企業(yè)戰(zhàn)略的論文例文

　　隨著技術競爭的加速和全球化的發(fā)展,企業(yè)面臨著更加復雜和更廣范圍的競爭領域,企業(yè)戰(zhàn)略的重要性越來越重要。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于企業(yè)戰(zhàn)略的論文例文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)戰(zhàn)略的論文例文篇1

　　試論企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎觀

　　摘要：本文首先提出制度理論來解釋企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程問題，接著討論了在戰(zhàn)略研究領域內有重大影響的組織社會學制度理論，并綜述了三個重要的研究主題，即制度的三個維度、同構化、合法性。然后通過對相關文獻的分析，總結了組織社會學制度理論的主要研究方法，最后提出了未來的研究方向。

　　關鍵詞：戰(zhàn)略管理 制度理論 同構 合法性

　　問題提出

　　對于企業(yè)戰(zhàn)略研究者來說，對制度的關注由來已久。企業(yè)是經濟交易的主體，因此其戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實施不可避免地受到所處的外部制度環(huán)境影響。隨著20世紀80年代新制度主義思潮的興起，企業(yè)戰(zhàn)略學者開始越來越多地注意制度因素在企業(yè)制定和實施戰(zhàn)略中所扮演的角色。新制度經濟學理論率先進入企業(yè)戰(zhàn)略研究領域，而且迅速成為主流理論。其中，以交易成本經濟學(TransactionCostEconomics)的影響最大。根據新制度經濟學理論，制度被視為資源配置的體系(Williamson，1975，1985)。這種資源配置的體系可以分為市場機制和企業(yè)組織兩種制度形式。不同制度對資源配置的成本也不同，一種制度替代另外一種制度的分界點在于交易成本相等。當某種制度(如市場)的交易成本低于另外一種制度(如市場)的時候，效率高的交易制度(市場)會取代效率低的制度(企業(yè))論文。

　　新制度經濟學對企業(yè)戰(zhàn)略的研究影響深遠。例如，交易成本經濟學對“制造”還是“購買”(MakeorBuy)的戰(zhàn)略選擇的深刻指導意義。著名新制度經濟學家Williamson的著作中對諸如垂直整合(VerticalIntegration)、多元化(Diversification)以及多事業(yè)部組織結構(MultidivisionalStructure)等重大企業(yè)戰(zhàn)略問題都有精辟的分析。如今，交易成本經濟學仍然是企業(yè)戰(zhàn)略理論的主要支柱之一(Wright，Filatotchev，Hoskisson&Peng，2005)。而系統(tǒng)地建立“以制度為基礎”的企業(yè)戰(zhàn)略理論始于彭維剛(M.W.Peng)，1997年，Peng在AMR雜志上與Heath合作建立了轉型經濟體制內企業(yè)增長戰(zhàn)略的理論分析框架(Peng&Heath，1997)。2003年，Peng在AMR發(fā)表了InstitutionalTransitionsandStrategicChoices一文，給出轉型經濟體制下企業(yè)戰(zhàn)略管理選擇的一般理論模型(Peng，2003)。制度理論真正在企業(yè)戰(zhàn)略研究領域取得突破性發(fā)展的一年是2000年，這一年AcademyofManagementJournal(AMJ)出版了由Hoskisson，Eden，Lau&Wright四人主編的題為《新興經濟中的戰(zhàn)略》(StrategyinEmergingEconomics)的特刊，將制度理論、交易成本經濟學理論和資源為基礎的理論并列為戰(zhàn)略管理的三大支柱理論。

