一、 研究勞動關系環(huán)境因素的意義

　　勞動關系的環(huán)境，主要是指能夠?qū)趧雨P系系統(tǒng)產(chǎn)生影響的各種因素。世界上任何事物的存在都不可能是孤立的，都會受到各種因素的影響，有其生存的環(huán)境條件。勞動關系同樣如此，它的存在和發(fā)展也受諸多因素的影響和制約，因此勞動關系研究應當將這種環(huán)境因素納入進來，對其環(huán)境條件加以明確，這樣有助于勞動關系系統(tǒng)與環(huán)境的互動平衡，實現(xiàn)勞動關系與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。

　　勞動關系是維系人類社會得以存在和發(fā)展的最基本的社會關系。 進一步說，勞動關系是指生產(chǎn)關系中直接與勞動有關的那部分社會關系，具體是指在實現(xiàn)勞動過程中勞動者與勞動力使用者所結(jié)成的社會經(jīng)濟關系。 從微觀上講，勞動關系貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、分配的各個環(huán)節(jié);從宏觀上看，它是現(xiàn)代社會中最主要的一種社會經(jīng)濟關系。在市場經(jīng)濟國家中，勞動關系是企業(yè)競爭力和國家經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定的重要因素，正因為如此，市場經(jīng)濟國家的政府對勞動關系相當重視，它們以各種方式，程度不同地介入勞動關系事務，從而使勞動關系問題超出了勞方與資方的范圍。

　　按照系統(tǒng)論的觀點，社會關系是一個由相互聯(lián)系、相互影響的各個子系統(tǒng)所組成的要達到一定目標的開放系統(tǒng)，這個系統(tǒng)不僅要不斷地與外部環(huán)境進行交流，還要不斷地調(diào)整內(nèi)部各個子系統(tǒng)之間的關系，以維持整個系統(tǒng)的穩(wěn)定和正常運轉(zhuǎn)。勞動關系是構(gòu)成社會關系系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，因此它同樣會受到社會關系外部因素的影響;此外作為一個子系統(tǒng)，它還要與社會關系其他的子系統(tǒng)發(fā)生關系，受到社會關系內(nèi)部因素的影響。因此，從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，可以將勞動關系的環(huán)境劃分為外部環(huán)境(external environment)和內(nèi)部環(huán)境(internal environment)兩種。

　　許多相關環(huán)境因素影響和制約著勞動關系系統(tǒng)的存在和發(fā)展。勞動關系和環(huán)境相互聯(lián)系相互作用，不斷進行物質(zhì)、能量、信息的交換。勞動關系的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分別包括很多具體內(nèi)容。就外部環(huán)境而言，一國的經(jīng)濟體制、政治體制、法律制度、經(jīng)濟發(fā)展狀況、技術發(fā)展水平、社會文化以及價值觀念等因素都會對勞動關系產(chǎn)生不同程度的影響。內(nèi)部環(huán)境中，組織 的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況、生命周期、管理方式、規(guī)章制度、工會、非正式組織、組織文化以及組織變革等都是影響勞動關系的重要因素。勞動關系的外部環(huán)境因素，是組織不可控制因素或者間接可控制因素。而勞動關系的內(nèi)部環(huán)境因素，則屬于組織的直接可控制因素。

　　勞動關系的外部環(huán)境是指在系統(tǒng)之外能夠?qū)趧雨P系運行的過程和結(jié)果(Process and Outcomes)產(chǎn)生影響的因素。外部環(huán)境因素對勞動關系有著非常重要的影響。外部環(huán)境因素從系統(tǒng)外施加影響，而在系統(tǒng)內(nèi)發(fā)揮作用。每種因素，單個地或與其他因素結(jié)合在一起，乃至內(nèi)外因素相互聯(lián)系相互作用，都會使勞動關系系統(tǒng)的運作變得更為復雜。因此，研究勞動關系，要將它置放在特定的外部環(huán)境之中加以考察，才有可能得到有意義的結(jié)果。同時，對外部環(huán)境的全面分析，有利于勞動關系系統(tǒng)分析的準確定位，從而有利于把握和揭示勞動關系系統(tǒng)的內(nèi)在本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律。

