企業(yè)戰(zhàn)略成本管理論文

　　企業(yè)通過實施績效管理，可以將員工的利益與公司的利益結(jié)合到一起，激發(fā)員工的工作熱情，提升效率，促進企業(yè)管理改善和提升，促進企業(yè)發(fā)展。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略成本管理論文下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)戰(zhàn)略成本管理論文下載篇1

　　淺析我國中小企業(yè)戰(zhàn)略成本管理

　　一、引言

　　中小企業(yè)是我國最大的企業(yè)群體，在長期的成本管理實踐中，對成本管理方法進行不斷探索，積累了許多科學(xué)有效的成本管理經(jīng)驗，但這些成本管理經(jīng)驗僅僅局限于傳統(tǒng)成本管理的范疇，因此，引入成本戰(zhàn)略管理成為必然趨勢。

　　二、戰(zhàn)略成本管理內(nèi)涵

　　在20世紀(jì)80年代英國學(xué)者肯尼斯.西蒙首次提出戰(zhàn)略成本管理概念，他認為， 戰(zhàn)略成本管理是“ 通過對企業(yè)自身以及競爭對手的有關(guān)成本資料進行分析， 為管理者提供戰(zhàn)略決策所需的信息”。而后，美國的邁克爾.波特在《競爭優(yōu)勢》和《競爭戰(zhàn)略》中提出運用價值鏈進行戰(zhàn)略成本分析的一般方法。美國管理會計學(xué)者杰克.?？说热私邮芰宋髅傻挠^點，并在邁克爾.波特研究成果的基礎(chǔ)上于1993年出版了《戰(zhàn)略成本管理》一書，將戰(zhàn)略成本管理定義為“在戰(zhàn)略管理的一個或多個階段對成本信息的戰(zhàn)略性運用”。

　　結(jié)合以上觀點我們認為：戰(zhàn)略成本管理(CSM)是為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，組織的可持續(xù)發(fā)展所進行的成本管理活動。“戰(zhàn)略成本管理是成本管理信息應(yīng)用的拓展，是戰(zhàn)略管理思想在成本管理領(lǐng)域的體現(xiàn)，是管理會計人員運用專門方法提供組織本身及其競爭對手的分析資料，幫助管理者形成和評價組織戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造競爭優(yōu)勢并且長期保持這種競爭優(yōu)勢，以達到組織能有效的適應(yīng)外部持續(xù)變化的環(huán)境的目的”。

　　三、我國中小企業(yè)成本管理現(xiàn)狀

　　成本管理在中小企業(yè)的內(nèi)部管理中具有重要的地位，但企業(yè)在成本管理過程中卻存在著諸多問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(一)中小企業(yè)內(nèi)部成員對進行成本管理的意識不強

　　許多員工認為成本管理只和企業(yè)所有者的利益有關(guān)，是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮的問題，而與自己無關(guān)，所以并不積極參與成本管理的過程。但是，員工作為企業(yè)的主體，應(yīng)該認識到“企業(yè)有未來，員工才有未來”，企業(yè)員工有責(zé)任參與成本管理，并將企業(yè)整體的發(fā)展與個人的價值聯(lián)系在一起;同時企業(yè)也要獎勵為成本管理工作做出貢獻的員工，因此，企業(yè)進行成本管理主體應(yīng)該是企業(yè)所有者與全體員工。

　　(二)中小企業(yè)成本管理忽視微觀需求

　　成本管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益密切相關(guān)，內(nèi)部管理的需要是企業(yè)進行成本管理的動力，但多數(shù)企業(yè)并沒有認識到這一點，所進行的成本管理僅限于對國家法律法規(guī)的遵守和執(zhí)行上，只側(cè)重于宏觀需求，而忽視成本管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性。

