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我國石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的策略探討
【摘 要】人力資源是企業(yè)最重要的資源，石油企業(yè)的人力資源管理需要與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略相適應，實施戰(zhàn)略人力資源管理。本文在分析我國石油企業(yè)人力資源管理方面存在問題的基礎上，提出了建立內(nèi)外結合的戰(zhàn)略人力資源管理策略。
【關鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略;人力資源;管理
當前我國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。石油企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關鍵，如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學使用人才，是石油企業(yè)快速構筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。
1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念。
人是生產(chǎn)要素中最能動的要素，企業(yè)競爭力外在表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭，而實質上是生產(chǎn)該產(chǎn)品的人的競爭。技術裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質量十分重要，但如果沒有合適的人員進行生產(chǎn)和操作，再好的技術條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。在現(xiàn)代化的市場條件下，產(chǎn)品的競爭更體現(xiàn)在對市場的開拓和定位上，而這些領域正是人的因素在起著關鍵的作用。現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學，決定了企業(yè)長期發(fā)展的方向和潛力。人是生產(chǎn)要素中最能動的要素，也是最難管理的要素，傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點在于維持企業(yè)正常的運轉，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，對于企業(yè)生存與發(fā)展的意義就十分突出了。
戰(zhàn)略人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，其目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供強大的人力資源支撐。有學者認為戰(zhàn)略人力資源管理是“為了使企業(yè)能夠實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所進行的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。”戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，傳統(tǒng)的人力資源管理的指導思想是對人員進行外部的、孤立的和靜止的管理，而戰(zhàn)略人力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認為人能以各種手段為完成組織目標而發(fā)揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發(fā)的結果[ 1 ] 。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的經(jīng)濟環(huán)境，而經(jīng)濟環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術性與管理性的問題。這樣，僅僅依靠對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓與開發(fā)顯然不夠，同時由于企業(yè)用工規(guī)模的限制以及人力成本的限制，企業(yè)不可能將所有需要的(包括臨時需要、經(jīng)常需要和長期需要的)各種員工都招聘到企業(yè)中來。所以，如果能充分利用社會巨大的人力資源庫，并結合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就能構成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面。
2 石油企業(yè)人力資源存在的問題。
2. 1 新進員工不成熟，人才隊伍存在結構性矛盾。
一方面，近年來，石油企業(yè)加大了從高校引進人才的力度，意在提高企業(yè)整體文化素質層次，但這也給企業(yè)帶來了新的問題。新進職員，尤其是新進大學生，其理論基礎強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術有較強的學習和吸收能力，但部分新進大學生尚不成熟，主要存在著以下缺點：適應能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應變能力，不能將已吸納或掌握的技術知識轉換為現(xiàn)實生產(chǎn)力，運用到生產(chǎn)或工作中去。
另一方面，人才缺口與富余的現(xiàn)象并存，“一線緊、二線松、三線臃”
是石油企業(yè)普遍存在的結構性問題，通用性人才過剩，專業(yè)技術性人才緊缺，尤其反映在一線人才隊伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過程中，若緊缺性人才不能得到及時的填補，單位生產(chǎn)量壓力過大，就容易導致生產(chǎn)的斷層，無疑將對企業(yè)造成巨大的損失。
2. 2 存在人力資源損耗。
一方面，石油企業(yè)崗位調(diào)換相對缺乏靈活性，員工多是長時間在單一的崗位上進行重復勞動，當熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失工作熱情，逐漸對工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復性作業(yè)會加速對員工體能和精力的耗費，造成勞動效率低下，甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。另一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當、人才培訓力度或方式不當造成的。
2. 3 績效考核和績效管理的科學性有待提升。