　　二、當代西方勞動關系系統(tǒng)語境中的環(huán)境因素

　　在不同的國家或不同的體制下，現(xiàn)代勞動關系又被稱為“勞資關系”、“勞工關系”、“雇傭關系”、“員工關系”、“產(chǎn)業(yè)關系”、“勞使關系”等。

　　現(xiàn)代西方勞動關系理論開始和形成于20世紀40年代。韋伯夫婦(S.&B.Webb)和康芒斯(J.R.Commons)之后，很多學者開始研究勞動關系問題。到40年代中期，勞動關系的概念、方法和理論漸趨成熟。到了50年代末，形成了較完整的勞動關系理論體系。

　　最初綜合勞動關系理論的學者是鄧洛普(J.T.Dunlop)，他在《產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)》(Industrial Relations Systems ，1958)一書中構(gòu)建了較完整的勞動關系的分析框架。在《產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)》一書中，鄧洛普構(gòu)建了一個全面的分析框架，用來解釋影響產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)的多種因素的相互影響。鄧洛普的這個分析框架最終可以應用到任何國家的任何產(chǎn)業(yè)中去。鄧洛普認為，勞動關系是社會系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，由行為主體、環(huán)境、意識形態(tài)、規(guī)則四個部分構(gòu)成。勞動關系系統(tǒng)的環(huán)境(contexts)大致分三類，環(huán)境規(guī)定(影響或限制)系統(tǒng)內(nèi)主體的互動。一種是工作場所和工作團體的技術條件(the technological characteristics of the work place and work community)，另一種是市場或預算的制約(the market or budgetary constrains)，還有一種是整個社會系統(tǒng)中的權(quán)利關系和地位(the locus and distribution of power in the larger society)。意識形態(tài)(ideology)是主體的一組思想和信念，它往往很多程度上影響系統(tǒng)的運作。廣義的意識形態(tài)也指勞動關系的文化性特質(zhì)(cultural context，鄧洛普有時也把它理解為第四個環(huán)境)，即傳統(tǒng)價值觀、宗教戒律、家族制度、人種、語言教育制度、生活習慣、商業(yè)習慣、法律制度、勞動態(tài)度等，這些因素成為左右某一個時代一個國家的制約條件。

　　到80年代中期，美國麻省理工學院的科漢(T.A.kochan)、卡茨(H.C.Katz)、麥卡錫(R.B.Mckersie)提出了“戰(zhàn)略選擇模型”(Strategic Choice Model)從而使勞動關系研究進入新的發(fā)展階段。1986年，科漢、卡茨和麥卡錫在他們合著的《美國勞動關系的轉(zhuǎn)變》(Transformation of American Industrial Relations,1986)一書中，提出了“戰(zhàn)略選擇”理論，并以此來分析美國勞動關系變化的特點。他們更關注外部環(huán)境的變化與勞動關系行為主體對環(huán)境變化的對應，在勞動關系模型中追加了“戰(zhàn)略選擇”這一動態(tài)要素，并指出勞動關系的變化是環(huán)境壓力與組織對應戰(zhàn)略的產(chǎn)物，勞動者、經(jīng)營者以及政府等勞動關系行為主體的選擇和判斷對勞動關系系統(tǒng)的方向和結(jié)構(gòu)有很大的影響。在某種程度上，“戰(zhàn)略選擇”理論是對鄧洛普的勞動關系系統(tǒng)理論的拓展和延伸。“戰(zhàn)略選擇”理論提出的外部環(huán)境(external environment)因素包括：勞動市場、勞動力的特性及價值、產(chǎn)品市場、技術、公共政策等。