　　本文將從制度理論入手，利用制度基礎觀分析研究企業(yè)戰(zhàn)略管理的視角和維度，以及這些研究所采用的變量設置和測量的方法，并指出未來的研究方向。

　　組織社會學制度理論的研究視角

　　諾思在其1990年的開創(chuàng)性著作《制度、制度變遷與經濟績效》中指出：“制度包括人類設計出來的用以型塑人們相互交往的所有約束”。他認為，約束包含了正式與非正式兩種形式的約束。正式約束是指成文的法律、規(guī)定;而非正式的約束則是由習俗、傳統(tǒng)和習慣形成的行為準則和框架。在1993年的著作中，諾思對制度做出了更為具體的解釋，認為制度應由三個基本部分構成，即正式的規(guī)則、非正式的約束(行為規(guī)范、管理和自我限定的形式準則)以及上述兩者的實施特征(EnforcementCharacteristics)。諾思對“制度”給予了更廣泛的定義，使之更適合企業(yè)戰(zhàn)略管理的研究。

　　目前企業(yè)戰(zhàn)略學者借鑒的社會學制度理論主要來自組織社會學。其對企業(yè)戰(zhàn)略研究的貢獻主要來自于三個方面，即明確劃分為制度的三個維度，解釋同構化現象及提出合法性概念。

　　(一)制度的三個維度

　　諾思將制度定義為規(guī)則。這個定義范圍廣泛，避免了過于局限在某一功能(如市場)體系的缺點。組織社會學者對制度的界定要比諾思的更寬泛，制度不僅包括法律、規(guī)則程序、規(guī)范、傳統(tǒng)和習俗，而且還“包括為人的行動提供‘意義框架’的象征系統(tǒng)、認知模式和道德模板等”(Hall&Taylor，1996)。但是，這樣過于廣泛的定義也存在缺點：“制度”的邊界變得非常模糊，不利于設計相應的研究變量開展實證研究。

　　Scott(1995)在綜合不同學科對制度的定義的基礎上，提出了制度三系統(tǒng)的理論模型，即管制制度、規(guī)范制度與認知制度。目前這個體系已經成為企業(yè)戰(zhàn)略研究工作者觀察和測量制度變量的基準模版。

　　管制制度來源于法律、政策、規(guī)定等具有法律權威或者法律權威類似的組織(如國家、政府)所頒布的各種細則。管制制度通過獎勵或者懲罰來制約行為，因而是屬于具有器具性質的制度系統(tǒng)。管制行動由專門強制執(zhí)行機構實施，如警察和法庭。不過，管制有時候也表現為非正式形式，如表揚、警告、羞辱等。

　　規(guī)范制度屬于社會責任(SocialObligation)的范疇。雖然規(guī)范制度也包含了一系列類似規(guī)則、規(guī)定、準則和行為標準等元素，不過它與管制制度那種強制性措施不同。前者更多地是建立在共享的價值觀(Values)和社會規(guī)范(Norms)的平臺上，帶有很強烈的“道德”權威色彩。在道德操守要求很高的行業(yè)或者組織，如醫(yī)療、法律服務、會計/審計、金融等，這種規(guī)范的壓力更大。規(guī)范可以通過證書、認證等人為機制的擴散，使處于同一制度環(huán)境下的組織更為相似。

　　認知制度屬于個體或者集體對外部真實世界的認識和理解，并在內心“不證自明”(Taken-for-granted)地接收建立在這種認識和理解基礎上的某種描述、比喻、象征或者符號系統(tǒng)(SymbolicSystem)。認知是一種自覺自愿的、不用證明(也無法證明)的心理活動，是外部世界在行動者內心的表象反映。認知系統(tǒng)的建立主要依靠學習和模仿(Mimetic)，表現為對某種概念、教義、說教、意識、神話或者符號的認同。