　　(三)中小企業(yè)成本管理內(nèi)容單一，具有明顯的短期行為

　　現(xiàn)有成本管理的內(nèi)容只包括制造過程中的成本控制，沒有考慮事前成本控制的重要性，投產(chǎn)前的成本控制方案能否如期實施，控制目標(biāo)能否實現(xiàn)都依賴于制造過程的成本控制效果，但是成本核算的滯后性又為生產(chǎn)過程中的成本控制帶來了困難。很多中小企業(yè)的成本管理只是單純地降低成本數(shù)額，只考慮某一個會計期間成本的影響，追求短期效益，對會計期間的成本構(gòu)成并不進行深入分析，也不對產(chǎn)品投入市場后的反應(yīng)進行調(diào)研，忽視成本效益分析，使得成本管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。于此同時進入流通領(lǐng)域的產(chǎn)品其銷售成本、售后服務(wù)成本也在無形中脫離了管理者的計劃。再者，由于企業(yè)沒有建立完善的成本核算管理制度，因此無法將成本預(yù)算細分到各個部門，缺乏有效的激勵機制，從而無法充分調(diào)動企業(yè)管理人員和全體職工進行成本管理、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的積極性。

　　四、我國中小企業(yè)引入戰(zhàn)略成本管理的必要性

　　戰(zhàn)略成本管理是一種新型的成本管理模式，是對傳統(tǒng)成本管理的補充與發(fā)展，它具有與時俱進的優(yōu)越性，在全球經(jīng)濟一體化，市場競爭加劇、社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，推行戰(zhàn)略成本管理對中小企業(yè)的發(fā)展具有很強的現(xiàn)實意義。

　　(一)采用戰(zhàn)略成本管理模式是順應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制發(fā)展的體現(xiàn)

　　隨著我國市場經(jīng)濟體制日趨完善，市場調(diào)節(jié)在經(jīng)濟發(fā)展過程中的作用越來越明顯;國際競爭日趨激烈，社會資源不斷減少，原材料成本不斷上漲，成本成為企業(yè)優(yōu)勝劣汰的決定性因素，實施戰(zhàn)略成本管理，成為市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也是我國成本管理改革的方向。

　　(二)戰(zhàn)略成本管理幫助企業(yè)突破傳統(tǒng)成本管理觀念

　　企業(yè)只有盈利才能發(fā)展，而要盈利就需要進行成本核算，企業(yè)能否以較低的成本支出提供相同使用價值的產(chǎn)品或者以相同的成本支出提供更有使用價值的產(chǎn)品，決定了企業(yè)能否在市場競爭中取勝。隨著信息社會的到來，成本管理的內(nèi)容更加豐富，由客觀的物質(zhì)資料成本擴展到非物質(zhì)資料成本，企業(yè)應(yīng)在原有成本觀念的基礎(chǔ)上，科學(xué)的預(yù)測和估計潛在的成本因素，才能緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐。

　　(三)實施戰(zhàn)略成本管理是企業(yè)進行全面成本管理的客觀要求

　　傳統(tǒng)的成本管理所依賴的信息系統(tǒng)僅僅滿足了財務(wù)會計的需要，而沒有考慮管理會計的需求，因此無法為決策提供所需的準(zhǔn)確信息，進而誤導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的制定。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)經(jīng)濟的增長不再依賴傳統(tǒng)的經(jīng)濟資源，而更多的是知識資源，它結(jié)合了經(jīng)濟和技術(shù)的管理，結(jié)合了資金、人力、物力與時間等多種資源合理利用的管理。戰(zhàn)略成本管理模式改變了傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟將產(chǎn)值作為目標(biāo)的生產(chǎn)方式，它更加注重人的能動性，對采購鏈、生產(chǎn)鏈、技術(shù)鏈、價值鏈等進行全面的成本分析和預(yù)測，結(jié)合成本管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　五、我國中小企業(yè)實施戰(zhàn)略成本管理的建議

　　戰(zhàn)略成本管理是一種全面性與前瞻性相結(jié)合的新型成本管理模式，我國企業(yè)在應(yīng)用戰(zhàn)略成本管理模式時應(yīng)做到以下幾點：

　　(一)樹立戰(zhàn)略成本 管理觀念

　　加強對戰(zhàn)略成本管理理論研究，沖破傳統(tǒng)理論的束縛，開拓新的研究領(lǐng)域與研究課題，發(fā)揮正確的成本管理理論對企業(yè) 發(fā)展的推動作用。同時，戰(zhàn)略成本管理目標(biāo)應(yīng)服從于戰(zhàn)略管理目標(biāo)，不僅要降低成本，更要建立和保持企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢，從全局出發(fā)，既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的價值鏈，更要關(guān)注競爭對手的價值鏈和企業(yè)所處行業(yè)的價值鏈，幫助決策者選擇最佳的戰(zhàn)略方案，制定相對應(yīng)的成本管理戰(zhàn)略，促進戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　(二)提高全體成員的成本管理意識和素質(zhì)

