(wěn)定保守

　　低風(fēng)險，反饋快(拼命干、盡情玩文化) 房地產(chǎn)、批發(fā)、餐飲 服務(wù)周到

　　不同行業(yè)中的企業(yè)，其企業(yè)文化有自己的特點，如低風(fēng)險、反饋快型行業(yè)中的企業(yè)文化要體現(xiàn)服務(wù)周到的特點，像商場則可根據(jù)本身的經(jīng)營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”的價值觀;IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅強、樂觀、進取心強等特點。可以以“追求卓越”作為其核心價值觀。再如工業(yè)企業(yè)與商業(yè)企業(yè)應(yīng)不一樣，工廠可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹立“向社會提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價值觀，等等。從表中可以看出房地產(chǎn)屬于第四種。

　　其次，要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業(yè)文化的形成。每一個人在進入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價值觀念，個人的價值觀與企業(yè)的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關(guān)系錯綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價值觀能否為每一個成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關(guān)系也很重要，影響力大以及人際關(guān)系好的成員對企業(yè)文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業(yè)的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業(yè)價值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業(yè)在選擇核心價值觀時，應(yīng)認真分析研究人的因素。房地產(chǎn)行業(yè)員工的素質(zhì)復(fù)合性比較大，且一般都有在其他企業(yè)工作經(jīng)驗的歷史，文化呈多樣性和輻射狀。

　　再次，是考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業(yè)成員的思想意識和行為，例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業(yè)的關(guān)心程度和一體感，社會傳統(tǒng)文化對人們改變舊觀念、接受新價值觀念的能力也有很大的影響?？傊诵膬r值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認真分析研究各種相關(guān)因素的基礎(chǔ)上，才能確定既體現(xiàn)企業(yè)特征，又為全體企業(yè)員工和社會所接受的價值觀。深圳市場環(huán)境比較完善，但地產(chǎn)市場競爭對手多且勢力強勁，同質(zhì)產(chǎn)品相對較多，應(yīng)充分考慮外部環(huán)境。

　　2.進行培訓(xùn)，讓員工接受新的企業(yè)文化

　　培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就

　　要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過專門培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標文化的差距。筆者以為目前不少在行業(yè)內(nèi)頗具名頭的地產(chǎn)公司的職能與機構(gòu)設(shè)置不甚合理，對人力資源和企業(yè)文化重視程度不夠，并且相對來說基本上都在簡單地維持執(zhí)行功能，缺乏管理創(chuàng)新，這對于公司長期的發(fā)展非常不利。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業(yè)的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。目前房地產(chǎn)行業(yè)似乎在這些方面問題也比較多，這一點將在企業(yè)文化的傳播里有詳細講述。

　　3.領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，信守價值觀念

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動是一種無聲的號召 ，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，

　　要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現(xiàn)這種價值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意與屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態(tài)度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領(lǐng)導(dǎo)者準確地預(yù)見周圍世界對自己的行動的反應(yīng)，形成一種安全感，對下屬來說，則會產(chǎn)生“士為知已者用”的效用。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當對傳統(tǒng)文化有一定了解，并且應(yīng)當具加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，用儒家觀念和

　　個人魅力強化對公司員工的影響是企業(yè)文化很好的傳播途徑，在管理文化一章里筆者有提。

　　4.建立激勵機制，鞏固企業(yè)文化

　　價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷

　　的強化。人們的合理的行為只有經(jīng)過強化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來，從而使指導(dǎo)這種行為的價值觀念轉(zhuǎn)化為行為主體的價值觀念，它的依據(jù)是巴浦洛夫條件反射理論。因此，考評內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工行為實施強化時，要注意幾點：

　　1，應(yīng)具有針對性，

　　使被強化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認，被強化者就會有一種成就感，激勵他行為的再生。

　　2，應(yīng)考慮反饋的獲得，也就是預(yù)測強化的盜用。注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象。

　　3，強化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合起來，要考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導(dǎo)這種行為的價值觀念。從而使企業(yè)的價值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。因為這跟后面的管理文化有重復(fù)部分，就不贅述了。

　　另外要強調(diào)一點，以強制性措施推行變革，這取決于外部環(huán)境的變化程度。如果外部環(huán)境變化劇烈，企業(yè)員工一時又難以接受新的價值觀念，在這種應(yīng)急情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也可以強行變革，以保證企業(yè)對外界的適應(yīng)能力。歷史上商鞅變法和王安石變法都有前車可鑒。

　　通過上面的分析我們認識到了文化的重要性，那么下面筆者將就房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)文化本身做一個系統(tǒng)的分析。

　　房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)文化的現(xiàn)狀和應(yīng)具備的基本價值觀

　　員工的固有價值觀直接決定著員工潛意識中的行為方式，如何把企業(yè)的價值觀傳達給員工，并使之能潛移默化地運用到工作中去，這是企業(yè)最值得關(guān)注的方面之一，因為公司的總績效在理想狀態(tài)上等于員工工作績效之和(保持配有系數(shù)的等式中其它元素不變，即不計員工和員工及制度之間的摩擦和企業(yè)決策的失誤等)，因此我們需要一套完整而系統(tǒng)的個人價值觀。

　　房地產(chǎn)人理應(yīng)具備的最基本價值觀，筆者總結(jié)為四點：1，團隊精神;2，誠信觀念;3，儆業(yè)原則;4，創(chuàng)新意識。下面根據(jù)每一點做簡要分析。