　　Scott提出的制度三系統(tǒng)的模型意義非比尋常。首先，這三個制度系統(tǒng)的框架跨越了學科界限，涵蓋了幾乎人類社會所有的制度要素。從學科規(guī)范上看，Scott使得制度理論超越了傳統(tǒng)理論的局限性，對制度來源、層面和約束機制進行了細化。這就使得研究者可以根據具體制度系統(tǒng)的特征，來觀察制度對個體/集體的約束，推導出相應的理論假設。這就是Scott這三個系統(tǒng)為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究者廣泛采用的原因，也是制度理論比其他理論(如交易成本經濟學理論)或者方法(如跨文化比較)更具有明顯優(yōu)勢的緣故。其次，制度不再僅僅表現為一種外部的約束，而且是可以由內部產生的。這就是說，制度不僅是顯性的、有組織的、可見的，也可以是隱性的、自發(fā)的和有意義的。如果管制制度和規(guī)范制度仍然或多或少標示著外部約束的特征(如政府和法律的強制力量或者行業(yè)協會的認可標志)，那么認知制度則更多的是發(fā)自內心的或者內化的，是自覺自愿的、不問“是非”的。從這一點上來講，認知制度的提出比講習俗更有意義，因為發(fā)自內心的意愿本身就是制度的原始來源。這三個制度維度的框架說明了制度本身的復雜性與歷史的“沉積”特點。這三個維度不僅表現為不同的層面相互之間有時可以一致，有時也可以相互矛盾。這三個維度不僅可以看作是國家與行業(yè)等宏觀制度的構成，也可以作為分析企業(yè)組織這種微觀制度的系統(tǒng)元素。因此，Scott的三個維度分析框架不僅可以指導宏觀制度變遷等外部環(huán)境研究，也可以用來作為戰(zhàn)略與制度互動和企業(yè)戰(zhàn)略重組等設計企業(yè)層面的分析工具。

　　(二)同構(Isomorphism)

　　人們建立和維持制度的最終目的是要使個體/集體之間的互動有規(guī)則可循，從而提高活動的穩(wěn)定性和預測行動的結果。但是，制度施加約束力量的后果是什么呢?組織社會學理論提供了其獨特的解釋，即制度產生同構化。

　　同構(同質或同型)是指組織的結構、過程、身份和標識等核心特質與種群(Population)內其他成員組織呈現相似狀態(tài)(Deephouse，1996;DiMaggio&Powell，1983)。組織趨向同構的過程本質上就是制度化，而同構是制度化的結果和表現。

　　DiMaggio與Powell在1983年發(fā)表在AmericanSociologicalReview上的文章可以稱作組織社會學制度理論關于同構化的經典文獻。他們從韋伯《新教理論與資本主義精神》這部里程碑式著作中有關資本主義社會組織將會由于追求效率驅動而使得“理性秩序”(RationalistOrder)成為禁錮人類的“鐵籠”(IronCage)這一概念入手，探討當今導致組織官僚化的動力是否發(fā)生了變化。在分析了由于制度約束導致同構化的基礎上，他們指出了三種制度同構化，即強制型同構化(CoerciveIsomorphism)、模仿學習型同構化(MimeticIsomorphism)和規(guī)范型同構化(NormativeIsomorphism)。

　　強制型同構化來自于組織所依賴的其他組織或者組織所在社會的文化期望強加在其上的正式或者非正式壓力。這種壓力可以來自強力、說服或者邀請。最典型的強制力量是法律或者政府的約束。強制型同構壓力也可以來自于所要實施的某種規(guī)則。

　　模仿學習型同構化與強制型不同。即針對難以理解的技術、目標不清晰或者環(huán)境符號不確定性造成的問題，組織可以學習或者模仿其他組織的解決方案。組織也可以學習舊組織或者以其他組織為模型，有意或者無意地進行學習或模仿。一般來講，組織雖然都在尋找多樣性，試圖差異化，但是由于現實中只有少量的變量可供選擇，結果使得各個組織在結構或者形態(tài)上趨于相似。

