試論加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理和提升企業(yè)管理水平
試論加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理和提升企業(yè)管理水平
【摘 要】近年來,隨著火電大容量高參數(shù)機(jī)組的陸續(xù)投產(chǎn),火電企業(yè)需要更多的技術(shù)和經(jīng)營型人才,而一方面,由于“市場煤計劃電”的矛盾,火電企業(yè)出現(xiàn)大面積虧損,員工福利待遇降低,對人才的吸引力減弱;另一方面,火電企業(yè)大多脫胎于原來的老國有企業(yè),人力資源管理模式呆板,員工晉升通道只有從事行政管理,職工提升按先來后到或按級別提升,員工上升通道狹窄。本文全面分析了目前火電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題,對如何進(jìn)行火電企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了深入的探討,提出了解決問題的對策。
【關(guān)鍵詞】火電企業(yè) 人力資源管理 對策。
火電企業(yè)是資金和技術(shù)密集型企業(yè), 隨著火電企業(yè)體制改革的深入,大容量高參數(shù)機(jī)組的普及,設(shè)備的自動化水平的提高,設(shè)備的制造加工技術(shù)水平要求也越來越高, 火電企業(yè)需要更多的技術(shù)型和經(jīng)營型人才,近幾年,國有火電企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了其他企業(yè),給本企業(yè)造成較大損失, 人力資源問題已經(jīng)成為現(xiàn)在火電企業(yè)的危機(jī)問題。
作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的火電企業(yè), 要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展, 就必須要重視人力資源管理。
一、火電企業(yè)人力資源管理存在的問題。
1 、人力資源管理機(jī)制問題。
火電企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)火電企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)已經(jīng)改革,成立了人力資源部門,可是人力資源部門還是沿襲以往的人事和勞資部門職能,還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。沒有把人力資源開發(fā)、規(guī)劃等職能發(fā)揮出來, 沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來。忽略員工作為個體的能動性,對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步,對人才的合理流動與競爭機(jī)制意識欠缺,忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對待人才及人才成就, 以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。
2 、用人機(jī)制存在問題。
人力資源管理的核心, 是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù),充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性,創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險去創(chuàng)新的文化氛圍,讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上,大部分企業(yè)習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度,人事安排上基本采用先來后到的順序,按級晉升,把員工看作管理和控制的工具,抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。
3 、激勵措施不到位。
在物質(zhì)激勵方面, 沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小,不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”,不重視知識勞動,存在嚴(yán)重的平均主義,員工的付出和回報不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題,而是想辦法從事行政管理工作,因為在現(xiàn)在的制度下,只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認(rèn)可,才有較高的收入。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多,這樣在互相競爭的過程中,加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵方面, 火電企業(yè)的多數(shù)員工并沒有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對自己有多么重要,企業(yè)的凝聚力不夠,沒有良好的企業(yè)文化氛圍。另外, 福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴(yán)重后果, 諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。
4 、缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
有的企業(yè)實行了績效考核, 但大多存在以下問題。①績效考評指標(biāo)簡單粗放。考評指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法。②績效考評方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全,指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單,評價過程不夠規(guī)范,使得考評過程很難執(zhí)行, 考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然。③績效考評缺乏有效激勵機(jī)制做支撐。受單位薪酬管理體制影響, 與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限, 不足以充分調(diào)動職工的積極性。有的員工總有干不完的工作,而有的人整天無所事事,人際關(guān)系復(fù)雜,企業(yè)中的獎懲不分明,也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,這就大大挫傷了人員的積極性和主動性,使得員工帶著情緒干活,造成了企業(yè)效率的低下。④考評方法不得當(dāng),致使火電企業(yè)出現(xiàn)領(lǐng)工資的人不少,干活的人不多, 效益不明顯, 制約了火電企業(yè)的發(fā)展。
5 、缺乏急需的人才。
在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟(jì)時代,作為火電企業(yè)來說,制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營、科技人才,甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏,而另外一些崗位又普遍存在冗員, 這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實。
二、火電企業(yè)人力資源管理對策分析。
1 、把好選人關(guān)。
績效考核是人力資源管理的核心職能之一, 為各項人事決策提供客觀依據(jù)。只有對員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價, 才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn),改善員工的工作方法,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,開發(fā)員工的潛在能力, 最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)?;痣娖髽I(yè)要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。第一,在評估中要降低人為的主觀因素,強(qiáng)調(diào)參與,進(jìn)行互動式考評。第二,考核指標(biāo)盡可能做到量化,具有可操作性,增加評估的透明度。第三,要有側(cè)重,不考評無關(guān)內(nèi)容。績效考評是對員工的工作考評, 對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評。
2 、把好用人關(guān)。
改變?nèi)肆Y源管理傳統(tǒng)理念, 樹立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源, 要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則, 必須按照德才兼?zhèn)?、注重實際、群眾公認(rèn)和公平、公正、公開的原則, 進(jìn)一步完善干部考核評價體系, 實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。讓想干事的人有充分發(fā)揮的舞臺, 要去除只能從事管理職位才能晉升的唯一人才成長通道,建立技術(shù)、經(jīng)營等各類專業(yè)人才成長通道,對各學(xué)科或?qū)I(yè)技術(shù)帶頭人不但給予政治待遇, 相應(yīng)給予精神和物質(zhì)待遇。
3 、把好留人關(guān)。
始終堅持工作上嚴(yán)格要求, 生活上熱情關(guān)懷的原則。要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善, 并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來滿足干部職工不同層次的需要。要建立動態(tài)薪酬制度,對人力資源的管理,薪酬激勵占有非常重要的作用,是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。建立起與企業(yè)勞動力市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度,首先,報酬分配應(yīng)合理拉開距離,克服平均主義。施行不同職位不同薪酬,以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,業(yè)績薪酬和技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略,充分體現(xiàn)出人才的價值,在公平的基礎(chǔ)上,向核心員工傾斜。對內(nèi)使員工感到公平,發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵功能;對外具有一定的競爭力,達(dá)到吸引留住人才的目的。
4 、建設(shè)有特色的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一種力量,是凝聚力,是導(dǎo)向力,也是約束力。而不是簡單的“企業(yè)+文化”。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個良好的員工精神狀態(tài),在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍,體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個性特色, 這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個性,企業(yè)才能被顧客所認(rèn)識,才能有利于樹立企業(yè)的良好形象, 才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。
因此, 火電企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的需要, 從企業(yè)的切身利益出發(fā), 量身訂作,形成具有全員認(rèn)同的有特色的企業(yè)文化。要盡量避免只流于形式,而起不到任何激勵作用的空頭文化。
參考文獻(xiàn)。
[1]劉瑋著:《滿足員工需求:人力資源管理之根本》中國經(jīng)濟(jì)出版社,2007年。
[2]解進(jìn)強(qiáng),史春祥:薪酬管理務(wù)實[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2008.