　　實施戰(zhàn)略成本管理，要提高全員成本意識和成本管理人員的個人素質(zhì)，實行全方位、全過程、全員的成本管理，做到人人關(guān)心成本，這不僅要懂 會計和財務(wù)管理，還要熟悉生產(chǎn)技術(shù)，學(xué)會運用價值工程、成本最優(yōu)化理論和方法，掌握現(xiàn)代成本會計的理論與方法，學(xué)會預(yù)測、決策和控制，使用電子 計算機進行信息處理等，從而確保戰(zhàn)略成本管理的順利實施。

　　(三)完善企業(yè)內(nèi)部控制管理機制

　　企業(yè)要想成功的運用戰(zhàn)略成本管理，提高并保持自身的競爭優(yōu)勢，就必須進行嚴(yán)格的成本內(nèi)部控制。成本管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是成本控制，只有做好成本的內(nèi)部控制，解決成本內(nèi)部控制中的難點，企業(yè)的戰(zhàn)略成本管理才能順利實施。因此，加強企業(yè)內(nèi)部控制，保證戰(zhàn)略成本管理的順利進行。

　　(四)強化企業(yè)成本信息系統(tǒng)建設(shè)，為戰(zhàn)略成本管理提供強大的信息技術(shù)支撐

　　戰(zhàn)略成本管理涉及面廣，信息需求量大，并且須要隨時進行分析和處理，而傳統(tǒng)的成本管理信息系統(tǒng)不能對企業(yè)開展戰(zhàn)略成本管理提供有效的信息保障。因此，企業(yè)應(yīng)加強成本信息系統(tǒng)建設(shè)，拓寬信息來源渠道，及時提供戰(zhàn)略成本管理所需的內(nèi)部與外部的成本信息，建立一個 網(wǎng)絡(luò)化的、超企業(yè)邊界的成本信息系統(tǒng)，從而保證戰(zhàn)略成本管理的成功實施。

　　企業(yè)戰(zhàn)略成本管理論文下載篇2

　　淺析企業(yè)戰(zhàn)略成本管理

　　摘要：企業(yè)通過實施績效管理，可以將員工的利益與公司的利益結(jié)合到一起，激發(fā)員工的工作熱情，提升效率，促進企業(yè)管理改善和提升，促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)在建立績效管理體系時，應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的實際情況，從績效計劃的制定、績效實施、績效考核、績效反饋四方面著手，逐步實現(xiàn)績效管理規(guī)范化，發(fā)現(xiàn)員工工作上的長處和短處，保持有效的溝通，推動員工的潛能開發(fā)與能力提升，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，真正發(fā)揮績效管理對企業(yè)發(fā)展的推動作用。

　　關(guān)鍵詞：績效管理;績效考核;企業(yè)發(fā)展

　　企業(yè)，是以追求利潤最大化為目標(biāo)的組織。隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，市場競爭越來越激烈，企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越來越多的企業(yè)都希望通過績效管理來促進自身的發(fā)展，績效管理為什么能夠促進企業(yè)的發(fā)展呢?一個企業(yè)如何通過建立科學(xué)合理的績效管理體系促進自身的發(fā)展?