　　規(guī)范型同構化主要指專業(yè)規(guī)范或者專業(yè)化導致的組織趨同。DiMaggio與Powell特別指出兩種規(guī)范型同構的來源，即正式的教育制度和專業(yè)網絡(ProfessionalNetworks)跨組織擴展。教育和專業(yè)網絡使得某種模型、思想或者技能以更快的速度在組織間擴散。人事篩選(FilteringofPersonnel)也是形成規(guī)范同構化的機制。很多組織從同業(yè)或者具有相同背景、經驗和技能的人員中挑選管理者或者雇員。這種做法也會使越來越多的組織采取同樣的或者類似的規(guī)則、結構和控制手段等。

　　同構化概念對建立在古典經濟學“理性自由選擇”假設的傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略模型是一個挑戰(zhàn)。企業(yè)戰(zhàn)略不再是某種“理性自由”的選擇，而是企業(yè)受制于外部要求/期望或者刻意模仿成功模式的必然結果。由于同構化現象是可以觀察的，很多企業(yè)戰(zhàn)略研究者參照這個體系建立自己的研究模型。

　　(三)合法性(Legitimacy)

　　合法性，也譯為正統(tǒng)性、正確性、合理性或者正當性。社會學和政治學對合法性的定義很多。由于本文關注的是企業(yè)組織層面的戰(zhàn)略問題，這里只引述Suchman(1995)關于組織合法性的定義。他認為，“合法性是指，在一個由規(guī)范、價值、信念和定義組成的某些社會構建體系中，認定一個實體的行為是預期的、恰當的或者是合適的等一般性的感知和假定”(Suchman，1995)。這個定義也被企業(yè)戰(zhàn)略研究學者廣泛引用。

　　合法性是組織社會學制度理論中最核心的概念，也是該理論的核心價值所在。這并不是說其他社會科學理論缺少合法性假設。不過，新制度經濟學一般不討論合法性問題，而是將合法性作為制度背景對待。合法性對企業(yè)戰(zhàn)略之所以非常重要，是因為企業(yè)的戰(zhàn)略決策和行動以及戰(zhàn)略產生的結果必須要從其所處的運營環(huán)境以及所依靠的其他組織那里獲得認可和支持。沒有這種認可，該組織無法獲得維持基本運營的關鍵資源。因此，獲取合法性是組織生存和發(fā)展的必要條件。

　　組織社會學制度理論認為，組織是在一個多重和多層次的環(huán)境中運營。其合法性來源和形式也是多重的，而不是單一的。組織必須滿足來自不同體系和權威的不同要求與期望。不過，某種合法性要求也許會與另外一種合法性要求相互沖突，而且不同制度權威對組織的合法性要求內容與強度也不同，面對外部合法性要求，組織只能以犧牲部分績效為代價，換取必要的合法性認同(Dimaggio&Powell，1983;Meyer&Rowan，1977;Zucher，1987)。

　　組織社會學制度理論關于合法性的來源、形式與合法性機制等問題的討論很多(周雪光，2003;郭毅等，2006)。組織社會學者不僅建立了制度要素與組織之間關系的概念和模型，而且也試圖應用相關的概念分析制度對組織結構、程度和決策行為的影響。其中，不乏分析制度與企業(yè)戰(zhàn)略關系的研究文獻。例如，Dimaggio和Powell編著的《組織分析中的新制度主義》中收錄了Fligstein研究美國大企業(yè)在1971-1979年趨同多元化戰(zhàn)略的研究成果(Fligstein，1991)，Biggart，Hamilton，Orru等(1997)以及Whitley等人對東亞企業(yè)組織和企業(yè)戰(zhàn)略的研究(1987，1990，1994，2000)。

　　綜上，以制度理論為框架研究企業(yè)戰(zhàn)略問題越來越成為一個熱點。一方面，制度理論對原有的企業(yè)戰(zhàn)略問題提供了新的視角和分析框架，豐富了企業(yè)戰(zhàn)略理論。例如，Dacin，Oliver&Roy(2007)以制度理論的合法性模型建立了合資企業(yè)的戰(zhàn)略選擇模型。另一方面，企業(yè)戰(zhàn)略學者將制度理論轉化為對組織層面的分析，提出了新的研究課題，如對企業(yè)集團(BusinessGroup)戰(zhàn)略與結構和組織內部合法性要求的研究。

