企業(yè)執(zhí)行力類論文

　　企業(yè)執(zhí)行力是決定企業(yè)成功與否的重要因素,是21世紀構(gòu)成企業(yè)競爭力的重要一環(huán)。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)執(zhí)行力類論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)執(zhí)行力類論文篇1

　　淺談企業(yè)制度執(zhí)行力

　　制度的生命力在于落實執(zhí)行，但制度的落實和執(zhí)行往往不是一件容易的事。都說“制度好定，但執(zhí)行起來麻煩”，制度總是失效已是很多企業(yè)的切膚之痛。許多人常常將其歸咎于基層執(zhí)行者，卻常常忽視了管理者在其中的責任和角色。如果能夠冷靜、系統(tǒng)地加以分析，可能會發(fā)現(xiàn)，問題的源頭恰恰可能就是出現(xiàn)在管理者身上。所以，提升企業(yè)制度的執(zhí)行力，管理者也非常關(guān)鍵。希望本文提出的幾點經(jīng)常被管理者忽視的、但對推動企業(yè)制度執(zhí)行力有所幫助的對策和方法能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?/p>

　　執(zhí)行力是現(xiàn)代企業(yè)管理中被提及最多的話題，也是長期以來被管理和學術(shù)界熱點關(guān)注的課題之一。而關(guān)于什么是執(zhí)行力，不同的環(huán)境場，不同的執(zhí)行主體，不同的廣度和深度，又有很多種不同的解釋。而本文重點分享的是如何改善企業(yè)中各種規(guī)章制度的執(zhí)行力。

　　很多企業(yè)或多或少都存在這樣的問題：雖有規(guī)范的制度文本，但不是所有的都被真正落地執(zhí)行。造成這一問題的根本原因可以歸結(jié)為制度執(zhí)行力的缺失。而制度執(zhí)行力的缺失，很多情況下被管理者認為是基層執(zhí)行者的問題。當然有這方面的原因，但也不是全部。如果能夠冷靜、系統(tǒng)地加以分析，可能會發(fā)現(xiàn)，問題的源頭恰恰可能就是出現(xiàn)在管理者身上。對此，本文特摘要幾點可能是經(jīng)常被管理者忽視的、但對推動企業(yè)制度執(zhí)行力有所幫助的對策和方法，與大家共同探討。

　　制度的建立

　　通過以下幾個問題可以簡單地評估制度執(zhí)行力的缺失是否是由于制度的建立這一環(huán)節(jié)造成的：執(zhí)行者是否參與了制度的建立?是否確認過對執(zhí)行者有什么好處?制度是否簡單?執(zhí)行者是否方便執(zhí)行?制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)否充分明確由誰來做?怎么做、什么時間做?做不到怎么辦?下面逐一加以分析。

　　第一，讓執(zhí)行者參與制度的建立，過程可能是低效率的，但在執(zhí)行環(huán)節(jié)可以達到事半功倍的效果，因為這一過程有可能簡單直接地把執(zhí)行者從被動執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訄?zhí)行。就人的共性而言，主動是快樂的，被動是痛苦的。體現(xiàn)在制度的執(zhí)行力方面，顯而易見，將制度的被動執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訄?zhí)行，制度的執(zhí)行力才會長久，因為只有快樂才是長久的，而讓執(zhí)行者參與制度的建立是一種不錯的選擇。另一個更深次的原因，讓執(zhí)行者參與制度的制定，體現(xiàn)的是對執(zhí)行者的尊重，當執(zhí)行者這一隱性需求被滿足，那么主動執(zhí)行的動力也將非常強勁。

　　第二，制度建立的出發(fā)點應(yīng)突出“執(zhí)行了制度對執(zhí)行者有什么好處”。如果還從人的共性加以分析，人們只會主動做他們悟到的和做了能使其有所得的事情。如果某一制度的執(zhí)行，對執(zhí)行者毫無好處，甚至被理解為執(zhí)行后執(zhí)行者就得失去些什么，可想而知，這樣的制度是不可能有長久的執(zhí)行力的。事實上，所有的管理制度都能從“對執(zhí)行者有利”的角度加以詮釋，而我們往往忽視了這點，甚至有的制度的建立就是在挑戰(zhàn)這一原則，或者對制度總是從“對公司有利”的角度進行包裝和闡述，這也是影響制度執(zhí)行力的“源因”之一。

　　第三，就制度是否簡單而言，公司里制度的擬定者往往是管理者，如果管理者對操作層面非常熟悉和了解，懂得什么樣的語言和方式能讓執(zhí)行者理解和操作，那是有幸的;不幸的是，那些對操作層面了解并不深入，但又把自己當成“讀者”的制度擬定者，如果再有一些文筆功力，結(jié)果可能就是制度本身結(jié)構(gòu)嚴謹，邏輯嚴謹，但長篇大論，玉沒等看完人就暈掉了，最后索性不會看，制度便成了擺設(shè)，也就更談不上落地執(zhí)行了。所以，制度的建立必須遵循簡單原則，讓執(zhí)行者一看就懂。但做到這點一定不簡單。正像蘋果手機，對操作者來說非常簡單，但從設(shè)計和研發(fā)角度來講，做到這點實屬不簡單。同時，也要充分評估制度對于執(zhí)行者而言是否方便執(zhí)行，再回到人的共性，簡單是快樂的，復雜是痛苦的。