大部分石油企業(yè)還沒有建立起科學、系統(tǒng)的績效管理體系?，F(xiàn)有的考核系統(tǒng)過多地繼承了以往計劃經(jīng)濟體制下的考核方法，考核導向和目的不明、考核內(nèi)容和標準不準確、考核方法和手段不科學、考核指標定性判斷多、定量判斷少。企業(yè)往往把對員工態(tài)度和能力的考核與工作結果、工作過程的考核混在一起，這樣的考核內(nèi)容和標準容易受考核者價值觀、態(tài)度和被考核者人際關系狀況的影響，導致員工對考核公正性和有效性的質疑，影響后續(xù)績效管理工作的進行。同時，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績效考核失去了改善員工工作績效這個最直接也最重要的作用。另外，內(nèi)部激勵手段極端缺乏和單一，政治手段運用比較頻繁，無法滿足員工豐富多彩的個性化的情感和精神需求[ 2 ] 。[論/文/網(wǎng) LunWenData/Com]
3 外部人力資源管理的內(nèi)涵及其意義。
企業(yè)外部人力資源，主要指企業(yè)不通過傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)一員，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。
實踐證明，為了隨時得到自身發(fā)展所需要的人力資源，企業(yè)僅靠把外部人力資源轉化為內(nèi)部人力資源，以及整合內(nèi)部人力資源，是遠遠不夠的。
隨著人力資源市場的發(fā)展，越來越多的企業(yè)注意到整合外部人力資源，以彌補企業(yè)內(nèi)部人力資源的不足與局限，開拓出一條借助社會人力資源發(fā)展自己的新路。
企業(yè)外部人力資源的主要特征在于具有可選擇性和相對無限性。
來源于社會的方方面面，在數(shù)量規(guī)模和質量水平上非常豐富。每個企業(yè)都可以根據(jù)自身的需要，按照自己的特殊要求與標準，在各種外部人力資源中進行選擇。企業(yè)整合外部人力資源具有相對無限性。這里所說的相對無限性，是指企業(yè)外部的人力資源結構豐富、知識儲量充足、人才數(shù)量眾多。企業(yè)整合外部人力資源的相對無限性，給企業(yè)帶來了無限的希望和光明的前景。首先，充分利用外部人力資源，在一定程度上能夠解決企業(yè)人才短缺問題，有利于企業(yè)突破自身的局限性。其次，利用外部人力資源可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部的培訓與開發(fā)費用，而且外部人力資源尤其是智力資源、技術支持的引進，可以有效解決特定的問題，一次付費， 企業(yè)長久受益，這樣就大大降低了企業(yè)的運行成本。再次，有效利用企業(yè)外部人力資源，也是企業(yè)提高創(chuàng)新能力、培育核心競爭優(yōu)勢的重要舉措。
4 提升石油企業(yè)人力資源管理的策略。
為了石油企業(yè)的長遠發(fā)展目標，在企業(yè)中實施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與石油企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競爭力[ 3 ]。
4. 1 以實施戰(zhàn)略人力資源管理為導向，進行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃。
開發(fā)內(nèi)部人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項重要工作。為此，要重新評估和改進石油企業(yè)的業(yè)務流程，在此基礎上優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對業(yè)務流程的每個重要節(jié)點進行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導向，設置業(yè)務流程關鍵崗位，與業(yè)務流程關聯(lián)度不高的崗位設置為輔助崗位。同時，要重新設定各個崗位的具體要求，明確各崗位的相應職責及所需要的人才素質能力水平，這樣，就可以將落實到具體流程的企業(yè)戰(zhàn)略需要與人員素質密切結合起來。根據(jù)這些崗位的職責要求選取的人才，才是能夠符合企業(yè)需要的。其次，在優(yōu)化業(yè)務流程的基礎上，制定科學的關鍵崗位的人員數(shù)量、質量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務流程上的關鍵崗位的驅動因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關鍵崗位人員和人員總量需求。
同時，還需要建立有效的員工激勵機制和高效、多層次的石油企業(yè)績效管理體系。石油企業(yè)員工作為企業(yè)知識資本的擁有者和知識資源的使用者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動以及發(fā)揮程度如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競爭力?？梢源罅ν菩胸摷睿热缫肽┪惶蕴频?，給員工以適當?shù)膲毫Γ偈蛊渑μ岣吖ぷ餍?。建立多層次、多樣化的激勵制度，石油企業(yè)員工不僅關注的是衣食住行以及工資、福利待遇，而且，相對其他行業(yè)的員工而言，他們也有對榮譽的渴望。因此，也要附之以贊許、參與和溝通的配合，對于物質上的和精神上的要各有側重。激勵形式要靈活多變，保持原則性與靈活性相結合的原則。
4. 2 建立靈活、高效、覆蓋面大的外部人力資源開發(fā)利用機制。
外部人力資源開發(fā)利用的具體策略和方式，對于不同的企業(yè)說來，由于其自身情況、所處環(huán)境、開發(fā)利用的目的以及被開發(fā)利用對象的狀況等的不同而必然有所區(qū)別。外部人力資源開發(fā)利用的優(yōu)勢在于它的多樣性、靈活性和具體有效性。所以，石油企業(yè)應該從實際出發(fā)，根據(jù)自己所處的具體情況，實事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。當然，這并不排斥我們學習和借鑒他人的經(jīng)驗和做法。例如，借船出海、結盟合作、業(yè)務外包、資源共享、吸收引進等都是可資借鑒的策略和方式。這些方式都要求具有一定的穩(wěn)定性和靈活性，要能夠始終掌握足夠的外部人力資源總量，并保持與企業(yè)需要相適應的人力資源結構，以備企業(yè)不時之需。這就要求企業(yè)管理部門與外部人力資源保持良好的溝通，一方面宣傳自己的企業(yè)，一方面擴大外部人力資源的覆蓋面。
靈活性是指外部人力資源的管理要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和技術與管理的要求，不斷進行更新，對企業(yè)所掌握的專家?guī)?、智力庫都要求及時更新，淘汰落后的、不適用的人力資源，而不斷納入最新、最先進的智力和勞動力因素。
人力資源對企業(yè)發(fā)展影響重大。目前，石油企業(yè)在人力資源損耗、人才隊伍結構配置及人才激勵機制等人力資源管理方面存在問題。因此，需要優(yōu)化內(nèi)部人才隊伍結構，強化企業(yè)激勵機制，并整合外部的人力資源管理，以提高石油企業(yè)的競爭發(fā)展能力和綜合實力。 [論*文*網(wǎng)]
參考文獻：
[ 1 ] 廖三余。 人力資源管理[M ] , 清華大學出版社， 2008年7月。
[ 2 ] 徐少華。 把握好激勵機制的幾個關系[ J ]. 中國石油企業(yè)， 2005( 7) .