　　制度理論視角的研究方法

　　在對以制度理論來分析企業(yè)戰(zhàn)略管理的研究視角進行回顧后，本文將對以制度理論為主要分析框架的企業(yè)戰(zhàn)略管理研究方法做簡要分析，總結出一些以制度理論為基礎進行企業(yè)戰(zhàn)略實證研究方法的特點。但是需要指出一點的是，本文所說的制度理論并不包括經濟學的新制度理論，而專指組織社會學提出的制度理論框架(Scott，1995)。

　　文章選擇了2000年后在AcademyofManagementJournal，JournalofInternationalBusinessStudies，JournalofManagementStudies，OrganizationScience和StrategicManagementJournal這五份國際一流管理學學術期刊發(fā)表的文獻。為了盡量涵蓋全面和多樣的內容與方法，在題材選擇上，本文試圖平衡單一制度下企業(yè)戰(zhàn)略行為與跨制度比較研究等不同內容;在研究方法上，除了定量研究方法之外，還試圖介紹其他研究方法，例如，時間坐標的縱向歷史分析方法和案例研究等，從而使學者能夠了解這一領域內研究方法的多樣性。在此基礎上，選擇了十篇文章作為本文的核心文獻，主要的研究主題是：東道國制度發(fā)展與外資投資單位的績效(Chen，Isobe&Makino，2008);國家制度對外資選擇投資股權形式的影響(Chen&Makino，2007);跨國公司(Child&Tsai，2005);合法性與外資企業(yè)進入(Kuilman&Li，2008);組織變革與國家環(huán)境的關系(Lau&Ngo，2001);東道國社區(qū)合法性與外資進入(Li，Yang&Yue，2007);東道國制度對跨國公司投資單位的績效影響(MakinoIsobe&Chan，2004);東道國的制度環(huán)境對跨國公司選擇進入戰(zhàn)略的影響(Meyer，Estrin，Bhaumik&Peng，2008);轉型經濟條件下外部董事對企業(yè)績效的影響(Peng，2004);東道國制度系統(tǒng)對跨國公司選擇合資或全資單位戰(zhàn)略的影響(Yin&Makino，2002)。文章強調有關制度要素的變量設置與測量。制度本身是一個多層次的體系。例如，在宏觀層面，國家制度可以分解為政治、經濟、社會和技術等子系統(tǒng)。對這些制度的測量超出一般的企業(yè)戰(zhàn)略研究的范疇。但是，分析制度對戰(zhàn)略的影響又要求將制度變量帶入假設模型中檢驗。從上面提到的十篇文獻可以看出研究者主要通過四種方法來解決這個問題。

　　第一種方法是引入來自權威機構對國家經濟或者文化的評價指標作為制度變量，如Chen，Isobe&Makino(2008);Chen&Makino(2007);Meyer，Estrin，Bhaumik&Peng(2008)和Yin&Makino(2002)。這種方法比較適合跨制度比較研究，或者來自同一制度的企業(yè)進入其他制度環(huán)境的戰(zhàn)略行為研究。

　　第二種方法是選擇制度作為背景環(huán)境，不直接測量制度，而是通過顯示樣本在行為、結構或者結果方面的差異說明制度的差異，如Lau&Ngo(2001)。這種方法將制度作為常量，因此很適合研究同一制度背景下具有不同內部要素組合的企業(yè)戰(zhàn)略行為。http://www.gwyoo.com

　　第三種方法是歷史分析法，如Kuilman&Li(2008)以及Li，Yang&Yue(2007)。這種方法也是將制度作為背景，但是以時間跨度為基準研究樣本的長期演變，由此說明制度要素對企業(yè)的影響。這種方法適合研究企業(yè)演變，以及研究不同時間段企業(yè)戰(zhàn)略變化的具體形態(tài)。