　　團隊精神：簡言之即員工對企業(yè)的絕對忠誠和處理問題的大局觀念，它解決的是員工與員工、員工與部門之間的矛盾。團隊精神就是要求每個員工都能以公司的整體利益為最高利益，圍繞共同的目標奮斗不息。只有員工自覺思考到企業(yè)的整體利益時，它才不會為工作中跟相關(guān)部門的摩擦而耿耿于懷，也不會因為同事之間意見的分歧而斤斤計較，大家真正能做到精誠團結(jié)，協(xié)同作戰(zhàn)，建設(shè)有強烈凝聚力的企業(yè)形象。 在我們習(xí)慣的意識中，經(jīng)常會把團隊精神作為一個文化問題。應(yīng)該說，這是一種錯誤。團隊精神首先是一個組織問題，然后才是一個組織文化的問題。什么意思呢?筆者理解，團隊精神其實是一個組織共同的價值觀問題。譬如說我們要干什么樣的事情，按什么程度去干，干到什么程度，因此我們必須在推進這項事業(yè)的時候遵循什么準則等等。美國著名的管理學(xué)家彼得·圣吉在其著作《第五項修煉》中提出企業(yè)“共同的愿景”，意思是說一個企業(yè)必須有一個共同的目標。這個目標能夠引導(dǎo)大家共同去追求、去努力。這種提法是合理的。它的合理性在于明確了企業(yè)目標是企業(yè)形成團隊精神的核心動力。

　　團隊精神是象征性的管理者和協(xié)調(diào)者，是消除摩擦的最好潤滑油，夸張一點說，如果有好的企業(yè)文化，公司的行政職能部門可以減少三分之二，它的作用是巨大且顯而易見的。團隊精神的培養(yǎng)最重要的是實行目標管理，還需要以下條件做保障：(1)，有效的激勵手段。(正激勵，如獎金、晉級等;負激勵如扣工資、降級等，現(xiàn)代企業(yè)以正激勵為主);(2)，員工的素質(zhì)因素。盡量招收高素質(zhì)員工，部門內(nèi)應(yīng)當為專業(yè)化的員工，行政管理人員則理應(yīng)為通才;

　　(3)將團隊精神納入對員工的評價體系中，在激勵體制中表現(xiàn)出來;(4)，正式和非正式的多種途徑宣傳培訓(xùn)。

　　誠信觀念：誠信觀念是員工處理個人與公司、個人與客戶之間關(guān)系理應(yīng)具備的理念。員工可以犯錯誤，但是絕對不能說謊，誠實而有信譽的人總是受人尊敬的，同理，誠信對建立企業(yè)品牌同樣起舉足輕重的作用。

　　很多國際知名公司都對公司員工個人道德提出了嚴格的要求，誠信是個人和公司走向成功的必要條件。日本企業(yè)的成功，在很大程度上是因為采取了儒家式的管理文化，公司培養(yǎng)員工對公司忠誠的同時也提出了個人誠信原則，柏楊先生認為中國人私心太重，君子系統(tǒng)和小人系統(tǒng)觀念太強，不容易做到團結(jié)和集體誠信，值得反思。誠信的基礎(chǔ)是發(fā)自內(nèi)心的對客戶的尊重。筆者觀察房地產(chǎn)行業(yè)，覺得我們的誠信應(yīng)當建立在對客戶充分尊重的基礎(chǔ)上，除卻明顯的、必須斷然拒絕和訴諸法律的挑釁行為，一般來說我們對客戶的態(tài)度應(yīng)當相當周到。

　　情緒化是人性的弱點，情緒化的原因大都是心理缺乏平衡，可能是他家庭瑣事的困繞，可能是他正為生意的煩惱郁悶，也可能是開發(fā)商方面語氣和態(tài)度不夠友善。無論怎樣，我們的出發(fā)點不是為了去尋求心理平衡而睚眥相向地回敬他幾句，坐下來心平氣和地跟他解釋公司的相關(guān)制度和重申簽定的合同內(nèi)容也許更有效，應(yīng)當記住，上班的時候我們就代表了企業(yè)的形象，一言一行、一舉一動都應(yīng)當嚴格要求自己。

　　在西方，哲學(xué)家房龍、羅素等人都論述過“寬容”的道理，其實，有時候忍讓他人是一種美德，往往能起到化干戈為玉帛的作用，如果一味 “以其人之道還治其人之身”式的反詰，造成個人跟客戶的直接對立，你不僅沒有得到一時的快感，更重要的是使公司聲譽蒙受到損失。儆業(yè)原則：儆業(yè)原則是員工處理個人與工作的基本要求。每個人都應(yīng)當兢兢業(yè)業(yè)工作，這是毋庸質(zhì)疑的。有時候你會對你工作的性質(zhì)和工作方式帶來的績效發(fā)生懷疑，也許你會覺得“大材小用”，或者覺得“換個工作更合適”，但是在新的工作任命之前，你必須做好手頭的工作，畢竟“一屋不掃，何以掃天下”?

