淺析企業(yè)管理中的激勵機制

　　激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要和最基本的職能。目前，在我國大部分企業(yè)中，激勵機制都存在著一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在： 形式缺乏多樣性，效果缺乏實用性，措施缺乏針對性，評估缺乏準確性等。本文針對這些問題，提出了有針對性的改進思路。

　　一、激勵機制的概念

　　激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關系結構運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)在管理過程中，必須充分了解企業(yè)員工多元化的需求，通過制定有針對性的需求滿足原則、規(guī)章、制度，引導、調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最終達到增加員工滿意度的目的。

　　二、我國企業(yè)激勵機制存在的問題

　　當前，我國仍處于新舊經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)換過程中，企業(yè)在經(jīng)營管理方面仍受到舊的管理模式的影響，因此，建立有效的激勵機制，并沒有得到企業(yè)足夠的重視，部分企業(yè)依然沿用著過去計劃經(jīng)濟條件下的物質(zhì)激勵措施，即使政府或企業(yè)已出臺的具有一定力度的激勵辦法，主要也是針對領導者的，從而造成領導者和員工在收入上的巨大差異。目前，我國企業(yè)建立的激勵機制主要存在如下問題：

　　1.員工報酬沒有真正拉開

　　我國國有企業(yè)的工資報酬制度采取的是“分級制”，但是這種制度并沒有真正拉開企業(yè)職工的薪金差距，盡管廠長經(jīng)理的工作要比普通職工的復雜得多，承擔的風險也大得多，但他們的報酬卻和普通職工的相差并不大，造成了我國很多國有企業(yè)經(jīng)理“不思進取”、謀求“隱性收入”甚至貪污; 一些專業(yè)技術人員的創(chuàng)造能力沒有得到肯定，混日子情況經(jīng)常出現(xiàn); 而一批滿懷抱負的高學歷人才進了企業(yè)之后，要么被消極氣氛所同化，要么就是郁郁不得志，而憤然離去。

　　2.精神物質(zhì)沒有形成統(tǒng)一

　　我國的激勵實踐，特別是國有企業(yè)，干部管理制度不夠完善，用人法制不夠健全。在計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)和往往重視精神激勵，忽視物質(zhì)獎勵，把物質(zhì)利益與資本主義等同起來，把正常的獎金、福利都作為資本主義的東西予以禁止。改革開放以來，我國開始以經(jīng)濟建設為中心的經(jīng)濟體制改革。企業(yè)逐步打破分配大鍋飯，實行獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，員工的工作積極性獲得提高。在這種情況下，為了更好地調(diào)動積極性，企業(yè)管理者越來越多地運用物質(zhì)激勵手段，但精神激勵卻越來越少，發(fā)展到后來，出現(xiàn)了以獎代管的情況。

　　3.獎勵措施沒有因人而異

　　我國許多行業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對職工的需求進行認真具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。對于不同的人應當具體分析，采取不同的激勵方法。對于那些為企業(yè)創(chuàng)造價值的研究人員和管理人員，企業(yè)除了盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇之外，還要注重精神激勵，為這部分人創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境和工作激勵。㈣獎勵評估沒有發(fā)揮作用。

　　評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對地進行激勵，才能更有效。激勵制度是與企業(yè)的其他制度相配合存在的。

　　激勵只有與職務設計相對應，并建立在一套評估標準基礎上的。

　　這個標準應是從公司成立之日起不斷完善形成的，對每個崗位的職責、義務、獎懲要做出明確的規(guī)定，特別是要對責任的劃分和界定要進行細致的說明，這樣才能建立一個有效的激勵體制，既包括激勵方面，又包括約束機制。

　　三、企業(yè)建立激勵機制的基本內(nèi)容

　　1.設置明確的工作目標

　　目標設置的要求： ①具體。指明企業(yè)要求的績效標準，使員工清楚應該做什么、達到什么水平。②難度適中，難度過大或過小都會影響激勵的作用。③為個人所接受。只有自覺接受的目標才能最大限度地激發(fā)人的工作積極性。④要在實現(xiàn)目標的進程中及時進行信息反饋。目標設置過程可結合在目標管理中進行。目標管理通過專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到企業(yè)的各個單位和個人。

　　2.讓員工積極參與管理

　　參與管理有利于調(diào)動員工對遇到的問題積極主動地去思考，尋找解決的辦法。在參與過程中，大家暢所欲言，集思廣益，并能產(chǎn)生創(chuàng)造性的思想，最后形成的決策有效地匯集了每個人的聰明才智，有助于保證決策的正確性。參與管理保證了下級員工與領導者以平等的地位來商討企業(yè)中的重大事項，可使員工感受到管理者的重視與信任，產(chǎn)生自信和成就感，同時也形成與企業(yè)更高的認同感，增強了群眾的凝聚力。參與管理使員工對決策的過程和內(nèi)容都比較清楚，能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標確定自己應該做些什么，明確了今后工作的方向，增強了主動性，而且員工因參與決策等管理活動，對做出的決策會產(chǎn)生責任感，因而更加努力工作，以實現(xiàn)決策目標。

　　3.建立分明的獎懲制度

　　實現(xiàn)獎懲制度必須遵守兩個重要的原則： 企業(yè)進行獎懲的內(nèi)容必須對其員工有較高的價值，即員工認為這種獎懲對其有重要意義; 員工受到的獎懲與其工作績效相聯(lián)系，即獎懲與績效掛鉤。

　　在企業(yè)管理實施中為提高員工的積極性，應以獎勵為主，懲罰起到的是輔助和保障的作用。獎勵制度的設計要考慮 4 個方面內(nèi)容：

　　①確定獎勵的目的和結構。②確定獎勵的戰(zhàn)略。③調(diào)查和決定基準職務的獎酬。④決定獎酬的等級。

　　4.設計可行的工作方式

　　企業(yè)可通過對工作的內(nèi)容、功能和相互關系等進行設計，發(fā)揮工作內(nèi)在的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，降低成本，提高生產(chǎn)效率。在設計工作結構時，一要使工作富有挑戰(zhàn)性和樂趣，并使工作多樣化，讓工作本身對員工具有激勵力量，讓員工樂于接受。

　　二要給員工選擇做最感興趣和合適工作的權力，使其責任感越來越強，積極性越來越高，工作期望就會越來越大。所以企業(yè)放棄一點對工作的管理控制權可以使員工獲得莫大的工作效價，產(chǎn)生巨大的內(nèi)在激勵效果。三要給員工一個展示自我的機會。明智的管理者應該給每一位員工展示自我才能的機會，從而使人才得到充分利用，使員工實現(xiàn)自我，獲得一種成就感進而使得其積極發(fā)揮自己的潛能，提高工作積極性。