　　第四種方法是采用多種分析手段。除了Child&Tsai(2005)使用案例研究方法之外，其他九篇核心文獻都使用數理統(tǒng)計方法對數據進行分析，建立多個模型，驗證相關假設。這樣的分析方法使研究結論具有科學性。

　　未來的研究方向

　　通過以上對制度基礎觀的企業(yè)戰(zhàn)略管理相關文獻的回顧，本文理順了企業(yè)戰(zhàn)略管理的制度基礎觀的研究熱點，以及所采用的相關變量設置和測量的方法。然而，仍然需要進一步弄清楚“制度到底包含什么”及“怎樣使用恰當的方法測量制度”。可以從不同的方向來思考如何將制度作為研究要素帶入研究設計中。

　　第一種方法是將制度作為一個背景對待，這種研究檢驗制度怎么影響企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)行為，一方面可以對比不同制度背景對企業(yè)戰(zhàn)略行為的影響，另一方面也可以將制度背景看作是調節(jié)變量。

　　第二種方法是將制度作為成因看待。這種設計假設某些制度因素會導致企業(yè)產生某種行為。這種方法可以用來研究某一制度對企業(yè)的影響，同時也可以對比同一制度對不同類型企業(yè)影響的大小。

　　第三種方法是研究制度化問題，也就是研究制度如何轉變。可以設A代表以前的制度，B代表現在的制度。這種研究重點是，A如何轉變?yōu)锽，以及過程是如何發(fā)生的。由此引申，也可以研究不同時期的制度怎樣影響企業(yè)行為，即A如何影響企業(yè)行為，B又如何影響企業(yè)行為等。

　　第四種方法是結合其他理論的問題。即如何利用不同理論框架分析同一問題。原則上，采用多種理論作為研究設計是最理想的。但怎樣在這些理論模型的基礎上構建模型才是最重要的，這一點需要學者們繼續(xù)探索和研究。

　　參考文獻：

　　1.張永宏.組織社會學的新制度主義學派[M].世紀出版集團，上海人民出版社，2007

　　2.Meyer,JohnW.&BrianRowan.1977.Institutionalizedorganizations:Formalstructureasmythandceremony.AmericanJournalofSociology,83

　　3.DiMaggio,PaulJ.,&WalterW.Powell.Theironcagerevisited:Institutionalisomorphismandcollectiverationalityinorganizationalfields.AmericanSociologicalReview,1983,48

　　4.PamelaR.HaunschildandAnneS.Miner.InterorganizationalImitation:TheeffectsofOutcomeSalienceandUncertainty.AdministrationScienceQuarterly.1997,42(3)

　　5.Agarwal,S.Socio-culturaldistanceandthechoiceintventures:Acontingencyperspective.Marketing,1994.2(2)

　　企業(yè)戰(zhàn)略的論文例文篇2

　　淺議環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略關系

　　[摘要]企業(yè)戰(zhàn)略思想的發(fā)展史在某種程度上可以看作是企業(yè)與環(huán)境關系變化的歷史。本文將重點回顧環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略存在三種關系，即環(huán)境決定企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略對環(huán)境存在影響、環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略協同演進。

　　[關鍵詞]戰(zhàn)略環(huán)境關系綜述

　　一、引言

　　企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境一直是影響企業(yè)領導者決策的重要因素。Chandler(1962)指出環(huán)境、戰(zhàn)略和組織結構之間的互動關聯，認為企業(yè)戰(zhàn)略應當適應環(huán)境變化滿足市場需要，而組織結構又必須適應企業(yè)戰(zhàn)略的要求。Ansoff(1965)認為企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)點是追求自身的生存和發(fā)展，戰(zhàn)略行為是對其環(huán)境的適應過程以及由此而導致的企業(yè)內部結構化過程。趙錫斌(2004)認為：“企業(yè)內部環(huán)境與外部環(huán)境之間、企業(yè)環(huán)境各構成要素之間以及企業(yè)與環(huán)境之間、是一種相互依存、相互影響的動態(tài)、互動的關系。”由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間存在著雙向復雜的協同演進關系。

