人才戰(zhàn)略是國家為實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展目標，做出的宏觀、全局性構(gòu)思和安排。而對中小企業(yè)而言，由于其自身財力、物力有限，所以創(chuàng)造吸引人才的條件，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)急需解決的問題。下文是學(xué)習啦小編為大家搜集整理的中小企業(yè)人才戰(zhàn)略論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　中小企業(yè)人才戰(zhàn)略論文篇1

　　淺談中小企業(yè)人才戰(zhàn)略

　　【摘 要】 隨著經(jīng)濟全球化的擴展和數(shù)字經(jīng)濟的到來，中小企業(yè)將是21世紀經(jīng)濟發(fā)展的主角，基于與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模等諸多方面存在的劣勢，中小企業(yè)必須清醒地認識到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文在總結(jié)中小企業(yè)實施人才戰(zhàn)略重要性的基礎(chǔ)上，分析了目前中小企業(yè)人才戰(zhàn)略中存在的問題并提出相應(yīng)的對策。

　　【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 人才 戰(zhàn)略

　　據(jù)我國資料顯示，就國內(nèi)注冊企業(yè)總數(shù)而言，中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的90%以上;近年來我國的出口總額，有60%以上是中小企業(yè)提供的;另外，中小企業(yè)還為全國城鎮(zhèn)提供了近五分之四的就業(yè)機會。因此，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位[1]。我國在黨的十四屆三中全會提出“搞活大企業(yè)，放開小企業(yè)”的改革思路以來，積極采取措施推動中小企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改善產(chǎn)業(yè)布局、技術(shù)創(chuàng)新等方面有所發(fā)展和突破[2]。從全球來看，世界各國也紛紛把中小企業(yè)發(fā)展問題提到戰(zhàn)略高度，采取措施鼓勵和扶持中小企業(yè)的發(fā)展。

　　1. 中小企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的重要性

　　中小企業(yè)與大企業(yè)相比，有自己的顯著優(yōu)勢：經(jīng)營方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進退便捷等，因而比大型企業(yè)更能適應(yīng)當今瞬息萬變的市場，更能滿足消費者追求個性化、潮流化的要求，因而在我國乃至世界各國的經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。正因為如此，我國改革開放三十余年來，中小企業(yè)如雨后春筍般地迅速增多起來。

　　但規(guī)模上的“中小”給企業(yè)帶來的劣勢也是顯而易見的，比如，企業(yè)員工人數(shù)少，經(jīng)營管理、技術(shù)、生產(chǎn)等各類人才的相對不足或整體水平相對不高;企業(yè)資本不充足，在產(chǎn)品研發(fā)方面的投入過小、甚至無力投入，而使產(chǎn)品先進性不高;企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小，社會知名度低，就企業(yè)個體而言，銷售領(lǐng)域狹窄、產(chǎn)品的市場占有率低等。針對這些自身的劣勢，中小企業(yè)必須認識到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動力。人才興，事業(yè)興;人才強，企業(yè)強。激烈的市場競爭，是企業(yè)經(jīng)濟實力的競爭，是企業(yè)技術(shù)實力的競爭，是企業(yè)經(jīng)營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實力，決定事業(yè)的成敗。說到底，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭。人才戰(zhàn)略對促進企業(yè)快速發(fā)展、進行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

　　2. 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略中存在的問題分析

　　2.1人才引進機制不合理

　　企業(yè)用人的第一個環(huán)節(jié)是人才引進，以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用幾乎都由企業(yè)所有者定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。因此在很多時候，企業(yè)往往會出現(xiàn)有人無法用、有事無人用的尷尬局面，這種現(xiàn)象事實就是在組織管理與人力資源配置工作中，未能有效系統(tǒng)地區(qū)分人才特性與崗位能級對應(yīng)而造成的結(jié)果。

