企業(yè)戰(zhàn)略績效管理論文范文

　　越來越多的企業(yè)認識到績效管理作為戰(zhàn)略管理的實施工具和人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)整合人力資源，提高績效水平，獲取競爭優(yōu)勢的有效途徑。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)戰(zhàn)略績效管理論文范文篇1

　　淺析國有企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理

　　【摘要】績效管理是國有企業(yè)重組和改制過程中的重點。本文論述了國有企業(yè)采取戰(zhàn)略性績效管理的必要性，論述了戰(zhàn)略性績效考核方案的設計和執(zhí)行。

　　關鍵詞：國有企業(yè) 戰(zhàn)略性 績效 管理 戰(zhàn)略

　　一、國有企業(yè)采取戰(zhàn)略性績效管理的必要性

　　企業(yè)是一個為實現(xiàn)一定經(jīng)濟目標而存在的經(jīng)濟實體，為衡量企業(yè)既定目標的實現(xiàn)程度以及組織各部門、團隊、個人對組織目標的貢獻程度， 為判斷組織各項活動對實現(xiàn)組織目標的有效性就離不開一系列的評價活動。企業(yè)經(jīng)營績效評價作為一項有效的企業(yè)監(jiān)管制度和管理系統(tǒng)不僅成為市場經(jīng)濟國家的企業(yè)進行自我監(jiān)督、自我約束的重要手段，而且成為新的競爭環(huán)境下企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的新的管理工具。改革開放以前， 我國對企業(yè)經(jīng)營效益的評價稱為考核，側(cè)重于對工業(yè)經(jīng)濟的運行效果進行考核?？己说闹笜耸枪I(yè)企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)值、企業(yè)規(guī)模和產(chǎn)品質(zhì)量等， 考核辦法是將企業(yè)的年終完成結(jié)果與年初計劃比較， 以此確定企業(yè)經(jīng)營成果， 并對企業(yè)領導進行考核。這套考核辦法存在只講產(chǎn)值，不講效益;只求數(shù)量， 不求質(zhì)量;只抓生產(chǎn)，不抓銷售;只重投入， 不重挖潛的嚴重弊端。為此，采取了以下幾種方法：第一，由領導層層審批， 轉(zhuǎn)向重視和研究企業(yè)評價。第二， 對企業(yè)經(jīng)營效果考核的同時， 也重視對微觀企業(yè)的評價。第三，由原來的反映企業(yè)規(guī)模和產(chǎn)品質(zhì)量等總量方面的內(nèi)容轉(zhuǎn)向全面、系統(tǒng)地反映企業(yè)經(jīng)營效益的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和核算等方面。

　　二、國有企業(yè)績效管理的戰(zhàn)略性

　　1、重視員工的參與，建立戰(zhàn)略性的激勵機制

　　現(xiàn)代激勵理論認為，只有與工作本身有關的因素，如適度的目標設定、良好的工作氛圍、挑戰(zhàn)性的工作任務等，才是提高員工積極性的重要因素。對于層次和素質(zhì)相對較高的國有企業(yè)的員工更是如此。因此，必須建立系統(tǒng)的激勵與約束機制，包括外部激勵與約束機制和內(nèi)部激勵與約束機制，其中最主要的是建立績效優(yōu)先的公平分配體系、科學合理的崗位設計和系統(tǒng)有效的員工行為規(guī)范，使員工長期保持高效率的工作狀態(tài)。國有企業(yè)績效管理要以人為出發(fā)點和中心，重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與國有企業(yè)的共同發(fā)展。