　　大部分房地產(chǎn)企業(yè)的員工應(yīng)該說都是挺儆業(yè)的，至少筆者觀察到的萬科、百仕達、中海地產(chǎn)銷售部員工都是這樣的，這跟這些大地產(chǎn)企業(yè)潛在的文化氛圍有關(guān)系，它們符合了《韋氏新大學(xué)詞典》中對文化的定義，體現(xiàn)了這種潛移默化塑造環(huán)境并影響新員工的能力，房地產(chǎn)行業(yè)理論基礎(chǔ)薄弱，各公司有必要將自己的經(jīng)驗抽象化，從而使其成為母體銷售部在進化過程中獲得的一種“基因”，隨著時代的變化具有世代傳授的能力。

　　創(chuàng)新意識：企業(yè)發(fā)展最重要的源動力就是不斷地創(chuàng)新。只有創(chuàng)新才能變革技術(shù)和更新思維，才能在不斷發(fā)展中始終區(qū)別于同類企業(yè)，從而獲得相對優(yōu)勢。根據(jù)浴盆曲線的理論，國家機器因為政權(quán)的壟斷而注定要墮落到更注重行政的維持，企業(yè)就不那么簡單了，它必須在市場中跟千萬個同類企業(yè)進行你死我活的競爭(特殊的、可以形成壟斷或者能通過協(xié)議達到雙贏局面的行業(yè)除外)，如何使你的技術(shù)和理念最新、最能區(qū)別于競爭對手并贏得消費者認同，事關(guān)企業(yè)的生死存亡。具體到房地產(chǎn)，我們必須創(chuàng)新和能夠創(chuàng)新的部門很多，比如我們企業(yè)發(fā)展部和設(shè)計中心應(yīng)該考慮如何建造區(qū)別于競爭者的房子?我們的策劃人員和銷售人員應(yīng)該考慮在紛起云涌的細分市場中如何提高企業(yè)的核心競爭力?我們的總經(jīng)辦應(yīng)該考慮如何提高行政效率和對如何更有效地對員工進行激勵?

　　企業(yè)文化傳播的內(nèi)容和手段

　　企業(yè)文化傳播的內(nèi)容：企業(yè)文化的傳播，應(yīng)是對企業(yè)文化的全面內(nèi)涵和組成要素進行全方位的推廣。企業(yè)文化作為以文明取勝的競爭意識，包括屬于企業(yè)文化核心的企業(yè)價值觀念體系、體現(xiàn)企業(yè)文化靈魂的企業(yè)精神、標志企業(yè)文化境界的企業(yè)倫理，還有其它許多形式，如有的學(xué)者提出的企業(yè)“性質(zhì)觀”和企業(yè)思維。而有些學(xué)者更推崇企業(yè)形象的塑造、展示與傳播，認為企業(yè)形象這個復(fù)合概念包括一個公司的文明狀態(tài)(客觀企業(yè)形象)，它給本企業(yè)職工造成的綜合印象(主體企業(yè)形象)，以及它被反映在社會公眾頭腦中的具體印象。在企業(yè)形象的三維評價標準中，文明度是本質(zhì)，知名度是中介、媒體是傳播標準，美譽度是終端、目標。

　　企業(yè)形象的塑造、宣傳有內(nèi)塑造(塑造出企業(yè)內(nèi)部員工都感到滿意的客觀企業(yè)形象且從職工的內(nèi)心世界去塑造)、外塑造(塑造出使社會公眾感到滿意的客觀企業(yè)形象)兩方面。企業(yè)形象的傳播在企業(yè)文化學(xué)中，更多的以企業(yè)形象的展示與識別即CIS來表述。“CIS(已經(jīng)從 Corporate Identity System發(fā)展到為Corporate Image System)作為系統(tǒng)，包括理念識別(MI)、視覺識別(VI)、行為識別(BI)、聽覺識別(AI)四個子系統(tǒng)。MI包括企業(yè)宗旨、企業(yè)價值觀念體系、企業(yè)精神、企業(yè)倫理觀念等要素。”VI，包括實體 VI和象征性VI兩大部分。實體VI，又分為固定實體VI(如公司的房屋建筑)和流動實體(如投入市場的產(chǎn)品和各種車輛)。

　　象征性VI則包括名稱(公司名和品牌名)、標志(司標和商標)、標準字、標準色等要素。BI可分為整體集中BI和個體分散BI、市場BI和社會BI、日常時期BI和特殊時期BI等。聽覺識別(AI)包括司歌或廠歌，廣告音樂，企業(yè)內(nèi)團隊歌等。我們曾經(jīng)請過中央樂團來做過形象宣傳，可是沒有跟企業(yè)品牌系統(tǒng)管理聯(lián)系起來，也沒有針對定位進行有效和有沖擊力的宣傳，造成企業(yè)盲目燒錢而一無所獲的殘酷現(xiàn)實，值得反思。

　　企業(yè)文化傳播的手段：學(xué)術(shù)界大多提到的是企業(yè)形象的傳播手段，常用的有：

　　1、廣告。企業(yè)通過電視廣播等媒介，用生動的語言來宣傳企業(yè)形象。其中，有宣傳企業(yè)產(chǎn)品的商品廣告和宣傳企業(yè)本身的公共關(guān)系廣告。廣告在知名度方面的作用最為顯著。

　　2、新聞報道與專題研究文章。它具有信息量大、可信度高、說服力強、對上層人物影響深等優(yōu)點，是提高企業(yè)美譽度必不可少的手段。現(xiàn)在的地產(chǎn)企業(yè)大都跟各大報保持了相對較好的聯(lián)系，但是我們的宣傳也有盲點，那就是沒有配合品牌管理進行宣傳，我們的專題研究文章匱乏，或者說力度不夠。并且報社為賺取更多利潤，通常將滿版滿版塞滿了虛假廣告，魚目混珠，導(dǎo)致消費者和網(wǎng)友的逆反心理。

　　3、展覽展銷會。這種以實物加上講解、操作等，向公眾展示自己企業(yè)形象的手段最有說服力?？梢钥紤] “假日看樓團”的形式組織開發(fā)商自己的車隊去接潛在客戶來樣板房觀看。也可跟影響較大的相關(guān)團體協(xié)議進行。

