試論加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理和提升企業(yè)管理水平

　　【摘 要】近年來(lái)，隨著火電大容量高參數(shù)機(jī)組的陸續(xù)投產(chǎn)，火電企業(yè)需要更多的技術(shù)和經(jīng)營(yíng)型人才，而一方面，由于“市場(chǎng)煤計(jì)劃電”的矛盾，火電企業(yè)出現(xiàn)大面積虧損，員工福利待遇降低，對(duì)人才的吸引力減弱;另一方面，火電企業(yè)大多脫胎于原來(lái)的老國(guó)有企業(yè)，人力資源管理模式呆板，員工晉升通道只有從事行政管理，職工提升按先來(lái)后到或按級(jí)別提升，員工上升通道狹窄。本文全面分析了目前火電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，對(duì)如何進(jìn)行火電企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了深入的探討，提出了解決問(wèn)題的對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】火電企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策。

　　火電企業(yè)是資金和技術(shù)密集型企業(yè)， 隨著火電企業(yè)體制改革的深入，大容量高參數(shù)機(jī)組的普及，設(shè)備的自動(dòng)化水平的提高，設(shè)備的制造加工技術(shù)水平要求也越來(lái)越高， 火電企業(yè)需要更多的技術(shù)型和經(jīng)營(yíng)型人才，近幾年，國(guó)有火電企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了其他企業(yè)，給本企業(yè)造成較大損失， 人力資源問(wèn)題已經(jīng)成為現(xiàn)在火電企業(yè)的危機(jī)問(wèn)題。

　　作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的火電企業(yè)， 要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展， 就必須要重視人力資源管理。

　　一、火電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。

　　1 、人力資源管理機(jī)制問(wèn)題。

　　火電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前，在大多數(shù)火電企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)已經(jīng)改革，成立了人力資源部門(mén)，可是人力資源部門(mén)還是沿襲以往的人事和勞資部門(mén)職能，還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來(lái)。沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)、規(guī)劃等職能發(fā)揮出來(lái)， 沒(méi)有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來(lái)。忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就， 以致一直未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。

　　2 、用人機(jī)制存在問(wèn)題。

　　人力資源管理的核心， 是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過(guò)去管理水平上，大部分企業(yè)習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級(jí)別制度，人事安排上基本采用先來(lái)后到的順序，按級(jí)晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。

　　3 、激勵(lì)措施不到位。

　　在物質(zhì)激勵(lì)方面， 沒(méi)有考慮各部門(mén)之間的差異和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門(mén)同級(jí)職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識(shí)勞動(dòng)，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會(huì)認(rèn)可，才有較高的收入。由于行政職務(wù)崗位不可能無(wú)限多，這樣在互相競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵(lì)方面， 火電企業(yè)的多數(shù)員工并沒(méi)有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對(duì)自己有多么重要，企業(yè)的凝聚力不夠，沒(méi)有良好的企業(yè)文化氛圍。另外， 福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來(lái)了一系列嚴(yán)重后果， 諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。

　　4 、缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　有的企業(yè)實(shí)行了績(jī)效考核， 但大多存在以下問(wèn)題。①績(jī)效考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放?？荚u(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法。②績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范，使得考評(píng)過(guò)程很難執(zhí)行， 考評(píng)結(jié)果主觀隨意性大成為必然。③績(jī)效考評(píng)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制做支撐。受單位薪酬管理體制影響， 與考評(píng)結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限， 不足以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。有的員工總有干不完的工作，而有的人整天無(wú)所事事，人際關(guān)系復(fù)雜，企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。④考評(píng)方法不得當(dāng)，致使火電企業(yè)出現(xiàn)領(lǐng)工資的人不少，干活的人不多， 效益不明顯， 制約了火電企業(yè)的發(fā)展。

　　5 、缺乏急需的人才。

　　在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為火電企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員， 這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

　　二、火電企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析。

　　1 、把好選人關(guān)。

　　績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一， 為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)， 才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力， 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。火電企業(yè)要建立科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)體系。第一，在評(píng)估中要降低人為的主觀因素，強(qiáng)調(diào)參與，進(jìn)行互動(dòng)式考評(píng)。第二，考核指標(biāo)盡可能做到量化，具有可操作性，增加評(píng)估的透明度。第三，要有側(cè)重，不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)， 對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。

　　2 、把好用人關(guān)。

　　改變?nèi)肆Y源管理傳統(tǒng)理念， 樹(shù)立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源， 要建立以“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”為原則， 必須按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)際、群眾公認(rèn)和公平、公正、公開(kāi)的原則， 進(jìn)一步完善干部考核評(píng)價(jià)體系， 實(shí)行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。讓想干事的人有充分發(fā)揮的舞臺(tái)， 要去除只能從事管理職位才能晉升的唯一人才成長(zhǎng)通道，建立技術(shù)、經(jīng)營(yíng)等各類專業(yè)人才成長(zhǎng)通道，對(duì)各學(xué)科或?qū)I(yè)技術(shù)帶頭人不但給予政治待遇， 相應(yīng)給予精神和物質(zhì)待遇。

　　3 、把好留人關(guān)。

　　始終堅(jiān)持工作上嚴(yán)格要求， 生活上熱情關(guān)懷的原則。要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善， 并通過(guò)工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來(lái)滿足干部職工不同層次的需要。要建立動(dòng)態(tài)薪酬制度，對(duì)人力資源的管理，薪酬激勵(lì)占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。建立起與企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度，首先，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)距離，克服平均主義。施行不同職位不同薪酬，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績(jī)薪酬和技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才的價(jià)值，在公平的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。對(duì)內(nèi)使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵(lì)功能;對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引留住人才的目的。

　　4 、建設(shè)有特色的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力。而不是簡(jiǎn)單的“企業(yè)+文化”。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營(yíng)造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色， 這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個(gè)性，企業(yè)才能被顧客所認(rèn)識(shí)，才能有利于樹(shù)立企業(yè)的良好形象， 才能保證企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中以特色取勝。

　　因此， 火電企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的需要， 從企業(yè)的切身利益出發(fā)， 量身訂作，形成具有全員認(rèn)同的有特色的企業(yè)文化。要盡量避免只流于形式，而起不到任何激勵(lì)作用的空頭文化。

　　參考文獻(xiàn)。

　　[1]劉瑋著：《滿足員工需求：人力資源管理之根本》中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007年。

　　[2]解進(jìn)強(qiáng)，史春祥：薪酬管理務(wù)實(shí)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.