　　二、環(huán)境對戰(zhàn)略的影響

　　企業(yè)的宏觀環(huán)境是指對所有企業(yè)的經營管理活動都會產生影響的環(huán)境方面的各種因素，其中政治法律環(huán)境(制度環(huán)境)和社會文化環(huán)境尤為重要。彭維剛(2006)在《全球企業(yè)戰(zhàn)略》中提出，制度比背景條件更為重要，當企業(yè)盡力制定和執(zhí)行戰(zhàn)略并創(chuàng)造競爭優(yōu)勢時制度直接決定了企業(yè)要做什么樣的決策。

　　企業(yè)所處的產業(yè)市場環(huán)境對企業(yè)戰(zhàn)略具有不可忽視的影響。Ansoff(1997)指出“戰(zhàn)略是對公司實力和機會的匹配。這種匹配將一個公司定位于它所處的環(huán)境之中”。Andrews(1971)建立了著名的SWOT戰(zhàn)略形成模型，全面分析公司的外部環(huán)境因素和內部環(huán)境因素，并要求企業(yè)通過這種模式，將企業(yè)目標、方針政策、經營活動和不確定的環(huán)境結合起來，從而使公司形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢。

　　計劃學派和設計學派都是將市場環(huán)境、定位和內部資源能力視為戰(zhàn)略的出發(fā)點。在環(huán)境發(fā)生變化時，分析具體的變化因素，在企業(yè)內外部之間實現良好匹配。這個時期，戰(zhàn)略受制于既定的產業(yè)結構，戰(zhàn)略變革的空間非常小，僅限于企業(yè)內部的微觀環(huán)境變革。環(huán)境是決定企業(yè)戰(zhàn)略的主導力量，環(huán)境的特點決定著企業(yè)的組織設計以及資源配置，從而最終決定企業(yè)戰(zhàn)略。上述經典戰(zhàn)略理論派系都存在一個缺陷，就是忽視了對企業(yè)競爭環(huán)境的分析與選擇，僅從現存的產業(yè)市場出發(fā)，要求企業(yè)適應已結構化的產業(yè)市場環(huán)境，這勢必限制企業(yè)生存與發(fā)展的空間，導致企業(yè)被動地適應環(huán)境。

　　Porter代表的定位學派將產業(yè)組織理論中的結構—行為—績效(SCP)分析范式引入企業(yè)戰(zhàn)略管理研究之中，提出以產業(yè)結構分析為基礎的競爭戰(zhàn)略理論。Porter(1985)認為企業(yè)在考慮競爭戰(zhàn)略時必須將企業(yè)與所處的環(huán)境相聯系，而行業(yè)是企業(yè)經營的最直接的環(huán)境;每個產業(yè)的結構又決定了企業(yè)的競爭范圍，從而決定了企業(yè)的潛在利潤水平。因此影響企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的因素，一是企業(yè)所處產業(yè)的盈利能力，二是在產業(yè)內的相對競爭地位。企業(yè)可以采取成本領先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略或目標集聚戰(zhàn)略，以增強其在產業(yè)內的競爭地位。這樣，分析的重點由一般的框架深入到與企業(yè)更加密切的外部產業(yè)環(huán)境的分析中，從而為企業(yè)的經營活動提供了有效的指導。

　　與Porter強調戰(zhàn)略定位及企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源于外部不同，資源基礎理論更為強調企業(yè)內部特有資源以及核心競爭力。該理論認為，持續(xù)的競爭優(yōu)勢來自于內部的資源或者核心競爭力，企業(yè)應著手培育自己的核心能力，更好的適應環(huán)境的變化。