　　2.2缺乏正確的用人理念

　　誠然，在我國有些中小企業(yè)里其實不乏各種人才，但直至目前，多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理觀念落后，將傳統(tǒng)的人事管理與代人力資源管理混為一談，企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管，把人視為一種成本，當作一種“工具”。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變自己狹隘的人才觀念，認識到人才是多層次的，各種人才處于企業(yè)組織中的不同層次，可以是高管也可以是普通員工，可以是高級專家也可以是嫻熟的技術(shù)工人，企業(yè)要全面分析人才的特點，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招募適用的人才[3]。

　　2.3缺乏有效的培訓(xùn)機制

　　中小企業(yè)的培訓(xùn)工作在近幾年間發(fā)展迅猛，已有許多企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系，但總的來說，在培訓(xùn)制度、機制創(chuàng)新等方面還有待完善。培訓(xùn)和投資意識的淡漠導(dǎo)致員工除了在實際工作中積累經(jīng)驗之外，很難有專業(yè)意義上的培訓(xùn)。

　　2.4激勵方法陳舊、手段單一

　　大多數(shù)中小企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵，如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包的辦法，而忽視非貨幣的精神激勵方法的運用，從而造成了大量優(yōu)秀骨干人才的流失。同時，大多數(shù)中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴格的績效考評制度，這樣就使企業(yè)的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象。

　　3. 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略措施

　　3.1建立有效的招聘選拔體系

　　人才引進是中小企業(yè)進行人力資源新陳代謝的重要手段之一。建立有效的招聘體系其實質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。在人才引進方面，中小企業(yè)必須在制度上構(gòu)建起科學(xué)的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才，堅決杜絕任人唯親的現(xiàn)象。

　　3.2樹立正確的用人理念

　　現(xiàn)代企業(yè)的人事管理要以人為中心，將人看作最重要的資源，人盡其才，才盡其用。使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實績;其次，要建立科學(xué)、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績作為崗位調(diào)整的依據(jù);再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、有特長、有突出業(yè)績者委以重任，將他們安置到適當?shù)奈恢蒙?，使其聰明才智得以施展[4]。

　　3.3充分重視員工培訓(xùn)

　　對中小企業(yè)現(xiàn)有人員進行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓(xùn)是一件很有意義的工作，培訓(xùn)最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，企業(yè)應(yīng)針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的內(nèi)容既要考慮到不同層次員工工作的需要，又要考慮到員工綜合素質(zhì)提高的需要。培訓(xùn)教師既要有內(nèi)部人員，也要有定期聘請的外部人員。根據(jù)企業(yè)的特點，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。

　　3.4建立多樣化的激勵機制

　　企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。對物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎勵是一個公司告訴員工什么樣的核心價值觀和行為在公司提倡的。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。激勵的最重要作用就在于其能使個人將外部刺激逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X主動去實現(xiàn)目標。為此，企業(yè)要通過各種激勵手段，將人的積極性充分調(diào)動起來，將人的潛能最大化挖掘出來，實現(xiàn)人力資源的全面開發(fā)，要不斷對人才激勵機制予以完善，這樣才能留住人才。

　　結(jié)束語

　　人才是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)綜合實力的競爭歸根到底是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，是人才成長和發(fā)揮作用機制的競爭，競爭是企業(yè)成敗的核心所在，現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力往往由企業(yè)擁有的人才決定。對于中小型企業(yè)來說，在做好基本管理的同時要加強員工的人性化管理。改變傳統(tǒng)管理中的硬性管制、對員工的機械控制，改變單純的物質(zhì)利益刺激，要以人為本，為員工的發(fā)展提供更多的機會，使員工自身發(fā)展與企業(yè)的總體發(fā)展目標融為一體，這樣才能使員工以企業(yè)為家，以主人翁的感覺為企業(yè)奉獻自己的才能。

　　參考文獻：

　　[1] 孟建新.淺議中小企業(yè)如何保持可持續(xù)發(fā)展[J].中小企業(yè)管理與科技，2011(6).

　　[2] 王靜.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J]. 中外企業(yè)家，2011(1).

　　[3] 許彩霞.后危機時代中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].中國商貿(mào)，2011(20).

　　[4] 柳林.中小企業(yè)人才戰(zhàn)略[J].企業(yè)導(dǎo)報，2011(9).

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