企業(yè)文化研究參考論文范文

　　企業(yè)文化主要由物質(zhì)文化、制度文化、精神文化組成。企業(yè)文化具有約束和導(dǎo)向作用、激勵(lì)和凝聚作用、輻射功能。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)文化研究參考論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)文化研究參考論文范文篇1

　　淺談企業(yè)文化在團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)中的作用

　　目前，企業(yè)文化建設(shè)理論源于組織文化理論在企業(yè)界的實(shí)踐。從企業(yè)文化建設(shè)理論的產(chǎn)生背景分析，啟示我們剖析歷史才能看清未來，判斷處境，才能尋求出路;從企業(yè)文化建設(shè)理論研究的方式和進(jìn)展分析，啟示我們問題意識(shí)的存在固然重要，但解決問題的思路和方法比提出問題更具有實(shí)踐性;從企業(yè)文化的功能分析，啟示我們組織文化的兩重性值得引起警戒;從發(fā)展的視角分析企業(yè)文化理論，啟示我們發(fā)展過程中產(chǎn)生的問題要靠進(jìn)一步發(fā)展解決。

　　一、傳統(tǒng)團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)中存在的問題

　　(一)團(tuán)學(xué)干部缺乏有效的培訓(xùn)工作

　　從培訓(xùn)內(nèi)容針對性上，現(xiàn)有的培訓(xùn)情況在黨的理論知識(shí)、統(tǒng)一思想意識(shí)方面培訓(xùn)的內(nèi)容及時(shí)且豐富，但在管理知識(shí)的培訓(xùn)方面，缺乏系統(tǒng)的、針對性的培訓(xùn)，不能滿足學(xué)生干部的成長需求。從實(shí)效性方面看，就培訓(xùn)的效果而言。在培訓(xùn)的過程中，由于培訓(xùn)方法主要是講授式，這種培訓(xùn)方法在培訓(xùn)初期的效果還可以，一旦超過培訓(xùn)對象的疲勞周期，課堂效果則不太理想，并且由于時(shí)間短，學(xué)生干部希望培訓(xùn)的內(nèi)容較多，講授者只能提綱掣領(lǐng)地講，聽課者也只能泛泛地聽，達(dá)不到理想深度，更不能系統(tǒng)化，導(dǎo)致參訓(xùn)者不滿意，質(zhì)量不高

　　(二)專職團(tuán)學(xué)干部隊(duì)伍的不穩(wěn)定性

　　專職團(tuán)干這種不穩(wěn)定性給共青團(tuán)的基層工作帶來了不利，首先，因?yàn)榱鲃?dòng)性太快，有經(jīng)驗(yàn)的老團(tuán)干隨著年齡的增大而離開團(tuán)的崗位，新團(tuán)干又需要一段摸索過程，工作暫時(shí)上不了軌道，從而對團(tuán)的事業(yè)、團(tuán)的工作造成一定損失。其次，一些團(tuán)干在現(xiàn)實(shí)中覺察到了團(tuán)的崗位變動(dòng)頻繁，往往不愿意沉下心來開展業(yè)務(wù)，沒有長遠(yuǎn)打算，缺乏把共青團(tuán)工作當(dāng)作終身事業(yè)來對待的態(tài)度。急功近利，制造一時(shí)轟動(dòng)效應(yīng)。導(dǎo)致的結(jié)果就是每換一次專職團(tuán)學(xué)干部，這一級(jí)團(tuán)學(xué)組織就要重新洗牌，引入新的工作理念，不利于戰(zhàn)略上的遠(yuǎn)景規(guī)劃。

　　(三)學(xué)生主體地位得不到充分體現(xiàn)

　　團(tuán)學(xué)干部脫去其“干部”的外衣，依然是學(xué)生，學(xué)生的根本職責(zé)是專業(yè)學(xué)習(xí)，成長成才，從高校五個(gè)育人層次目標(biāo)來看，必備的專業(yè)知識(shí)放在第一位，這就說明專業(yè)學(xué)習(xí)是高校學(xué)生首要之務(wù)，離開了專業(yè)學(xué)習(xí)談人才培養(yǎng)，那只是一種空談。然而，團(tuán)學(xué)干部一年換一茬的客觀現(xiàn)實(shí)，使得團(tuán)學(xué)組織只能在邊使用的狀況下邊培養(yǎng)團(tuán)學(xué)骨干，在工具理性和價(jià)值理性的兩難選擇下，普遍性的選擇是以團(tuán)學(xué)干部完成組織任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，時(shí)間一維性的矛盾使得團(tuán)學(xué)干部在完成大量團(tuán)學(xué)工作過程中又難以兼顧專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致結(jié)果是團(tuán)學(xué)干部工作做得很好，專業(yè)學(xué)習(xí)卻不怎么樣。