　　三、戰(zhàn)略對環(huán)境的影響

　　對于企業(yè)戰(zhàn)略能影響環(huán)境持肯定態(tài)度的是戰(zhàn)略選擇理論。Child(1972)提出，企業(yè)不總是被動的適應環(huán)境，組織同時有機會和能力去重新塑造環(huán)境以滿足其自身的目標。該理論認為組織戰(zhàn)略對組織環(huán)境具有很大的影響力。企業(yè)可以考慮采用多種戰(zhàn)略，通過與外部環(huán)境的相互影響來為組織謀求最有力的發(fā)展空間。Child還指出，權變理論忽略了組織具有對改變或支配組織的人員的選擇權。Porter(1985)指出，競爭戰(zhàn)略對產業(yè)吸引力的增減頗具影響力。與此同時，企業(yè)可以通過戰(zhàn)略選擇明顯增強或削弱其在產業(yè)內的競爭地位。所以，競爭戰(zhàn)略不僅對環(huán)境做出反應，而且試圖根據企業(yè)的利潤來塑造環(huán)境?？梢?，企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)環(huán)境具有改造作用。

　　20世紀80年代出現的資源學派將戰(zhàn)略研究重點放在企業(yè)價值鏈的個別關鍵優(yōu)勢上，形成核心競爭力理論。20世紀80年代，Cool和Schendel通過對制藥業(yè)若干企業(yè)的研究，進一步確定了企業(yè)的特殊能力是造成它們業(yè)績差異的重要原因。

　　四、環(huán)境與戰(zhàn)略協同演進

　　隨著產業(yè)環(huán)境的日益動態(tài)化，企業(yè)之間、企業(yè)與環(huán)境之間以及不同層次的環(huán)境之間的邊界變得模糊不清。Prahalad&Hamel(1990)在《競爭大未來》中提出了環(huán)境的動蕩與企業(yè)戰(zhàn)略的內在關系。其戰(zhàn)略邏輯是通過創(chuàng)新未來產業(yè)或改變現有產業(yè)結構來為企業(yè)尋求戰(zhàn)略發(fā)展空間，企業(yè)戰(zhàn)略可以能動地改造企業(yè)環(huán)境。先前的一些流派中已經蘊涵了環(huán)境與戰(zhàn)略和互影響的思想。Kauffman(1993)和Mckelvey(1999)認為應該根據時間條件具體分析環(huán)境與組織的關系，二者之間存在協同演進的關系。目前環(huán)境與戰(zhàn)略關系研究的兩個前沿學派是組織理論與復雜理論。它們?yōu)榄h(huán)境與戰(zhàn)略協同演進提供了必要的理論支撐和方法指引。

　　進入21世紀，企業(yè)戰(zhàn)略管理的范式正在發(fā)生變化，一種新的“為未來而競爭”的戰(zhàn)略觀正在形成。這種新的戰(zhàn)略觀，就是以不斷創(chuàng)造與把握不斷出現的商機為核心、進而創(chuàng)造光輝未來的戰(zhàn)略(Prahalad&Hamel，1994)。公務員之家

　　總之，以全球化和技術變革為主要特征的環(huán)境變化，最終促使戰(zhàn)略研究在環(huán)境和內容方面更趨向動態(tài)化發(fā)展，即不僅注重外部環(huán)境的不連續(xù)變化，而且注重企業(yè)遠景、戰(zhàn)略、組織能力和內部系統(tǒng)與過程等不同內容之間的相互聯系和動態(tài)適應。

　　參考文獻：

　　[1]譚力文田畢飛:“戰(zhàn)略視角下企業(yè)與環(huán)境的關系”.《經濟管理》，2005年04期

　　[2]周三多鄒統(tǒng)釬:戰(zhàn)略管理思想史[M].上海:復旦大學出版社，2003