【摘要】本文從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā),分析了績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用,探討了以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系的內(nèi)容,以期為績效管理研究提供一個新的視角。
　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;績效管理;戰(zhàn)略管理
　　
　　邁克•波特認為如果不能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動,那么戰(zhàn)略的制定就是一項沒有價值的活動。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究已經(jīng)成為各方關(guān)注的焦點問題,那么,如何將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動和成果是就成為了一個值得研究的課題。筆者正是基于多年來的管理實踐,并在結(jié)合績效管理理論的基礎(chǔ)上指出,以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理正是解決這一命題的最優(yōu)選擇。
　　
　　1 以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理
　　
　　要了解績效管理如何以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向,首先必須理解企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念和基本特征。
　　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本特征主要表現(xiàn)為在五個方面:第一,目標的戰(zhàn)略性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題首先是以企業(yè)自身發(fā)展目標為基礎(chǔ)的,它是在對企業(yè)未來發(fā)展的環(huán)境分析和預測基礎(chǔ)上,對企業(yè)提出的最高戰(zhàn)略目標,企業(yè)的一切目標都服從于或服務(wù)于這個戰(zhàn)略目標。第二,發(fā)展的持續(xù)性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展重點強調(diào)的是發(fā)展而不是增長。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展追求的是企業(yè)競爭能力的提高、不斷地創(chuàng)新,而不只是一般意義上的生存。第三,企業(yè)的創(chuàng)新性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展來自于創(chuàng)新,特別伴隨著知識經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展,知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等已成為企業(yè)發(fā)展的動力。第四,環(huán)境的應變性。成功企業(yè)有一個共同特點,即都有較強的適應環(huán)境變化的能力和對生態(tài)資源利用的適應性。第五,競爭的優(yōu)勢性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要實現(xiàn)的是在非平衡中求得競爭的優(yōu)勢,因此,企業(yè)必須不斷提高自身的競爭能力和水平。
　　當企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念和思想融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以后,以其為導向,對企業(yè)績效進行科學的管理就成為企業(yè)在激烈的市場競爭中增強企業(yè)核心競爭力,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效途徑。在這里,我們就可以將以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理理解是企業(yè)將可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程,它是戰(zhàn)略管理的一個重要實踐途徑,同時也是一個重要的工具。其深層的目標,是基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,通過員工及其主管持續(xù)動態(tài)的溝通,明確員工的工作任務(wù)及其績效目標,確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法,并在過程中影響員工的行為和組織的行為,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。
　　績效管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系密切,通過分析,我們得知績效管理實踐活動直接影響員工(廣義上包括經(jīng)營層、管理層和操作層)的行為態(tài)度,科學的、規(guī)范的、公平公正公開的績效考核制度對員工直接產(chǎn)生影響,如對員工職業(yè)生涯導向、價值導向、能力導向、努力導向都可以通過績效管理來達到,而績效管理又直接對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營目標、企業(yè)形象產(chǎn)生作用,從而影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。如績效管理的實施可以直接反映出企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略思路,并服務(wù)于這一戰(zhàn)略目標,同時,績效管理是建立在一定的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上的,也反映著企業(yè)對外的形象。對員工績效和組織績效的科學管理使得兩者協(xié)調(diào)最終形成企業(yè)在成本、質(zhì)量、服務(wù)和創(chuàng)新等方面的競爭優(yōu)勢,再經(jīng)歷長期不斷的持續(xù)改進和發(fā)展為企業(yè)的核心競爭力,并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 績效管理體系的構(gòu)建思路和原則
　　
　　2.1 體系建立的整體思路:建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系的整體思路是:先梳理企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略定位,明確可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標,然后梳理企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責,然后明確績效管理的基本策略和管理框架,然后分解為部門、崗位和個人指標,通過目標的層層分解,建立起基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效目標體系,保證每個部門、崗位的努力都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求相一致,再根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程和職能職責選取關(guān)鍵績效指標(KPI)并設(shè)計標準和確定權(quán)重。
　　2.2 績效管理體系建立的SMART原則:S ( Specific)即“具體的”,績效管理體系中反映的各績效指標要是具體的。
　　M(Measurable)即“可衡量的”,是指績效指標不論是數(shù)量化的或者是行為化的,測量這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。
　　A(Attainable)即“可達到的”,是指績效指標在經(jīng)過相當努力的情況下是可以達到的,既不能過高又不能過低。
　　R(Relative)即“相關(guān)的”,是指績效指標與總目標、相關(guān)目標的一致性。
　　T(Time-based)即“以時間為基礎(chǔ)的”,是指績效指標要講效率,是有完成時限的。
　　
　　3 以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系的內(nèi)容
　　
　　績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效工具,為保證績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)過程中發(fā)揮應有的作用,必須建立以可持續(xù)發(fā)展為導向的績效管理體系,如下圖如示,該體系由績效目標體系、績效管理過程體系、績效管理的組織保障體系、績效管理的制度體系四個子系統(tǒng)組成。
　　
　　績效管理的目的是通過提高員工的績效來最終提高組織的績效,因此只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,通過績效管理把企業(yè)的戰(zhàn)略目標最終分解到部門和員工,才能將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁在一起,形成利益共同體,真正構(gòu)建成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略導向型的績效管理體系。
　　
　　4 績效管理體系實施中還應該注意的問題
　　
　　4.1 績效管理的嚴肅性:績效管理制度是企業(yè)的管理制度,具有制度的嚴肅性,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也需要這樣的制度保障才能得以順利進行,所以,在實施過程必須嚴格按照既定流程和要求進行,做到獎罰分明。
　　4.2 績效管理的連續(xù)性:績效管理是一項長期和連續(xù)的系統(tǒng)工作,不能想實施就實施或者間斷性的實施。如績效考核的每一次間斷,就是績效考核的新一次開始,員工就需要再花費時間去適應?？冃Ч芾碇挥胁婚g斷、連續(xù)的實施,將制度變?yōu)榱晳T,才是績效管理的根本,也正是績效管理這樣的不斷持續(xù)改進和創(chuàng)新才能保證企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
　　4.3 績效管理的透明化:在績效管理中必須遵循公正、公平、公開的原則,帶有偏見,缺乏公正、公平、公開性的考評,可能滋生員工中不良思想情緒,不但影響組織和各級主管人員的管理活動,還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。
　　
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