　　二、企業(yè)文化在團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)中的作用

　　(一)突破了傳統(tǒng)的團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)模式

　　沒有規(guī)矩不成方圓，對學(xué)校來說，要把成千上萬學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活等方面的規(guī)章制定得十分完整而具體，是很困難的。一般來說，學(xué)校只能從宏觀上做出比較全面的規(guī)定，在具體業(yè)務(wù)上一般都是將大學(xué)生事務(wù)管理和思想政治教育工作委托給學(xué)工處和團(tuán)委，在這樣的組織分工背景下，團(tuán)學(xué)組織就體現(xiàn)出了其存在的價(jià)值，即在微觀領(lǐng)域的補(bǔ)充作用，對學(xué)生個(gè)體能夠進(jìn)行有效管理。團(tuán)學(xué)干部一方面能夠創(chuàng)造性地執(zhí)行學(xué)校的規(guī)章制度，另一方面，團(tuán)學(xué)干部能夠及時(shí)調(diào)控宏觀管理，對于學(xué)生的實(shí)際情況和同學(xué)中出現(xiàn)的變化，團(tuán)學(xué)干部能夠及時(shí)向?qū)W校反映，彌補(bǔ)學(xué)校調(diào)控宏觀管理時(shí)的信息不足。

　　(二)擴(kuò)充了團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)的理論空間

　　按理說，高校團(tuán)學(xué)組織是由先進(jìn)學(xué)生組成的組織，組織中的成員也是學(xué)生骨干，但一個(gè)無法回避的問題是組織的最優(yōu)并不能印證組織成員個(gè)體的最優(yōu)，個(gè)體成員的最優(yōu)也不能成為組織最優(yōu)的充分條件。事實(shí)情況是團(tuán)學(xué)組織并不一定能把最優(yōu)秀的學(xué)生吸納進(jìn)這個(gè)組織，或是優(yōu)秀成員在這個(gè)組織當(dāng)中并不一定能干出與之能力相配合的工作業(yè)績。當(dāng)這些問題擺在我們面前的時(shí)候，現(xiàn)有的團(tuán)學(xué)干部培養(yǎng)理論就無法對這些問題作出解釋。文化建設(shè)理念的引入，將高校團(tuán)學(xué)干部置于組織框架下運(yùn)用行為科學(xué)和文化理論來進(jìn)行研究。

　　(三)積極呼應(yīng)了高校社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)

　　對于任何一個(gè)組織而言，它的存在總是與組織所承擔(dān)的特定使命亦或責(zé)任密切相關(guān)。正是因?yàn)槟撤N強(qiáng)烈的使命感存在，才賦予了它自身以特有的文化意義和價(jià)值系統(tǒng)。組織的使命意識(shí)首先表現(xiàn)為某種固有的精神理念，然后才進(jìn)入到制度層面，這種理念及其制度化，就構(gòu)成這個(gè)組織的基本文化內(nèi)涵。如果我們把大學(xué)比喻成一個(gè)始終處在進(jìn)化過程中的有機(jī)體，那么大學(xué)這個(gè)有機(jī)體組織在中世紀(jì)興起后到如今八百多年歷史過程中，無疑它要不斷的調(diào)整自己，并與環(huán)境保持相適應(yīng)，方能得以保全自身，然而，正如某一物種即是不斷地出現(xiàn)了種種變異，組織的基本性狀并不會(huì)為環(huán)境所湮沒一樣，大學(xué)能夠維持其組織的基本性狀所憑依的就是它自身一以貫之的核心價(jià)值。

　　三、結(jié)語

　　總而言之，選拔團(tuán)學(xué)干部是團(tuán)學(xué)干部隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)，能否把合適的學(xué)生選拔到合適的干部崗位上不僅對學(xué)生工作有重要意義，而且關(guān)系到學(xué)生本人的健康成長。團(tuán)學(xué)干部的選拔過程應(yīng)該是引導(dǎo)大學(xué)生樹立德才-兼?zhèn)淙瞬庞^的過程，應(yīng)該是對大學(xué)生進(jìn)行民主集中制教育的過程，應(yīng)該是引導(dǎo)大學(xué)生勇于競爭的過程?；谄髽I(yè)文化建設(shè)理念加強(qiáng)高校團(tuán)學(xué)干部隊(duì)伍培養(yǎng)，不管從模式上還是從具體實(shí)踐上來看，都是一種全新的嘗試，需要進(jìn)一步理清認(rèn)識(shí)，提高操作性。

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