　　4、接待參觀。敞開企業(yè)大門，熱情接待外界人士來參觀，是全面?zhèn)鞑テ髽I(yè)整體形象、消除社會公眾對企業(yè)誤解的好方法。

　　5、提供咨詢服務(wù)。由單個或多個企業(yè)集資組織，確定一定的時間和場所，為公眾提供咨詢服務(wù)，把塑造企業(yè)形象和傳播企業(yè)形象緊密結(jié)合起來了。

　　6、有獎?wù)鞔?。房地產(chǎn)企業(yè)公開向社會征求每個新開發(fā)樓盤的樓徽(如百仕達)和進行命名活動、花園園歌(如中海)、商標設(shè)計(萬科的就很出色)等，既體現(xiàn)了企業(yè)愿意依靠公眾的智慧、尊重公眾意見，同時，應(yīng)征的創(chuàng)作者又要對該企業(yè)的基本情況、文化傳統(tǒng)等進行調(diào)查研究，這意味著企業(yè)形象作了一次更為深入的傳播。

　　7、贊助。企業(yè)贊助社會公益事業(yè)、文化體育活動和學(xué)術(shù)研究，既是為本企業(yè)優(yōu)美形象增添光彩，也是提高企業(yè)美譽度的形象傳播。地產(chǎn)行業(yè)以前這些東西似乎沒有過多參與，可能跟我們定位不明確的戰(zhàn)略有關(guān)，對燒錢行動心有余悸。

　　企業(yè)的管理文化

　　企業(yè)文化本身是美國在思考自身跟日本在管理上差距時誕生的，因此它是管理學(xué)發(fā)展的一個里程碑。關(guān)于房地產(chǎn)的管理，筆者在《盛世危言——房地產(chǎn)企業(yè)管理方式盲點淺析》篇里已經(jīng)有了初步的探討，這里就企業(yè)文化來談地產(chǎn)企業(yè)管理的幾個盲點。管理哲學(xué)——人性的假設(shè)。盡管在哲學(xué)上人性善惡的問題經(jīng)久沒有定論，但梅森霍奧的實驗證明人起碼是可以激勵的，相同技術(shù)條件下員工績效產(chǎn)出不一樣，比較管理學(xué)認為企業(yè)管理操作中人性假設(shè)問題的提出就是必要的了。精明的政治家認為制度的制訂是以人性惡為前提的，薩繆爾森的《經(jīng)濟學(xué)》則完全建立在“經(jīng)濟人”的假設(shè)基礎(chǔ)上的。這些都說明沒有必要弄懂人性到底是善抑或是惡的，在不同的情境下需要有不同的人性假設(shè)。

　　一般來說管理的原則為：

　　(1)制定法令制度的制定和執(zhí)行。高素質(zhì)的團隊將使法令制度懲罰機制趨于象征性，因為每個人都能嚴格自律，這是個人在企業(yè)生存的底限，上個世紀初泰勒的科學(xué)管理學(xué)派即如如此。

　　(2)重視對員工的激勵?，F(xiàn)代企業(yè)重視對 “人”的發(fā)現(xiàn)，根據(jù)馬斯洛的理論和眾多的實證依據(jù)主張對“人”的尊重和激勵?；羯５膶嶒炞C明了人是可以激勵的，此后出現(xiàn)的眾多學(xué)派進行了深入探討，有代表性的是行為主義者麥戈雷戈的X-Y理論、赫茨伯格的雙因素激勵理論和及大內(nèi)的Z理論等。地產(chǎn)行業(yè)的管理相對呆板，激勵因素尤其滯后，有時候甚至起到了政治學(xué)家觀察到的 “異化”現(xiàn)象，顯然這跟我們的權(quán)力授予方式的自上而下和各級管理者負責(zé)對象的集權(quán)體制有關(guān)系。如何最大程度地調(diào)動員工的積極性，消除人固有的惰性和慣性，提高員工對企業(yè)的忠誠度和創(chuàng)新能力，這跟管理者的激勵因素合適與否有密切關(guān)系。

　　弗魯姆提出的期望理論認為，激勵所產(chǎn)生的力量取決于人們對其行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期實現(xiàn)目標可能性的估計?；蛘哒f，激勵力的大小取決于效價與期望值的乘積。

　　公式表示如下：激勵力=效價×期望值

　　其中，效價指個人對某一行動成果的價值評價，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度;期望值是指個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷;激勵力則是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。顯然，只有在人們對某一行動成果的效價和期望值均處在較高的水平時，方可能形成強大的激勵力。期望值既可以為正值也可以為負值。 下附馬斯珞需求層次理論圖。

　　管理者的科學(xué)意識和創(chuàng)新精神。管理者的影響對員工的影響是巨大的，企業(yè)中各部門都需要樹立精英楷模，在崇拜權(quán)力和權(quán)威的中國，管理者的素質(zhì)更是備受員工關(guān)注，萬科的王石和百仕達的歐亞平都是成功管理的典范。管理學(xué)認為，素質(zhì)高的領(lǐng)導(dǎo)適宜進行集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，從而提高企業(yè)運做的效率，素質(zhì)一般的領(lǐng)導(dǎo)適宜建立委員會，吸取更多的專家參與決策，這樣才能保證決策的正確性，避免不必要的失誤。

