企業(yè)人力資源畢業(yè)論文
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源畢業(yè)論文，供大家參考。
企業(yè)人力資源畢業(yè)論文范文一：企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新
摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進行市場競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務和技術(shù)的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題，結(jié)合知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢 市場競爭
一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性
隨著我國的社會經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應當更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應對外部環(huán)境的變化。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應當明確認識到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。
二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題
我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。
1.現(xiàn)狀。
改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實際情況，結(jié)合國外企業(yè)的先進人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應只局限在制定環(huán)節(jié)，更應當加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
2.存在問題。
我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進行調(diào)整，應當首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設(shè)計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機制。
三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應當制定一套科學合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應當注意與實際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應當注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設(shè)，進而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。
參考文獻：
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企業(yè)人力資源畢業(yè)論文范文二：企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用
摘要：在現(xiàn)代人力資源管理中，用人單位越來越重視對人才的引進、培養(yǎng)和利用，各用人單位根據(jù)本單位的實際情況制定出了一系列的激勵辦法，并逐漸形成了較完善的激勵制度。本文將對激勵的概念和內(nèi)容、激勵機制在人力資源管理中的作用和對專業(yè)技術(shù)人員及工人技師隊伍的考核和激勵進行論述。
關(guān)鍵詞：激勵機制;技術(shù)隊伍;考核
激勵是一種手段，是利用人的需求和欲望對其進行適當程度的滿足，從而來激發(fā)人的主觀能動性、創(chuàng)造性的一種方法。當今社會人本思想已成為社會中的一種主流價值取向，在現(xiàn)代人力資源管理中，用人單位越來越重視對人才的引進、培養(yǎng)和利用，想盡辦法來吸引和留住人才，為此各用人單位根據(jù)本單位的實際情況制定出了一系列的激勵辦法，并逐漸形成了較完善的激勵制度。合理、完善的激勵機制在促進和激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性，建設(shè)穩(wěn)定團結(jié)、結(jié)構(gòu)合理、充滿競爭力和創(chuàng)造力的人才隊伍等方面發(fā)揮著重要的作用。
一、激勵的概念和內(nèi)容
身處社會環(huán)境中的人，總是有著各種各樣的需求，不同的人有不同的需求，且不同時期人的需求也是不同的。用人單位通過滿足員工物質(zhì)、情感等方面一定程度的需求，來調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工們在需求和欲望的促使下發(fā)揮出自身潛能，更好地去完成工作任務，激勵制度就是根據(jù)人們的需求狀況而制定的一項措施。激勵的方式主要包括物質(zhì)激勵、榮譽激勵、情感激勵和職業(yè)發(fā)展激勵。
1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是一種最基本的、最具有普遍激勵效果的激勵方式。物質(zhì)是構(gòu)成一切事物的基礎(chǔ)，物質(zhì)需求也是人最基本的需求，人們穿衣吃飯、居住、工作等一切行為和活動都離不開物質(zhì)資料的供給。因此，物質(zhì)激勵對于任何人來說都有普遍的激勵作用，只是不同人在不同時期內(nèi)需求傾向的不同，會使物質(zhì)激勵的效果產(chǎn)生一定的差異。
2.榮譽激勵。榮譽激勵主要是對人們在聲譽、口碑等方面產(chǎn)生積極作用，滿足人們相關(guān)需求和欲望的一種激勵方式。主要的表現(xiàn)形式有發(fā)放榮譽證書、授予榮譽稱號、開表彰會等等。榮譽激勵往往是人們在物質(zhì)方面得到一定程度滿足后，取得一定成果、做出一定貢獻、達到一定地位時所需要的，是對人或組織的相關(guān)成就的肯定，有利于樹立良好的個人形象和集體形象。
3.情感激勵。情感激勵是通過良好的情感關(guān)系，激發(fā)被管理者的積極性，從而達到提高效率、發(fā)掘人們各種潛能的一種激勵方法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求，相比物質(zhì)激勵，情感激勵更注重對人們精神生活和心理健康方面需求的滿足。在物質(zhì)需求得到較大滿足的今天，情感需求成為人們的一種重要的需求，這也是今后人力資源管理者建立完善的激勵機制時所需要注意的。在進行物質(zhì)激勵的同時利用好情感激勵，可以切實培養(yǎng)人們生活、工作的能力和團隊合作精神，增強對本單位的歸屬感。