　　在鄧洛普之后，受鄧洛普理論框架的啟示，美國學者桑德沃在1987年提出了自己勞動關系分析的理論模型。桑德沃理論模型的主要內(nèi)容集中在其出版的《勞動關系：過程與結(jié)果》(Labor Relations：Process and Outcomes,1987)一書中。桑德沃理論模型的基本特點是，它是建立在心理學、經(jīng)濟學、管理學、法學和社會學等多學科基礎之上的;同時，它也是一個多因素的理論分析模型，它將決定勞動關系變化和特征的多種因素都包含在內(nèi)。桑德沃理論模型還從理論上較為全面地分析和闡述了勞動關系的一些具體影響因素以及勞動關系運作中緊張沖突的解決及其后果。在《勞動關系：過程與結(jié)果》一書中，桑德沃不僅構(gòu)建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了理論分析。這些影響因素主要包括：(1)環(huán)境因素。環(huán)境因素主要包括工作場所以外的對工作場所勞動關系及其管理產(chǎn)生影響的各種社會經(jīng)濟因素。桑德沃歸納的環(huán)境因素有經(jīng)濟因素、技術因素、政治和法律因素、思想意識因素。上述經(jīng)濟、技術、政治和法律以及思想意識因素等環(huán)境因素是指影響勞動關系及其管理的外部環(huán)境。桑德沃在分析了這些外部因素之后，還歸納了形成某種特定的雇主和勞動者之間勞動關系及其管理模式的內(nèi)部環(huán)境因素，包括工作場所因素和個人因素。(2)工作場所因素。工作場所因素主要包括：工作場所的技術、預算和市場力量、工作場所的管理、所有制和企業(yè)的思想。(3)個人因素。桑德沃歸納的影響勞動關系及其管理的個人變量主要有：經(jīng)濟、安全和保障需求;社會化、交往和權(quán)力需求;公平和平等需求;價值觀和信仰。

　　三、全球化與21世紀勞動關系環(huán)境的變遷

　　二次大戰(zhàn)以后，特別是最近20年，因交通資訊業(yè)與新科技的快速發(fā)展，全球的社會與經(jīng)濟、文化結(jié)構(gòu)都有非常大的變遷，這些變遷的速度與幅度比過去數(shù)百年來所累積的變化還要快、還要大。造成社會與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)巨大變化的幾個主要趨勢是：

　　1、 國際化、自由化與全球化。二次大戰(zhàn)后，交通與資訊業(yè)，特別是資訊與通訊技術(Information and Communication Technology ,ICT)發(fā)展，使交通成本大幅度下降，速度大幅度提升，過去不能移動的生產(chǎn)資源(如資本、技術與勞動力)現(xiàn)在都可以快速地、低廉地在全球各地自由流通。如此造成了全球經(jīng)濟的自由化、國際化，形成生產(chǎn)的國際分工。對各國的企業(yè)而言，他們發(fā)現(xiàn)了自己必須要在國際市場上作激烈的競爭才能生存。

　　2、 IC科技的發(fā)展，使制造業(yè)與服務業(yè)有整合的趨勢。制造業(yè)不再以能達成低單位成本為競爭優(yōu)勢的來源，而是像服務業(yè)一樣追求顧客的滿意，應顧客的要求而生產(chǎn)。服務業(yè)因為ICT與新材料的發(fā)展，使他們在過去生產(chǎn)與消費不可分割的情況改變。ICT的發(fā)展也使有形產(chǎn)品的重要性下降，而無形資產(chǎn)的重要性大幅度地上升，如企業(yè)顧問、工程顧問，與投資顧問的服務，以及新知識的傳播結(jié)束無形的產(chǎn)品，但價值非常昂貴。

　　3、 法律的松綁。為了提升企業(yè)在國際市場上的競爭力，各國開始修改現(xiàn)行法律，盡量松綁以提升企業(yè)管理上的彈性與應變能力。

　　4、 中產(chǎn)階級的興起與產(chǎn)品需求的多元化。二次大戰(zhàn)后，全球各國都在努力從事經(jīng)濟發(fā)展，而經(jīng)濟發(fā)展的成功，為全球帶來了大批的中產(chǎn)階級，他們所需要的不再是滿足基本生存條件的衣食住行，而是多樣化的衣食住行。因此，給企業(yè)帶來新的壓力，他們必須要生產(chǎn)多樣化、特殊化的產(chǎn)品，以滿足中產(chǎn)階級各種不同的特殊需求才能生存。

　　5、 政治民主化。經(jīng)濟發(fā)展提升了人民的教育程度與收入水平，這些高教育、高收入的中產(chǎn)階級，要求政治民主化。政治民主化帶來產(chǎn)業(yè)民主化，因此一定會引起企業(yè)的管理、勞動關系與人力資源管理發(fā)生重大的改變。