　　著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧先生說，“新的決策方法不是一個人說了算，也不是少數(shù)幾個人拍腦門做決策，而是請專家做決策。任何一個投資、任何一個重大決定，都要盡可能請專家做決策。如果專家做出的決策不妥當，你去否定他，怎么否定呢?去找另一批專家來審查，看看他們的決策對不對;如果這批專家不行，再找一批專家„„”但在美國的企業(yè)文化里，公司領(lǐng)導(dǎo)是擅長發(fā)現(xiàn)自己的缺點的，而在中國，也許正好相反，因此，在這個環(huán)節(jié)突破，似乎有一定困難。但是我想，起碼應(yīng)該有合適的監(jiān)督和反饋機制，及時調(diào)整企業(yè)在市場的運營，而不應(yīng)該讓行政維持代替管理創(chuàng)新、讓權(quán)力等級代替平等磋商。否則容易挫傷員工的工作熱情和創(chuàng)新積極性。

　　此外，管理者應(yīng)該有一定的經(jīng)濟學(xué)知識，比如應(yīng)該懂得企業(yè)中各元素的比例是怎樣確定的?最適宜生產(chǎn)量是怎樣計算的?為什么說每個元素的邊際效用相等才能使企業(yè)稀缺的資源最優(yōu)化?為什么邊際成本等于市場價格的時候企業(yè)利潤才能最大化?„„只有懂得這樣一些基本的綜合知識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能帶領(lǐng)員工創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展的奇跡。房地產(chǎn)行業(yè)泡沫趨勢慢慢浮出海面，朱國慶的深圳之行也提了個醒，許多企業(yè)一定程度上也開始吃老本的現(xiàn)象，如何在不利市場環(huán)境到來之前整合企業(yè)品牌，強化企業(yè)文化，對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，真的應(yīng)該提到戰(zhàn)略高度來看問題了。

　　吃老本亦即企業(yè)通過出售自身固定資本達到緩解企業(yè)破產(chǎn)目的，從而使企業(yè)繼續(xù)運營的經(jīng)濟方式，這個過程是不知不覺的，最后崩潰的時候陣痛才會很明顯。經(jīng)濟學(xué)角度看，這是市場供求曲線為基礎(chǔ)的企業(yè)進出(市場)模式作用的結(jié)果?？勺兂杀臼请S生產(chǎn)規(guī)模變化而變化的成本。按照企業(yè)進出模式，只要企業(yè)能夠提出一個高于平均可變成本的價格并被顧客接受，那么不不管價格是否低于市場平均價格而必將導(dǎo)致企業(yè)虧損，這個企業(yè)的經(jīng)營就算是有經(jīng)濟意義的，也就可以繼續(xù)存在。曾經(jīng)是世界上最著名公司之一的泛美航空公司的終結(jié)對我們是一個強有力的啟示。文化的硬傷——管理學(xué)兩大定律對企業(yè)文化建設(shè)的負作用。

　　管理學(xué)上有著名的兩大定律，一是帕金森定律，二是彼得定律。這兩大定律是嚴重挫傷企業(yè)員工積極性的硬傷，同時對企業(yè)文化的建設(shè)也是巨大的負作用。帕金森定律。帕金森定律指的是企業(yè)總是處于不斷膨脹的狀態(tài)，每個人每天都為自己的工作忙得憔悴不堪，但實際上一點效率都沒有，或者說收效甚微。解決這個毛病的辦法是實行明確的目標管理，每個人的職責(zé)務(wù)必劃分清楚。彼得定律。彼得定律是說每個人都在靠資歷升向自己不能勝任的地位。對這個說法要正確理解，其出處筆者記不大清楚了，好象是抨擊政府制度的，但是國內(nèi)學(xué)者認為他對企業(yè)也有一定的借鑒意義。附：企業(yè)的氣球膨脹律。氣球膨脹說本來是物理學(xué)大師霍金先生為形象化解釋黑洞理論而提出來的，筆者以為他對管理學(xué)同樣適用。意思是，企業(yè)就象一個氣球一樣隨著市場的發(fā)展而發(fā)展，人際關(guān)系和部門關(guān)系也象氣球上的點一樣隨著膨脹而越來越遠，怎樣解決員工在日漸擴大的企業(yè)中保持良好的溝通和理解，這是一個重大課題。筆者之所以在企業(yè)文化建設(shè)中提出這三個定律，主要是它的意義太普遍，并且房地產(chǎn)行業(yè)很容易亦很可能存在這樣的問題。他們的成功解決對于重塑企業(yè)形象具有舉足輕重的影響。

　　企業(yè)文化的直接阻力：人際關(guān)系和部門協(xié)調(diào)

　　組織結(jié)構(gòu)的劃分可以分為直線式和職能式。直線式適宜綜合性強的公司操作，沒有部門之間相互扯皮的現(xiàn)象，效率也高，但是不專業(yè)，不能深入研究和比較事物的差異性;職能式主要用于專業(yè)性強的公司，它可以充分任用專業(yè)人才的優(yōu)勢，然而遇到部門工作交叉的時候就容易出現(xiàn)諸多扯皮和推委的事件，現(xiàn)實生活中直線式跟職能式通常是結(jié)合在一起的。以期實現(xiàn)互補。虛擬系統(tǒng)理論。員工將跟自己緊密相關(guān)的組織看成一個系統(tǒng)，在尚未能進行有效管理之前假定其為虛擬系統(tǒng)，自己則是系統(tǒng)中一個子系統(tǒng)或者一個組成部分，通過個人努力工作，從而達到系統(tǒng)整體效益最優(yōu)。