4.職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展激勵就是為員工提供合適的職業(yè)培訓和職業(yè)規(guī)劃，使員工通過努力獲取職位晉升、職業(yè)生涯發(fā)展的一種激勵方式。一般高學歷、高素質(zhì)的人才會有更為強烈的職業(yè)發(fā)展欲望，用人單位為人才提供更為廣闊的發(fā)展空間和更多的發(fā)展機會，滿足人才的職業(yè)發(fā)展需求，可以為本單位吸引和留住優(yōu)秀的人才，是培養(yǎng)高級管技人員，建立高水平人才隊伍的重要方式。
二、激勵機制在人力資源管理中的作用
合理、完善的激勵機制用于企業(yè)人力資源管理，可以提高員工工作的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，增強組織的團結(jié)和凝聚力，對整個團體和組織產(chǎn)生較廣泛的激勵效果。
1.提高員工工作的積極性。激勵機制最基本的作用就是可以提高員工工作的積極性。將員工的需求與本單位的工作目標相掛鉤，規(guī)范和引導員工正確的行為和工作方向，充分發(fā)揮其主觀能動性，使員工通過積極的努力在完成本單位工作目標和任務的同時，自身的需求也得到了滿足，使員工充滿對工作的欲望和斗志，提高工作的積極性和工作效率，達到個人與單位的雙贏。
2.激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。有研究數(shù)據(jù)表明，正常工作狀態(tài)下，員工只發(fā)揮出自身工作潛能的30%，而其他的70%則需要通過有針對性的激勵方式才能被調(diào)動和激發(fā)出來。通過逐步提高和改變對員工工作的要求，并相應調(diào)整激勵的程度和方式，促進員工不斷學習、不斷進取，刺激其發(fā)掘自身的創(chuàng)造力和潛能并運用到工作中，使本單位的人才優(yōu)勢可以得到充分的發(fā)揮，做到人盡其才，使個人和組織更具有創(chuàng)造力和競爭力，滿足現(xiàn)代社會對個人和組織創(chuàng)新能力的要求。
3.吸引人才、留住人才。人才是現(xiàn)代社會環(huán)境中最重要、最富有競爭力的資源。激勵機制在通過不斷滿足人們各種需求和欲望的同時，也使員工的個人能力、個人價值得到充分的發(fā)揮和體現(xiàn)。良好的激勵機制，不僅可以滿足員工一定程度的基本物質(zhì)需求，也可以使員工的其他需求也得到滿足，人們對單位和組織激勵制度的認可是單位和組織吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。例如，為人才提供發(fā)展、晉升的空間和機會，可以幫助優(yōu)秀人才實現(xiàn)人生理想和體現(xiàn)個人價值，提高人才對本單位的認可度，乃至本單位在社會中的聲譽和影響力，從而吸引外來人才，留住已有人才。
4.增強組織的團結(jié)和凝聚力。激勵機制在對個人產(chǎn)生激勵效果的同時，也會對周圍的人產(chǎn)生一種示范的效應，例如一個員工在取得某項成就時，得到相應的獎勵，這種行為就會刺激周圍其他有同樣獎勵需求的人以此為目標和榜樣，去努力做好自己的工作。針對團體和組織而建立的激勵制度，可以使整個組織內(nèi)的人員為了得到共同的獎勵，滿足共同的需求而去朝著同樣的目標一起去努力，在共同的任務、目標和需求的驅(qū)使下，可以促進整個集體的團結(jié)，增加集體的凝聚力和競爭力。
三、本單位對專業(yè)技術(shù)人員的考核與激勵
筆者所在的安鋼第一煉軋廠在對專業(yè)技術(shù)人員的管理中，建立有效考核與激勵機制，極大地鼓舞了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。
1.對專業(yè)技術(shù)人員的考核。專業(yè)技術(shù)人員的考核工作是聘任管理的重要依據(jù)，我們完善了考核的量化管理措施，使考核能夠真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的實際水平，體現(xiàn)競爭機制在職稱聘任工作中的重要作用。針對今年的專業(yè)技術(shù)人員情況，我們根據(jù)《第一煉軋廠關(guān)于進一步建立和完善專業(yè)技術(shù)人員激勵機制的實施意見》，從元月份起，依據(jù)此辦法對2013年在聘的322名專業(yè)技術(shù)人員進行了考核，并以此為契機，對全廠各類專業(yè)技術(shù)人員開始實施了進一步的規(guī)范管理，根據(jù)考核結(jié)果，完成了對到期或新取得任職資格的307名專業(yè)技術(shù)人員的聘任，對專業(yè)不對口、考核成績較差、缺勤時間較長的專業(yè)技術(shù)人員不予聘任，另完成各類解聘8人。
2.對工人技師的考核。根據(jù)公司要求，我們對工人技師隊伍的管理也做了進一步規(guī)范，完成了32名高級技師和122名技師的考核和評聘工作，對技師評聘工作進行動態(tài)管理，本年度共解聘技師1人。9月份完成了18名專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報。
3.對專業(yè)技術(shù)人員的激勵及效果。根據(jù)鋼司發(fā)(2014)64號、(2012)74號文件精神，按照廠部統(tǒng)一部署，結(jié)合我廠生產(chǎn)經(jīng)營實際，特制定《第一煉軋廠技術(shù)人才激勵資金使用辦法》，完成了專技和操作“兩類人才”的選拔與評聘。通過對技術(shù)人才激勵資金科學合理的使用，進一步優(yōu)化了我廠科技隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)，提高了有真才實學、能夠解決第一煉軋廠生產(chǎn)實際問題的專業(yè)技術(shù)人員待遇。年底，根據(jù)各類人才考核管理辦法，要求專技人才申報課題，帶著任務開展明年工作，克服“重過去、輕現(xiàn)在、無未來”的現(xiàn)象，同時還要發(fā)揮各類人才的傳幫帶作用。在人才激勵資金的爭取方面，我們悉心測算，提供相關(guān)依據(jù)，積極向公司人力資源處反映情況，最終公司調(diào)整了人才激勵資金的計算和劃撥辦法，使我廠人才激勵資金較原有的技術(shù)技能津貼高出20400元，全年達24.48萬元。
四、結(jié)束語
在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟體制下，人才競爭越來越激烈。企業(yè)要發(fā)展，就需要引進先進的管理技術(shù)，員工的創(chuàng)造力直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，而激勵機制引入人力資源管理是非常必要的。我認為，只有在結(jié)合自身特點與未來的發(fā)展前景的基礎(chǔ)上，建立健全完善的激勵制度，才能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促使他們更好地投身到企業(yè)建設(shè)中去，才能讓企業(yè)在殘酷的市場競爭下立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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