　　近年來，發(fā)達國家的實證研究顯示，產(chǎn)業(yè)關系(Industrial Relations) 是受經(jīng)濟、政治和社會因素的共同作用制約的。無論是在北美還是在歐洲，產(chǎn)業(yè)關系的格局都發(fā)生了巨大變化。在歐洲，雇主和管理者為了追求競爭優(yōu)勢，表現(xiàn)出了很強烈的改變產(chǎn)業(yè)關系模式的決心和行動。雇主越來越多地行使他們在關鍵性商業(yè)決策上的特權(quán)，增強管理的合法性。工會無論是在數(shù)量上還是在政治上都在走下坡路。工會被迫處于“防守撤退狀態(tài)”。工會在集體談判中也處于防守狀態(tài)(Baglioli and Crouch,1991)。從20世紀80年代起，北美在激烈的全球化競爭中也出現(xiàn)了所謂產(chǎn)業(yè)關系的轉(zhuǎn)變(Kochan dt al.,1986)。在政治上和社會氛圍上，在美國已經(jīng)形成了工會運動衰弱化的趨勢，美國的公司越來越傾向于在一種無工會環(huán)境中經(jīng)營，這種發(fā)展戰(zhàn)略被稱為“工會替代戰(zhàn)略”。這種戰(zhàn)略包括將產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到工會運動比較薄弱的鄉(xiāng)村中(如南部的肯塔基州)。這些產(chǎn)業(yè)關系的基本面發(fā)生的變化使產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)的兩大角色——雇主和勞動者的行為都發(fā)生了相當大的變化。

　　臺灣學者黃越欽教授把21世紀勞動關系與勞動法的發(fā)展趨勢，概括為以下四個方面：

　　1，揚棄意識形態(tài)枷鎖，進入環(huán)境本位的新時代。21世紀勞資關系的主要特質(zhì)，正隨著全球意識形態(tài)的退潮，而逐步浮現(xiàn)。首先，工業(yè)革命以來曾經(jīng)被認為是勞資間互動基礎的階段“斗爭”正逐漸消失，以“合作”為本質(zhì)的勞資關系體制則逐漸形成。展望21世紀，勞動問題的核心正由過往的工資斗爭，于“環(huán)境本位”的新時代中，轉(zhuǎn)趨務實。不論是理論或?qū)嶋H，勞資政各方合作共同提升工作環(huán)境的品質(zhì)，落實工作環(huán)境權(quán)，可斷言將成為21世紀勞資關系體制的主軸。

　　2，未來之勞動關系將以社會安全體系為基礎。從勞資關系法制化的角度觀察，21世紀勞資關系發(fā)展的基礎，必然以建立完整的社會安全網(wǎng)為前提。二次大戰(zhàn)后，解決勞動問題的主要手段，逐漸超出單純勞動法的范疇，借由社會法所建立之社會安全網(wǎng)共同完成。

　　3，經(jīng)貿(mào)全球化強烈沖擊勞動市場。在全球化的時代環(huán)境中，不但國際之間貿(mào)易競爭激烈，國內(nèi)市場也將向世界開放，而完全暴露在全球激烈的市場競爭當中，過去以國內(nèi)為基礎的各國勞資關系體制將遭到嚴重的挑戰(zhàn)。一方面是企業(yè)在勞動市場競爭中，跨國經(jīng)營的多國籍企業(yè)與本國大企業(yè)比較利益的結(jié)果，很容易移往海外勞動成本較低的地區(qū)，而造成嚴重的社會治安問題。

　　4，資訊化造成結(jié)構(gòu)性的影響。資訊化的推進，未來將深刻地影響目前勞資關系的組成與結(jié)構(gòu)，不但工會的組織動員方式、勞資關系的游戲規(guī)則不斷推陳出新，甚至于在雇主與勞工的個別關系，亦即勞動契約制度上，根本的轉(zhuǎn)變已然形成，對于21世紀整體勞資關系體制將產(chǎn)生重大影響。

　　世界是不斷變化的，特別在現(xiàn)代條件下，科學技術日新月異，國際交往日趨頻繁，社會聯(lián)系日益增加，在全球范圍內(nèi)社會經(jīng)濟、政治、文化、科技諸種因素緊密相關，形成有機整體。這就必然導致環(huán)境變化空前加快，組織對環(huán)境的依賴性與日俱增。因此，組織必須正視環(huán)境存在，適應環(huán)境變化，不斷地調(diào)整勞動關系，才能獲得和諧穩(wěn)定的發(fā)展。