　　第四，制度本身需要明確由誰來做?怎么做、什么時間做?做不到怎么辦?特別是對于“怎么做?做不到怎么辦?”，一般是比較容易被忽視的，尤其是后者的缺失，會導致制度缺乏威懾力，最終影響執(zhí)行力。另外，需要補充說明的一點，也是管理者可能或多或少遇到過的問題，就是當公司出臺一項新的制度要求時，由于所處的高度不同，會聽到這樣的反對聲音：“還不夠完善，需要優(yōu)化!”“在我們這里不適用!”“先試著做!”這些聲音可能會影響制度的執(zhí)行效率和結(jié)果。遇到這樣的問題時，對管理者的建議是通過行政權(quán)力，明確灌輸“先僵化，再優(yōu)化，再簡化，最后固化”的四步原則，并在后續(xù)的跟進中執(zhí)行這一原則。

　　制度的培訓

　　其次，可能出現(xiàn)在管理者身上的、可能影響制度執(zhí)行力的因素就是制度的培訓。事實上，培訓環(huán)節(jié)的缺失也是制度執(zhí)行力缺失的根本“源因”之一。為解決這一問題，筆者與大家分享以下觀點和方法。

　　第一，培訓要做到三個必須：新人必須培訓，制度的變更必須培訓，必須進行循環(huán)的培訓。特別是關(guān)于新人的培訓需關(guān)注兩個方面：一是新入職人員的培訓內(nèi)容要全面，一般企業(yè)對新入職人員都有培訓，但考慮到培訓成本，入職培訓一般是采取集中培訓的方式，培訓內(nèi)容也是企業(yè)制度體系的公共部分，而崗位個性化的培訓一般不受控制，更多的是依靠新人進入崗位后的被“傳、幫、帶”，培訓的嚴肅性、規(guī)范性、及時性會缺乏保障;二是老員工進入新崗位后的培訓事實上也是可能被忽視的?？傊?，如果管理者不愿意花時間進行制度的培訓，可能要花成倍的時間去解決由于未進行培訓而造成的問題!

　　第二，高效培訓的六步法：我寫你看，我說你聽，我做你看;你做我看，你說我聽，你寫我審。我寫你看：在培訓前先讓受訓者了解要培訓的內(nèi)容;我說你聽：要進行必要的講解;我做你看：示范給受訓者;你做我看：確認受訓者是否會做;你說我聽：確認受訓者是否真正理解，還是僅停留在簡單的模仿;你寫我審：鼓勵受訓者參與制度的升級和完善。

　　對于保障制度的執(zhí)行力，管理者不僅需要因地制宜、因事制宜地關(guān)注上述“制度建立和培訓”兩個環(huán)節(jié)，就系統(tǒng)性改善而言，同時還需要關(guān)注制度的執(zhí)行、檢查、激勵，并根據(jù)執(zhí)行和檢查的情況，對制度體系進行不斷的升級和完善。特別是檢查，毫不夸張地講，如果對制度的執(zhí)行沒有檢查，就一定沒有制度的執(zhí)行力。關(guān)于如何控制好“執(zhí)行、檢查、激勵和制度體系升級”這幾個環(huán)節(jié)，下一期再與讀者分享，在此不再詳述。

　　另外，就執(zhí)行力而言，企業(yè)需要的不僅是制度的執(zhí)行力，同樣也需要下屬對于交辦的任務(wù)事項的執(zhí)行力，也更需要有執(zhí)行力的人。美國成功學家格林演講時，總會開完笑地說，快遞其實是他發(fā)明的。他的確在很早的時候就有過這個主意：如果有人能夠開辦一家24小時內(nèi)將重要文件送達的公司，那該是多么大的商機啊。這個想法在他的腦海里有好幾年，直到有個叫弗列德史密斯的人真正將這個主意轉(zhuǎn)為行動，他就是美國聯(lián)邦快遞的創(chuàng)始人。所以，能夠成功地將一個好主意付諸行動，要比有一千個好主意有價值得多。

　　就如何改善上述另外兩個層面的執(zhí)行力，也有一些值得借鑒的思路和方法。概況地講，如果說改善企業(yè)制度的執(zhí)行力從根本上是需要把握人的共性，那么提升下屬對于交辦的任務(wù)事項的執(zhí)行力，不僅需要把握人的共性，同時更需要把握人的個性;要使個體，包括自身成為一個有執(zhí)行力的人，則還需要把握自己的個性。正如一些學者提到的，養(yǎng)魚要了解魚性，獵人要了解獸性，管人要了解人性;只有把握人性，才能贏得人心。人心是企業(yè)真正的獲利，也是企業(yè)長青的基石。

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