[ 3 ] 王寅。 對國有企業(yè)實施人力資源管理市場化改革的思考[ J ]. 中國人力資源開發(fā)， 2008 ( 5) .
用毛澤東思想指導構建企業(yè)核心價值觀
一、隨著社會主義市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，許多企業(yè)的發(fā)展目標，或者說是他們的宗旨都已經(jīng)偏離了企業(yè)真正存在的意義。許多人都是主觀為自己，客觀為社會;企業(yè)家為了多賺錢，自然就會認真地為顧客服務;因此，“為人民幣服務就是為人民服務”，“企業(yè)的宗旨只有一個，那就是利潤最大化”。辦企業(yè)當然要賺錢，但賺錢并不是優(yōu)秀企業(yè)的最終目的。這就像軍隊就要打勝仗，而打勝仗并非軍隊的宗旨一樣。毛澤東當年明確反對單純軍事觀點，一再強調(diào)軍隊不能為了打仗而打仗。同樣，企業(yè)也應防止狹隘的單純利潤觀點，不能為了賺錢而賺錢。如果一心想著賺錢，只是為了賺錢，企業(yè)就難以形成統(tǒng)一而明確的奮斗目標，很容易作出錯誤的決策。如果管理者一心想著自己多賺錢，片面追求利潤最大化，難免做出損害顧客利益的事情來，如缺斤短兩、以次充好、虛假宣傳、霸王條款等。雖然一時可能占到些便宜，可損害了顧客，最終必然損害到企業(yè)與管理者自己。相反，那些以創(chuàng)造顧客為宗旨的企業(yè)，遇到矛盾時，寧愿自己少賺些錢甚至吃點虧，也要處處維護顧客的利益，所以他們才能真正贏得顧客的心，將事業(yè)越做越大。又如，如何處理與同行、與合作伙伴、與社會公益事業(yè)的關系問題，也是企業(yè)家決策時必須考慮的重要問題。如果企業(yè)家一意追求利潤的最大化，便很容易做出以鄰為壑、不講信譽、污染環(huán)境、危害社會等錯誤決策。從一時情況看，企業(yè)確實贏利不少，但從長遠看，卻徹底敗壞了企業(yè)的形象，為日后的衰敗埋下了禍根。一些企業(yè)之所以長不大、活不長，很重要的原因就在于沒有形成價值觀，或者企業(yè)家提出的價值觀沒有真正為全體員工所接受。因此，價值觀是企業(yè)活力的源泉，是構成企業(yè)競爭力的主要因素。企業(yè)家樹立科學的、符合企業(yè)自身發(fā)展需要的價值觀，能夠讓員工樹立起一種精神追求，然后將業(yè)務工作與這種精神追求聯(lián)系起來，進而從根本上調(diào)動起員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。[論文網(wǎng) LunWenDataCom]
二、企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心或基石?！痘鶚I(yè)長青》闡述了這樣的觀點：企業(yè)的存在價值就在于滿足顧客的需求，企業(yè)的全部收益，包括員工的報酬、管理者的所得、股東的分紅，以及對所在社區(qū)的貢獻，不過是顧客需求得到滿足后所給出的正常回報。所以，只有以顧客利益最大化為宗旨的企業(yè)，才能獲得最強的生命力。也就是說，為客戶創(chuàng)造價值是企業(yè)存在的唯一理由和依據(jù)。
三、在建軍之初，毛澤東便提出“全心全意為人民服務”是我軍唯一的宗旨。毛澤東不僅提出了宗旨，而且在領導人民軍隊的長期實踐中，始終不渝地貫徹這一思想，引導廣大官兵不斷強化宗旨意識，并以此來指導和推動軍隊各方面的工作。我軍之所以能夠從小到大、從弱到強，多次戰(zhàn)勝一度比自己強大得多的對手，最終成為任何人都不敢輕視的鋼鐵長城，建軍宗旨發(fā)揮了至關重要的作用。而這個宗旨，體現(xiàn)在企業(yè)中，就是企業(yè)的核心價值觀。黨的十六屆六中全會第一次明確提出了“加強社會主義核心價值體系建設”這個重大命題?！吨泄仓醒腙P于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》指出：“建設和諧文化，是構建社會主義和諧社會的重要任務。社會主義核心價值體系是建設和諧文化的根本，必須堅持馬克思主義在意識形態(tài)領域的指導地位，牢牢把握社會主義先進文化的前進方向，弘揚民族優(yōu)秀文化傳統(tǒng)，借鑒人類有益文明成果，倡導和諧理念，培育和諧精神，進一步形成全社會共同的理想信念和道德規(guī)范，打牢全黨全國各族人民團結奮斗的思想道德基礎。”