　　2、完善信息化管理機制，增強國有企業(yè)的競爭力

　　國有企業(yè)要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用其信息資源，提高其運行效率。合理構(gòu)建國有企業(yè)的業(yè)務流程和管理流程，完善國有企業(yè)結(jié)構(gòu)和管理制度等，有助于增強國有企業(yè)的應變能力;建立國有企業(yè)的總體數(shù)據(jù)庫，提高國有企業(yè)對信息的收集、處理、分析的效率和準確性，有助于實現(xiàn)國有企業(yè)管理決策的科學化;建立企業(yè)內(nèi)部以互聯(lián)網(wǎng)絡為基礎的信息管理系統(tǒng)，達到國有企業(yè)內(nèi)部信息的最佳配置，進一步整合國有企業(yè)的各項資源和服務要素，提高國有企業(yè)的服務效率和管理效率;建立合作企業(yè)的局域網(wǎng)絡，使國有企業(yè)與合作伙伴、顧客或消費者之間實現(xiàn)信息共享;接通國際互聯(lián)網(wǎng)，獲得與國有企業(yè)有關的信息，充實信息資源。國有企業(yè)對所獲得的信息可進行全面、系統(tǒng)的行業(yè)分析，以明確合作的潛力和障礙，便于預測哪些計劃將面臨資金困難。在財政緊縮時期，國有企業(yè)之間不得不就捐款和財政撥款展開競爭。如果國有企業(yè)管理者能夠確定其競爭對手，就能夠更好地調(diào)動影響國有企業(yè)行為的各種力量，從而使國有企業(yè)受益。

　　3、完善預算編制，建立有效的績效評估制度

　　國有企業(yè)在設置預算指標時，應該首先考慮能夠反映其戰(zhàn)略和目標實現(xiàn)影響因素的指標，通過預算的形式將既定戰(zhàn)略加以固化與量化。在編制預算前，國有企業(yè)還要考慮所處的政治經(jīng)濟環(huán)境，明確自己的長期發(fā)展目標，把國有企業(yè)的整體戰(zhàn)略與部門和員工個人的工作目標相聯(lián)系，確定員工個人的行為標準，為績效考核提供依據(jù)。這需要對國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，首先分解到部門，然后到一個團隊，最后具體到個人，以此為基礎編制預算?；陬A算的績效考評，是對國有企業(yè)調(diào)配資源以適應市場變化能力的評價和檢驗。國有企業(yè)要定期對員工的績效進行考核，盡可能客觀、真實地對員工的績效進行評價?，F(xiàn)在比較推崇的一種做法是反饋評估方式，評價者不僅包括上級主管、同事、下屬、客戶，還包括員工自己。它可以從不同層面的群體中收集信息，盡可能真實、全面地反映員工的績效?？荚u結(jié)果的應用主要包括三個方面：與員工的利益掛鉤;將考評結(jié)果反饋給員工，作為對員工的重要激勵手段，以鼓勵先進和鞭策后進;將考評結(jié)果作為單位人事決策的主要依據(jù)。

　　三、戰(zhàn)略性績效考核方案的設計和執(zhí)行

　　1、績效考核政策的制定規(guī)劃要體現(xiàn)整體機構(gòu)的戰(zhàn)略性思想績效考核政策是市場營銷策略的體現(xiàn)和銷售人員工作的向?qū)?。市場策略需配以相應的績效考核政策來保證實施，否則就是不科學的政策。如果本階段重點是提高鋪貨率，則鋪貨率是主要考核指標，如果本階段重點工作是推廣新產(chǎn)品，則新產(chǎn)品推廣是主要考核指標。當然，市場策略錯了，績效考核政策也可能就白煞費苦心了。

　　2、將考核指標分解、明確到每個人，將個人的績效、部門的績效、組織的績效統(tǒng)一起來經(jīng)營指標和財務數(shù)字如月銷售額等明確到個人相對簡單，而過程指標如渠道建設指標分解、明確到每個人則有較大難度，要注意不能分解或明確不細很難執(zhí)行下去或執(zhí)行后不能保證效果，還要考慮部門與部門間的積極競爭和比較，以及與組織整體的戰(zhàn)略掛鉤。

　　3、戰(zhàn)略性績效管理頒布前要充分征求意見，頒布后要充分理解吃透征求意見的目的一是集思廣益，二是讓大家容易接受。同時由于績效考核政策是市場策略戰(zhàn)略、業(yè)務拓展戰(zhàn)略的濃縮，銷售人員只有理解吃透政策，才有可能在工作中緊緊圍繞政策而不偏離方向，而且要保證其他合作部門的認可和參與。

　　4、考核結(jié)果一定及時反饋到每個人和部門、組織參與評價的工作人員、銷售人員、行政人員等應明確其考核工資是怎么計算出來的，幾個重要考核指標得分是多少等，以消除使員工產(chǎn)生誤解、誤會、埋怨、消極怠工等情緒，否則不僅會影響其今后提高績效的狀態(tài)和工作熱情，更重要的是會大大淡化考核政策在全體員工心目中的地位。所以戰(zhàn)略性績效考核的考核結(jié)果一定要及時反饋到每個人、部門、組織，做到公正、公開、公平。