　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，管理的目的是提升個人、部門和組織的績效。而在實際工作中，因為對績效管理的片面認識，很多企業(yè)在實際操作中存在著種種誤區(qū)，最典型的就是將績效考核從完整的績效管理中割裂開來，將績效管理等同于績效考核，只看到需要評估部門和員工表現(xiàn)的一面，而忽視了其他更為重要的目的。在實際工作中，單純地為了評估員工表現(xiàn)做績效考核，主管和下屬就象老做著“審判”和“被審判”的工作，雙方都費力又不討好。久而久之，當(dāng)然大家都不愿做績效考核，即使做，也是應(yīng)付著做，輕描淡寫地做，蒙混過關(guān)地做。這樣的績效考核必然流于形式。

　　要提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設(shè)計等諸多內(nèi)容。

　　一、實施績效管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用

　　現(xiàn)在有很多企業(yè)都在實施績效管理，采用考核的辦法，將員工的利益與公司的利益結(jié)合到一起，將員工的工作狀態(tài)與未來的發(fā)展趨勢聯(lián)合起來，并采用提升激勵的模式，激發(fā)員工的工作熱情，提升效率，促進企業(yè)的整體發(fā)展?？冃Ч芾淼闹匾獌r值在于企業(yè)管理改善和提升，優(yōu)化績效管理體系對企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的推動作用。通過建設(shè)科學(xué)的績效管理體系可以達到如下幾個效果：

　　1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標(biāo)

　　科學(xué)有效的績效管理體系保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng)，可以使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和傳遞，落實為考核指標(biāo)，將個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來，引導(dǎo)全體員工為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)作貢獻。

　　2.科學(xué)決策，改進管理方法

　　績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理模式存在的問題，有利于及時改進管理方法，消除管理漏洞，提高管理績效。

　　3.公正評價，提供公正待遇

　　在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象;而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。一套科學(xué)有效的績效管理體系能夠科學(xué)和公正地評價員工的績效和貢獻，可以為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，使員工在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效，為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力。

　　4.改進績效，促進員工發(fā)展

　　績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。目前，很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀者，可以晉升一級崗位薪點工資，年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資;員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

　　而在實施績效管理的過程中，通過員工績效評價和溝通反饋，可以為員工的績效改進、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。 通過實施績效管理，可以判斷員工的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，對員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進行評價，根據(jù)員工的能力和專長判斷他適合什么樣的崗位，為知人、用人提供前提。

　　二、如何建立有效的績效管理體系

　　很多企業(yè)雖然建立了績效體系但往往只有績效考核，而沒有績效管理，這使得他們在制定企業(yè)的績效管理辦法時，只設(shè)計制定了績效考核內(nèi)容，或涉及部分績效管理內(nèi)容，而忽視了績效管理整體內(nèi)容，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的績效管理效果不理想，有的甚至僅有形式，沒有任何實際的作用?？冃Э己耸强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)，這四個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)就構(gòu)成了績效管理體系，只有將企業(yè)缺失的績效管理環(huán)節(jié)進行補充和完善，建立健全的績效管理體系，才能真正發(fā)揮績效管理對企業(yè)發(fā)展的推動促進作用。 　　績效計劃。這是在做績效項目時首先遇到的問題，一些企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者沒有明確的戰(zhàn)略，那么績效計劃的制定只能從模糊的戰(zhàn)略中，提取明年銷售目標(biāo)，再逐層分解，如果連銷售目標(biāo)都沒有，我們可以提取各個部門的關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)為KPI，一般來說，管理已經(jīng)非常規(guī)范的企業(yè)可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門層級就好，一般這個階段的企業(yè)規(guī)模不是很大，領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度也不會太寬，領(lǐng)導(dǎo)對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個指標(biāo)，做一個定性的評估就好，這樣既操作簡便，也有較好的考核效果。

　　績效實施?？冃嵤┦莻€不斷溝通的在工作糾偏過程，這個環(huán)節(jié)要注意溝通技巧和及時記錄下屬的工作表現(xiàn)，作為日后對下屬工作評估的依據(jù)。績效面談要定期進行，溝通時管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責(zé)下屬工作，而是要幫助下屬更好的達成工作目標(biāo)。

　　績效考核。績效考核是績效管理中最重要的一環(huán)，它既是對下屬各項工作進行公正客觀的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數(shù)據(jù)有疑惑時，需要及時與人力資源部溝通。

　　績效反饋。在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當(dāng)期考核結(jié)果進行確認，同時訂立下一次考核的考核計劃，績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵，他們就會持續(xù)性的創(chuàng)造價值，這樣績效考核的目的就達到了。