社會主義核心價值體系是核心價值體系在社會主義中國的特例。黨的十六屆六中全會在集中全黨和全國人民智慧的基礎上，提出了社會主義核心價值體系的基本內(nèi)容：馬克思主義指導思想，中國特色社會主義共同理想，以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，社會主義榮辱觀。社會主義核心價值體系這四個方面的內(nèi)容，相互聯(lián)系、相互貫通、相互促進，是有機統(tǒng)一的整體。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，將社會主義核心價值體系的內(nèi)涵融入到企業(yè)文化的建設過程當中，不僅給企業(yè)的發(fā)展找到了正確之路，而且更好地把企業(yè)、員工、顧客、環(huán)境、市場和社會等結合在一起，形成了強大的凝聚力和號召力。
(一)堅持馬克思主義的指導地位。馬克思主義是我們立黨立國的根本指針，是社會主義意識形態(tài)的靈魂。毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想是馬克思列寧主義與中國具體實際相結合的產(chǎn)物，是中國化的馬克思主義。將馬克思主義運用到企業(yè)文化的建設當中，符合中國特色社會主義的要求，也為企業(yè)樹立了科學的世界觀和方法論。企業(yè)家在制定企業(yè)的各項規(guī)章制度與發(fā)展規(guī)劃時，堅持將實事求是、群眾路線、獨立自主等毛澤東思想的精髓運用其中，可以使企業(yè)少走彎路，做到事半功倍。
(二)樹立共同理想。中國特色社會主義反映了我國最廣大人民的共同愿望、利益和要求，是實現(xiàn)中華民族偉大復興的必由之路。對于企業(yè)而言，共同理想的確立，增強了企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)的員工能與企業(yè)一起，為了同一個目標共同努力，從而取得最后的成功。比如在世界知名的福特公司，所有的員工有著一個共同的信念，就是“讓每一個人都用得起汽車”。在這個所有員工共同認可的理想下，福特公司的員工有著積極的工作態(tài)度，他們和管理者為著這個目標共同奮斗，從而使福特公司取得了長遠發(fā)展。
(三)培育和弘揚民族精神和時代精神。以愛國主義為核心的團結統(tǒng)一、愛好和平、勤勞勇敢、自強不息的偉大民族精神，是中華民族生生不息、薪火相傳的精神血脈，是維護國家團結統(tǒng)一、鼓舞各族人民奮發(fā)進取的精神支撐。以改革創(chuàng)新為核心的與時俱進、開拓進取、求真務實、奮勇爭先的時代精神，是推動時代發(fā)展進步的強大精神動力，是在當代中國人民的偉大奮斗中不斷創(chuàng)造新的輝煌的力量源泉。社會主義職業(yè)道德的基本內(nèi)容就是愛崗敬業(yè)、誠實守信、和睦互助、奉獻社會和勇于競爭。海爾以“敬業(yè)報國，追求卓越”作為自己的企業(yè)精神，將自己的企業(yè)文化很好地與社會主義核心價值體系有機地結合起來，從而創(chuàng)造了“海爾傳奇”。所以，在建設企業(yè)文化的過程中，將民族精神和時代精神灌輸其中，有著重要的意義。
(四)樹立和踐行社會主義榮辱觀。榮辱觀是人們對榮譽和恥辱的根本看法和態(tài)度，是世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分。以“八榮八恥”為主要內(nèi)容的社會主義榮辱觀，是中華民族傳統(tǒng)美德、優(yōu)秀革命道德與時代精神的完美結合，反映了社會主義道德的基本要求，為在社會主義市場經(jīng)濟條件下判斷是非得失、確定價值取向、作出道德選擇提供了基本準則。企業(yè)是社會的一個重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部員工中樹立正確的榮辱觀，分清是非榮辱，明辨善惡美丑，就能形成正確的價值判斷和良好的道德風尚，也能鞏固企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
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