　　企業(yè)戰(zhàn)略績效管理論文范文篇2

　　論績效管理對中小企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響

　　近年來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，在與國際接軌的同時，我們也看到，中小企業(yè)的發(fā)展前景并不樂觀，已然處于瓶頸期，在與國外的先進企業(yè)相比，差距相對明顯。究其主要原因，就是企業(yè)經(jīng)營者的管理理念與管理方式不同。從現(xiàn)階段我國中小企業(yè)的發(fā)展形勢來看，我國中小型企業(yè)內(nèi)部的問題比較突出，最明顯的就是績效管理不到位、不科學、不成熟。

　　一、績效管理的含義

　　眾所周知，績效管理因能夠調(diào)動人力的積極性和主動性而成為了人力資源管理中最為核心的內(nèi)容之一，在一定程度上，績效管理影響著企業(yè)的管理方式，對于提升企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造價值的熱情有著重要的意義。事實上，績效管理僅僅是是一個管理過程或者說是一種管理模型，企業(yè)的管理者可以通過各種途徑來確保員工的付出同企業(yè)的目標達成一致。

　　二、當前，我國中小企業(yè)績效管理的實施現(xiàn)狀

　　國際形勢不斷變化，市場競爭日益激烈，目前，國外的許多企業(yè)帶著先進的技術(shù)和管理模式打入中國市場，可以說，這些先進的企業(yè)管理模式以及產(chǎn)品的技術(shù)、完美的工藝，都對我國的中小企業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊力，從某種意義上講，我國的中小企業(yè)已經(jīng)走到了窮途末路，到了不創(chuàng)新、不改革就要被世界經(jīng)濟大潮所淘汰的境地。然而，有研究者詳細分析我國的中小企業(yè)的各項管理模式，最終結(jié)果領我們大吃一驚，企業(yè)的績效管理體制不完善是我國中小型企業(yè)中最嚴重的問題?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)性的工程，范圍廣泛，又容易受外界因素做影響。因此，按照當前的市場的形勢變化，引入先進的模型進行管理來確?？冃Ч芾淼目茖W性和可操作性是十分必要的。

　　企業(yè)一切行為和活動都是以戰(zhàn)略目標為目的的，因此，我們的績效管理系統(tǒng)也是如此，然而，我們國家的現(xiàn)狀是，全國各大中小企業(yè)的績效管理并不是特別受重視，讓眾多研究家和學者不可思議的是，企業(yè)的績效管理竟然落后到與戰(zhàn)略目標分離，各司其職，完全不符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，自然，在企業(yè)的管理中就發(fā)揮不出績效管理的作用。

　　此外，績效考核制度不夠完善也是我國中小企業(yè)的一大詬病，據(jù)2014年某人力資源咨詢公司的據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，我國中小企業(yè)的問題小到各類考評、考核的標準的制定不夠明確，大到整個企業(yè)沒有完整的考評方案，全憑感覺走。傳統(tǒng)的績效考核標準通常會將企業(yè)的總體利潤作為企業(yè)員工薪酬獎勵的標準，但是，在新形勢下，這顯然需要革新。目前，各中小企業(yè)的考評形式上還不正規(guī)，缺乏整體性、考評的結(jié)果得不到及時反饋等等問題，都是十分嚴重的，在人力資源管理方面造成了一定的障礙。

　　此外，另一個重要問題就是，當前，我國企業(yè)績效管理的理念不夠科學，模式和模型也不夠創(chuàng)新。有數(shù)據(jù)表明，2013年，我國76.5%以上的中小型企業(yè)引進了國外先進企業(yè)的績效管理理念和方法，但并沒有考慮其實用性，也就是說，好的績效模式在中國的土壤發(fā)生了水土不服的通病。生拉硬拽的模式和理念，往往是不能發(fā)揮績效管理最大優(yōu)勢的，甚至是僅僅將績效流于形式，并沒有發(fā)揮真正的作用。如果企業(yè)自身沒有形成一套適合自己企業(yè)持續(xù)發(fā)展的管理體系，在未來的競爭道路上，無疑是很難立足的。