　　理論依據(jù)是一個等式和一個不等式，即：個人理性之和不等于集體理性;整體績效之和等于個體績效之和。不等式?jīng)Q定了系統(tǒng)各部分思想觀念之和的差異性和矛盾性的存在，而后者決定了只有大家共同努力才能使公司效益最大化。虛擬系統(tǒng)理論正是為了解決這個矛盾而產(chǎn)生的。運用這種管理方式的必要條件有：1，企業(yè)規(guī)模龐大，部門繁多，而企業(yè)中管理模式相對落后;2，相關(guān)部門協(xié)調(diào)溝通不夠;3，系統(tǒng)各部分成員具有較強危機意識和儆業(yè)精神。這三點似乎鵬城大部分房地產(chǎn)企業(yè)都基本具備了，有問題不要緊，關(guān)鍵是盡快想行之有效的辦法。

　　非正式組織。企業(yè)中非正式組織的存在具有舉足輕重的作用，非正式組織常常表現(xiàn)為公司中三三兩兩關(guān)系較好的員工結(jié)成的小團體，沒有明確團體的標志，但相互間潛移默化的進行思想和行為方式的傳遞。崗位輪換的必要性。對于工作交叉性強的部門應(yīng)該不定期互相交換工作可以流動的工作人員，使之起催化劑的作用，作為聯(lián)系兩個部門的中介，促進部門之間的融合。經(jīng)常溝通。部門和部門之間應(yīng)該經(jīng)常保持溝通，方式可以為聯(lián)誼會、一起進餐、郊游等。

　　不能等工作時間出問題的時候才想到去溝通。共同利益和目標。共同的利益和目標通常能緩解部門之間的矛盾，怎樣設(shè)置共同的利益和目標，這是一個管理學(xué)的技術(shù)問題。權(quán)威調(diào)節(jié)。人天生有對秩序感的需求，在中國長期儒家思想的影響下，權(quán)力體制建立的權(quán)威形象對發(fā)生矛盾糾紛的雙方具有直接的調(diào)節(jié)作用。當然，利用個人魅力和體制及文化革新進行的調(diào)節(jié)往往更能從根本上解決部門沖突。 企業(yè)的亞文化：企業(yè)品牌對塑造企業(yè)文化的影響

　　前面在講企業(yè)文化的傳播時，筆者已經(jīng)就如何傳播做了比較詳細的分析，實際上這也是品牌系統(tǒng)管理的一部分，下面筆者將就企業(yè)品牌系統(tǒng)管理中的一個一些重要問題做簡單闡述。企業(yè)品牌的管理是企業(yè)文化的重要組成部分，它是企業(yè)在不斷變換的市場力量對比和不斷涌現(xiàn)市場競爭對手條件下立于不敗之地所談?wù)摰挠篮阒黝}。品牌是企業(yè)文化的標識，形象是品牌的識別因素。人們可以通過品牌透視出一個企業(yè)的經(jīng)營策略、價值觀、經(jīng)營哲學(xué)。正因為品牌的這些屬性，筆者把企業(yè)品牌稱為企業(yè)的亞文化，以示它跟企業(yè)文化的因果關(guān)系。

　　企業(yè)品牌的系統(tǒng)管理。依靠對企業(yè)品牌進行系統(tǒng)管理而成功的例子很多，業(yè)內(nèi)如萬科、中海、金地、華僑城、百仕達、卓越等都是品牌效應(yīng)比較好的企業(yè)，但大都做得還是不夠，好一點的有作秀之嫌，不給渾厚凝重之感，差一點的壓根就是市場上消費者自發(fā)叫好形成的一點所謂品牌，無法跟國際上大公司的模式接軌，如看到“科技以人為本”，我們就自然而然地想起了諾基亞和它的手機;看到“鉆石恒久遠，一顆永流傳”，我們就自然而然地想起鉆石和制造商戴比爾斯;看到“人類失去聯(lián)想，世界將會怎樣”，我們就自然而然地想起了聯(lián)想和它的電腦;看到“滴滴香濃，意猶未盡”，就自然而然地想起了麥氏咖啡和制造商麥斯威爾。如何塑造企業(yè)品牌，筆者在《對“定位”的幾點質(zhì)疑》一文中已經(jīng)表達了一些基本觀點，茲再次提出來供大家商榷。奧格威提出品牌管理理論的貢獻是巨大的，“品牌管理”運用的是組織功能學(xué)派的觀點，實際上品牌管理應(yīng)該是一個系統(tǒng)的管理，不過奧格威先生并沒有強調(diào)這一點(當然這跟美國企業(yè)普遍比較成熟、他們關(guān)注的焦點不一樣有關(guān)系)，系統(tǒng)的品牌管理邏輯順序是：

　　市場調(diào)研獲得數(shù)據(jù)——細分市場并加強核心競爭力的培養(yǎng)——分析消費者和競爭者— —建立產(chǎn)品和消費者的等式(用一定的競爭者影響因子系數(shù)平衡、權(quán)重應(yīng)合適)—— 根據(jù)等式進行品牌管理(常規(guī)傳播盡量協(xié)助其作用，從而使近期利益和長遠效益結(jié)合)——市場信息及時反饋

　　{內(nèi)外環(huán)境(市場)進行信息交流——根據(jù)信息及時更新定位——根據(jù)定位進行品牌管理(實現(xiàn)組織功能)——再獲得市場信息——再次定位}

　　從這個等式可以看出，“定位”是在分析消費者和競爭者階段就應(yīng)有的東西了，定位的目的就是最大程度地找兩樣?xùn)|西：一是找和競爭者的顯形區(qū)別(建立分析模式);二是找消費者心理的需求(可根據(jù)馬斯洛的需求層次理論具體化)。這兩樣?xùn)|西找到之后就想辦法尋求他們的交集，盡量地把他們統(tǒng)一起來，這就是所謂的“定位”。