　　三、企業(yè)績效管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

　　很多企業(yè)在實施績效管理的過程中，往往會出現(xiàn)如下情況：管理者對績效管理非常重視，對下屬設(shè)定的績效指標(biāo)非常全面，考核時也非常認真，績效考核的過程嚴(yán)謹(jǐn)而周密，但是績效考核結(jié)果與最終財務(wù)業(yè)績卻相差甚遠，于是員工開始懷疑績效管理的科學(xué)性，對績效管理制度開始的不認同，管理者也陷入了是否要繼續(xù)執(zhí)行績效管理的困境掙扎，迷失了方向。這一問題出現(xiàn)的根本原因就是績效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。

　　在相當(dāng)多的一部分企業(yè)中，績效目標(biāo)的來源不是企業(yè)戰(zhàn)略，無論是部門的績效目標(biāo)，還是員工的績效目標(biāo)，很大程度上來源于往年的習(xí)慣和靜態(tài)的職能界定。無論是基于以往做法的設(shè)定，還是基于崗位說明書的職能界定，都假設(shè)了一個靜態(tài)的環(huán)境，實際上，在這個變革時代，多數(shù)行業(yè)的環(huán)境是動蕩的，存在著極強的復(fù)雜性、頻繁變化性和不可預(yù)測性，而相應(yīng)的各職能部門的職能也會發(fā)生變化。因此，在制定績效目標(biāo)時，一定要基于新的環(huán)境要求和依據(jù)環(huán)境變化而對崗位做出的新要求。

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，是指企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進一步具體化，它反映了企業(yè)在一定時期內(nèi)經(jīng)營活動的方向和所要達到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比如競爭地位、業(yè)績水平、發(fā)展速度等等。如果一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是成為所在行業(yè)的龍頭老大，追求較高的市場占有率，那么在制定企業(yè)績效管理目標(biāo)時，就必須要相應(yīng)地將以開拓市場、提高市占率和業(yè)績的指標(biāo)設(shè)定為核心指標(biāo)。

　　績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施的基礎(chǔ)，通過績效管理過程將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并根據(jù)每個崗位的基本職責(zé)進一步分解到各個崗位的員工，形成每個崗位的績效目標(biāo)，這樣就可以把每個崗位的員工的工作目標(biāo)加以有效的整合，以促進組織目標(biāo)的實施。企業(yè)在提出下一年目標(biāo)時，要給員工的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度，通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對自己的期望并通過主要部門對他們不定期輔導(dǎo)、調(diào)整、考察目標(biāo)完成情況和存在的問題，及時做好回顧和反饋，做出合理的考核結(jié)果，并最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤，員工在幫助公司完成整體目標(biāo)的同時，個人獲得了利益，這樣才能使整個企業(yè)運行系統(tǒng)暢通圓滿。

　　因此，通過為每一個員工制定有效的績效目標(biāo)，就可以使戰(zhàn)略、職位和人合為一體，對每個員工的績效進行有效的管理、改進和提高，就能實現(xiàn)部門的整體績效，從而保證了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)只有在績效管理的支持下才能將目標(biāo)真正轉(zhuǎn)化成為企業(yè)日常的經(jīng)營目標(biāo)，戰(zhàn)略才能真正落到實處，而績效管理的實施也不能脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，只有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下開展的績效管理才能有正確的監(jiān)督、評價、激勵員工的行為，真正起到其企業(yè)發(fā)展的推動作用。

　　企業(yè)績效管理實施過程中必然要遇到很多困難和阻力，這是一個不斷改進完善的動態(tài)過程，要不斷總結(jié)經(jīng)驗，完善激勵機制?？冃Ч芾眢w系的制定也同樣是動態(tài)的，不可能一蹴而就，只能通過不斷地改進、創(chuàng)新，不斷發(fā)展完善最終趨于完美，真實反映被考核者的工作情況。

　　企業(yè)想在激烈市場競爭中得以生存和發(fā)展，績效管理就應(yīng)該逐步規(guī)范化，只有正確的了解績效考核的實質(zhì)，才能真正走出傳統(tǒng)績效考核的誤區(qū)，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作上的長處和短處，并保持與員工進行有效的溝通，推動員工的潛能開發(fā)與能力提升，這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，并在實現(xiàn)員工成長的同時促進企業(yè)發(fā)展。

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