　　三、在中小企業(yè)中，績效管理的有效手段

　　通過筆者的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在我國落后的人力資源管理體系中，績效管理存在的問題最為突出。而在人力資源管理的整體轉(zhuǎn)型過程中，績效管理作為對企業(yè)和個人的發(fā)展激勵管理手段，有著不可替代的作用，那么，如何在人力資源的轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢，不斷促進企業(yè)的與時俱進，全面發(fā)展呢?筆者有以下幾點建議和意見。

　　第一，企業(yè)戰(zhàn)略的具體化、可行化，促使績效管理能夠與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相結(jié)合。近年來，隨著經(jīng)濟形勢的不斷變化和市場競爭的不斷加強，中小型企業(yè)受到的挑戰(zhàn)和壓力越來越明顯，于是，眾多中小型企業(yè)不斷采取措施，企圖通過轉(zhuǎn)型來扭轉(zhuǎn)自己的弱勢地位。然而，大多數(shù)中小型企業(yè)對于轉(zhuǎn)型都是說的比做的好，到了實際操作時，往往就流于形式或者不了了之了。因為，它們的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標沒有具體化、明確化甚至是沒有可操作性，這就嚴重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)，當然，在具體的操作中，企業(yè)沒有正確的方向，像一只沒頭蒼蠅一般，來回亂撞，找不到出路，在這樣的條件下，企業(yè)的績效管理根本不可能科學、合理地實施，因此，要想有效展現(xiàn)績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，必須要將具體的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標、愿景具體化、明確化，有一定的可行性，促使績效管理與之相配合，共同協(xié)作，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

　　第二，樹立科學的績效管理觀念，保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與之一脈相承。根據(jù)某咨詢公司2014年的企業(yè)研究報告，我國的中小型企業(yè)，約76.9%都沒有重視起企業(yè)的績效管理，甚至說，人力資源在企業(yè)中并不占重要地位，而是與行政混為一談。因此，企業(yè)的績效考核往往是“叫的響亮”，但是，一到了實際操作就沒有了什么真本事，績效考核一旦形式化，那么，考評結(jié)果就沒有了參照意義，與員工的實際表現(xiàn)、實際付出也不相符合，相當于“瞎子點燈白費蠟”，基于這種背景，筆者認為，企業(yè)一定要樹立科學的績效管理觀念，發(fā)揮其真正的作用。但是，從另一方面講，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)管理者的經(jīng)驗都是從無到有，積少成多的，那么，企業(yè)的發(fā)展也將是一個穩(wěn)步提升的過程，當企業(yè)到達瓶頸期或者波谷期，就需要領導者做出重要決策，是原路堅持還是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，在這一點上，中國一半以上的中小型企業(yè)選擇了轉(zhuǎn)型，但是，要注意的是，務必要保障轉(zhuǎn)型的方向和戰(zhàn)略和企業(yè)的績效管理相結(jié)合，雙管齊下，保障企業(yè)績效管理的發(fā)展的同時，促進企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，二者有力結(jié)合，迅速發(fā)展。

　　第三，企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，深入學習，引進先進理念完善自己的績效 管理體系。 哲學家說，世界上沒有兩片相同的葉子，對于企業(yè)也是如此的，世界上沒有兩個完全相同的企業(yè)，每個企業(yè)的生產(chǎn)模式不同，就促使企業(yè)的 發(fā)展軌道不同，從這一角度而言，績效管理的實施，不是拿來就可以用的，而是必須符合自身的實際情況。我們都知道，即使某項管理模型再好，但是與公司的實際不符，也很難發(fā)揮作用，因此，筆者認為，在企業(yè)的發(fā)展中，因地制宜地找到合適的模型，發(fā)展成具有自身企業(yè)特色，深受自身企業(yè) 文化影響的管理模式是最重要的。