　　有限定位理論。“定位”理論不過是品牌系統(tǒng)管理過程中的一個環(huán)節(jié)的特別強調(diào)而已，那么如何更準確地定位就成為一個問題，沒有人敢說他的“定位”就是一勞永逸、永遠站在市場顛峰。實際上，你的定位拋售出來之后，也許很多很多的廠家就會迅速抄襲你的作品，甚至它分析你們產(chǎn)品的各自特點后會很快提出針鋒相對的策略來跟你分市場，只要市場這個看不見的手的作用還存在，你就必須適時地調(diào)整你的系統(tǒng)，首先就是“定位”問題，這是個“否定之否定”的過程， “品牌管理”也是一種管理，只是沒有人提出過“系統(tǒng)的品牌管理”這個概念，我的意思是：系統(tǒng)是生態(tài)的、有機的，隨著市場環(huán)境(主要是競爭者和消費者)的改變，系統(tǒng)內(nèi)環(huán)境必須和外環(huán)境保持一定的平衡，往往外環(huán)境的變化就引起了內(nèi)環(huán)境的變更，一般表現(xiàn)在系統(tǒng)各環(huán)節(jié)的更新。

　　我們房地產(chǎn)行業(yè)的品牌管理最重要的缺陷大概就是沒有細分市場而后根據(jù)自己優(yōu)勢加強核心競爭力的培養(yǎng)，大家看豪宅賺錢就紛紛做豪宅，看小戶型流行就一窩蜂做小戶型，缺乏對市場的遠期分析，沒有定位、也沒有系統(tǒng)分析的模式。

　　后記：企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的巨大工程，任重而道遠，不是短短一篇兩篇文章所能說明白的，還有大量的實踐工作需要做，這里筆者只是做了一個大致的規(guī)劃，僅僅為搭結(jié)構(gòu)而已，在下一個篇幅中再就這些進行深入探討。

　　房地產(chǎn)企業(yè)文化論文中心思想篇2

　　淺析房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)

　　摘 要：隨著市場競爭越來月激烈，對我國房地產(chǎn)企業(yè)自身發(fā)展過程中產(chǎn)生巨大壓力，作為直接反映企業(yè)也核心競爭力的企業(yè)文化建設(shè)顯得十分必要。本文主要闡述了房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)涵和文化建設(shè)的必要性，探究了房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)的機制。

　　關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè);文化建設(shè)

　　現(xiàn)狀：

　　在現(xiàn)在市場競爭中，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素和動力源泉。但現(xiàn)階段由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化認識不足或者理解偏差，了解不到企業(yè)文化建設(shè)在市場競爭中和企業(yè)發(fā)展過程中的重要性，造成企業(yè)文化建設(shè)過程中產(chǎn)生偏差甚至進入誤區(qū)。而且房地產(chǎn)企業(yè)在自身的企業(yè)文化建設(shè)過程中有很大的模仿性，文化建設(shè)缺乏適應(yīng)性，建設(shè)過程中無創(chuàng)新性，導(dǎo)致最終的企業(yè)文化建設(shè)缺乏核心價值觀和執(zhí)行力的缺乏，企業(yè)的形象建設(shè)不到位，甚至與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相違背。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)文化內(nèi)涵及特點

　　企業(yè)文化是企業(yè)在自身發(fā)展過程中所建立形成，并且被企業(yè)絕大多數(shù)員工所認同的行為準則、價值觀等;企業(yè)文化主要有物質(zhì)層文化、制度層文化和精神層文化，包括：企業(yè)的行為規(guī)范、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神等，這些內(nèi)容指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，在市場競爭中處于優(yōu)勢。企業(yè)文化有利于提升企業(yè)凝聚力以及企業(yè)品牌形象，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。房地產(chǎn)企業(yè)要建設(shè)符合本企業(yè)發(fā)展的核心價值觀念，并且能使全體企業(yè)員工所接受和認可，最終是核心價值觀念成為企業(yè)成員的共同價值追求，并且在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識，提升員工凝聚力，成為企業(yè)和員工之間的精神紐帶。

　　房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)的主要特點：

　　時間跨度大：企業(yè)文化建設(shè)是一個長期過程，主要因為企業(yè)文化自身的傳遞性，并且企業(yè)文化建設(shè)覆蓋面大，員工需要長期時間接受和學(xué)習(xí)企業(yè)文化，并最終認可;由此造成企業(yè)文化在建設(shè)過程中的長期性;

　　困難性：企業(yè)文化建設(shè)具有歷史傳承性，很多企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)時沒有注重與前期的企業(yè)文化銜接，造成企業(yè)文化建設(shè)斷層，或者前后矛盾;并且多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視或者在建設(shè)過程中產(chǎn)生偏差，員工的企業(yè)文化學(xué)習(xí)不到位;企業(yè)精神文化建設(shè)不能使員工認可，制度文化建設(shè)不符合企業(yè)自身發(fā)展情況或與精神文化不相符，物質(zhì)文化建設(shè)力度或執(zhí)行力度不夠;房地產(chǎn)項目多，文化學(xué)習(xí)和建設(shè)過程不注重地域文化等，都將造成企業(yè)文化建設(shè)的困難性。

　　二、房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)的必要性

　　2.1提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)在市場競爭中處于優(yōu)勢

　　企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在市場競爭中的重要的無形資產(chǎn)，是企業(yè)品牌、企業(yè)社會形象的重要的內(nèi)在組成部分，并且是企業(yè)在市場競爭中和可持續(xù)發(fā)展過程中的基礎(chǔ)提升企業(yè)核心競爭力可以為提升企業(yè)品牌形象，企業(yè)文化的建設(shè)最終是企業(yè)實力、企業(yè)形象的提升，通過企業(yè)文化的建設(shè)為企業(yè)開拓市場，向外界展示企業(yè)形象，是贏得市場競爭的重要因素。

　　2.2建立可持續(xù)發(fā)展型企業(yè)的內(nèi)在要求

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神紐帶，可以有效的銜接企業(yè)各個階段的發(fā)展。企應(yīng)全力建設(shè)企業(yè)文化，通過企業(yè)文化建設(shè)使員工的努力和企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，在市場競爭和企業(yè)發(fā)展過程中充分發(fā)揮企業(yè)的整體效應(yīng)。員工通過學(xué)習(xí)企業(yè)文化，充分了解企業(yè)發(fā)展前景，有利于調(diào)動員工工作的積極性、充分發(fā)揮自身的潛能，為企業(yè)發(fā)展貢獻自身更多的力量;通過企業(yè)文化的學(xué)習(xí)和認識，還有有可以在企業(yè)日常運作中有利于企業(yè)內(nèi)部管理，調(diào)動員工的責(zé)任心和遵守規(guī)章制度的自律性，使企業(yè)與員工建立精神、觀念連接，這樣才能使員工和企業(yè)共發(fā)展，才能建造百年企業(yè)。

　　三、房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵路徑

　　3.1為企業(yè)文化建設(shè)提供良好的環(huán)境

　　企業(yè)文化建設(shè)需要在一定的環(huán)境下，為全體員工提供良好的文化學(xué)習(xí)和建設(shè)氛圍。企業(yè)文化建設(shè)中最重要的是人的因素，樹立以人為本的重要思想，是提供良好的文化建設(shè)環(huán)境的根本。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起到積極的引導(dǎo)和文化執(zhí)行過程中的監(jiān)督作用，為物質(zhì)文化的執(zhí)行提供有力的支撐，監(jiān)督制度文化建設(shè)過程中的偏差，有效改進并堅持人性化管理，在文化學(xué)習(xí)過程中融入企業(yè)行為標準和規(guī)范制度，只有這樣才能為精神文化建設(shè)提供積極良好的環(huán)境，員工通過物質(zhì)文化和制度文化的學(xué)習(xí)才能更正確的樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀，為精神文化的學(xué)習(xí)提供良好的環(huán)境。

　　3.2企業(yè)文化建設(shè)的全員參與

　　企業(yè)文化建設(shè)需要全體員工積極學(xué)習(xí)和參與;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中起引導(dǎo)和先行作用，只有領(lǐng)導(dǎo)給與文化建設(shè)的高度重視和正確引導(dǎo)，以自身的行為向企業(yè)員工展示企業(yè)文化建設(shè)中的價值觀念，才能推動企業(yè)文化建設(shè);企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還具有文化建設(shè)學(xué)習(xí)的監(jiān)督和改進作用，正確的指導(dǎo)員工對企業(yè)文化的認識和學(xué)習(xí)，并與員工積極溝通和交流，及時改進文化建設(shè)中與企業(yè)建設(shè)不協(xié)調(diào)的部分;企業(yè)員工的行為是企業(yè)文化建設(shè)的最終表現(xiàn)。員工是企業(yè)文化的執(zhí)行人，員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化有利于在企業(yè)新老員工進行傳遞，是企業(yè)文化建設(shè)的重要參與者。此外，企業(yè)還要制定和健全員工的文化學(xué)習(xí)和參與建設(shè)的機制，確保員工長期、有效的參與和傳遞企業(yè)文化。

　　3.3構(gòu)建建筑企業(yè)文化建設(shè)體系

　　企業(yè)文化建設(shè)是一項長期性工作，系統(tǒng)性強、文化建設(shè)內(nèi)容多，內(nèi)容銜接性強、需要將文化建設(shè)與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合，員工對企業(yè)的文化執(zhí)行難度大，更是要求文化建設(shè)過程中結(jié)合實際，提升員工對文化的認同度。文化建設(shè)需要引入CIS理論，主要表現(xiàn)在：樹立符合企業(yè)自身發(fā)展的經(jīng)營理念和價值觀，企業(yè)要制定與自身發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定規(guī)章制度和行為準則，建立企業(yè)的核心價值觀;規(guī)范和行為的識別，企業(yè)在發(fā)展過程中要適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展狀況且需要不斷進行制度創(chuàng)新，制度更新過程中要檢出公平、公開、公正，以精神文化的學(xué)習(xí)樹立員工的責(zé)任心和工作的積極性;視覺識別，主要包括企業(yè)形象和企業(yè)品牌，對房地產(chǎn)企業(yè)主要為公司品牌形象、開發(fā)項目的風(fēng)采展示，要開發(fā)精品工程，提升企業(yè)品牌形象和知名度。

　　四、小結(jié)

　　企業(yè)文化建設(shè)是一個長期過程，需要符合企業(yè)自身發(fā)展特點，在企業(yè)內(nèi)部員工之間形成共同的價值觀念，創(chuàng)建企業(yè)文化、提升企業(yè)形象、落實企業(yè)文化建設(shè)，只有這樣才能在市場競爭中處于優(yōu)勢，為企業(yè)長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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