　　四、績效管理在中小型企業(yè)的戰(zhàn)略實施中的意義

　　市場的發(fā)展促使人力資源行業(yè)發(fā)展速度不斷加快，可謂空前絕后，特別是在巨大的市場競爭壓力下，越來越多的企業(yè)意識到人力資源與科技資源的重要性，在追求科技及品牌創(chuàng)新的同時，加大了對于人才的選、用、育和留，而績效管理是留人的最佳渠道，它不僅關系到企業(yè)的外在形象、員工的薪酬福利，同時也關系到員工 工作的積極性。從某種意義上來講，員工是支撐企業(yè)發(fā)展的基石，員工沒有士氣，企業(yè)自然也是很難長足發(fā)展的，而也正是因為如此，專家和學者們越來越重視績效管理的實施情況。

　　第一，科學的績效管理推動企業(yè)的戰(zhàn)略實施。

　　筆者認為，績效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略實施二者的關系十分密切，二者是一種正相關的關系，科學的績效管理可以不斷地提升員工的工作積極性，讓員工自覺、主動響應公司號召，將企業(yè)文化深深印刻于每一個員工的心中，在高效的績效管理模式下，員工接受360度全方位的公平、合理的考評核考核，能夠有效改進自身的不足，取他人之長補自己之短，而績效考評往往與員工的薪酬福利掛鉤，這就直接關系到員工的收入，一定程度提高了員工對工作的熱情，也就是說，在物質(zhì)方面給員工激勵，從根本上促進員工發(fā)揮主觀能動性?？冃Ч芾硪话愣际峭ㄟ^各種方式和手段，有效的將企業(yè)的目標同員工自身的目標結(jié)合起來，利用提高員工的績效來不斷實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展目標是不斷循環(huán)、不斷持續(xù)的，所以，這也是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的一個重要的承載點。因此，科學的績效管理可以推動企業(yè)的戰(zhàn)略實施，同樣的道理，績效管理不科學、不透明，往往會使員工產(chǎn)生惰性，對工作沒有激情，更重要的是，如果績效考核不透明，員工之間相互猜忌，影響和諧，不利于團隊的發(fā)展，更不利于企業(yè)的戰(zhàn)略實施。

　　第二，合理的績效管理提高各層管理者以及員工的素質(zhì)水平。

　　績效管理的實際操作就是管理者與被管理者的一種溝通談判過程，在這一過程中，管理者可以在一定程度上為被管理者指點迷津，對下屬進行指導和培訓，但在這一過程中，也可以充分發(fā)掘出員工的潛力，因為，通過績效管理，主管可以很明確的發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問題，而員工也能夠了解到主管對于自己的要求，審視自身是否已經(jīng)偏離重心，適時對自己的工作方向、工作目標進行合理的矯正和調(diào)整，保障自己的方向正確?？冃贤◤囊环矫嬗行У奶嵘斯芾碚叩倪壿嬎季S能力和溝通能力，在另一方面，也促進了員工不斷與主管溝通，獲取信息，不斷完善自身，因此，績效管理從某種意義上講，并不單純的指提升了員工的待遇或者激勵貢獻多者，更大的意義則在于，績效管理的實施過程，其實就是對于考核者與被考核者雙方的能力考驗和提升。

　　五、結(jié)語

　　近年來，隨著國際化進程的不斷發(fā)展，我國的 經(jīng)濟也有了穩(wěn)步的提升，但是市場份額的占有量問題一直是全國各大企業(yè)的焦點，在經(jīng)濟的發(fā)展過程中，經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)遇到了前所未有的機遇，不僅快速的有所轉(zhuǎn)變，還得到了生長發(fā)育的土壤進行了優(yōu)化升級。然而，在新的形勢下、激烈的市場經(jīng)濟競爭 環(huán)境下，中小企業(yè)的發(fā)展正面臨嚴峻考驗，考驗的結(jié)果將直接影響到企業(yè)能否在世界經(jīng)濟中站穩(wěn)腳跟，因此，也是企業(yè)崛起，邁向新時代的一個機遇，這就需要企業(yè)廣納人才，不斷獲取最新的知識和技能，促進企業(yè)在競爭中獲取優(yōu)勢。而在人力資源管理體系中，績效管理可謂是重頭戲，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、公司變革不僅要依靠品牌、科技，更要依靠有知識、有能力的人，那么，如何留住這些有知識、有能力的人呢?那就要靠我們?nèi)肆Y源管理中的績效管理，可見，績效管理在任何一個企業(yè)中都是有著重要作用的，是萬萬不可忽視的。